企業(yè)科研單位專業(yè)技術人才的選拔、培養(yǎng)和使用激勵機制的探索與思考

周玉婷，時 洋，吳 星

（中國航空工業(yè)集團公司西安航空計算技術研究所，陜西 西安 710065）

1 專業(yè)技術人才對企業(yè)科研單位的影響

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟和科技的高速發(fā)展，人才對企業(yè)尤其是科研單位的重要性不言而喻，企業(yè)科研單位對專業(yè)技術人才的渴求比任何時期都更加強烈。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與信息化、大數(shù)據(jù)、智能化等新興科技深度融合的當下，企業(yè)科研技術的實力和潛力在很大程度上決定了企業(yè)的市場核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的能力，專業(yè)技術人才可以說是企業(yè)科研單位最為重要的戰(zhàn)略資源。

深入實施人才強企戰(zhàn)略，是新時代企業(yè)乃至國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，打造高水平的人才管理體系和培養(yǎng)體系，建立完善的選人用人機制，是推動企業(yè)高質量發(fā)展的關鍵。在2021年吉林省長春市舉辦的“2021中國500強企業(yè)高峰論壇”上，“新時代大企業(yè)人才戰(zhàn)略”就是其中最為核心的議題之一。無論是新型科技產(chǎn)業(yè)還是傳統(tǒng)制造業(yè)、服務業(yè)，中國企業(yè)對專業(yè)技術人才的需求都越來越高，特別是既精通某項專業(yè)技能又善于融合數(shù)據(jù)智能技術的人才，更是各大企業(yè)人才戰(zhàn)略的關注焦點。

2 企業(yè)科研單位人才隊伍建設的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著高等教育的普及和職業(yè)教育的深化發(fā)展，我國人才培養(yǎng)已經(jīng)進入了“快車道”，企業(yè)科研單位在人才隊伍建設方面也投入了大量的人力、物力和財力，并且在晉級、薪酬等政策方面也給予了一定的傾斜，具有碩士研究生以上學歷的專業(yè)技術人才占比越來越高。然而，從當前企業(yè)科研單位的專業(yè)技術人才隊伍建設情況看，還存在著諸多問題和弊端，人才引進和管理的不完善在一定程度上影響了企業(yè)的人才管理和創(chuàng)新發(fā)展。

2.1 人才引進策略單一

與新時代人才的新期待、新需求相比，企業(yè)科研單位在人力資源管理方面還處于相對落后的狀態(tài)，人才引進的策略陳舊且單一，往往都依賴于薪資待遇、勞動關系等傳統(tǒng)方式，沒有從新時代青年人才的自身需求進行戰(zhàn)略規(guī)劃，導致企業(yè)對“90后”“00后”的新生代人才缺乏足夠的吸引力，難以引進優(yōu)秀的人才。部分企業(yè)盲目采取高薪引進的方式引入人才，卻忽視了已有技術人才的感受，導致出現(xiàn)新人進、老人出的局面，整體人才素質不升反降，特別是經(jīng)驗豐富的人才更是流失嚴重[1]。

2.2 人才培養(yǎng)模式陳舊

對于企業(yè)科研單位來說，人才的引進只是第一步，更加重要的是培養(yǎng)新進人才的實踐能力，使其能夠更好地發(fā)揮自身的專業(yè)特長，并將其理論知識和專業(yè)技術轉化為企業(yè)科研實踐的具體成果[2]。然而，許多企業(yè)科研單位的培養(yǎng)模式較為陳舊，主要采取教學講座、案例實訓及脫崗培訓等方式，理論教學與實戰(zhàn)演練相互脫節(jié)，崗位培訓的知識與科研發(fā)展的前沿相互脫節(jié)，導致培訓效率低、效果差，不利于人才的進一步成長。

2.3 人才管理措施不足

相比專業(yè)技術人才的引進和培養(yǎng)，如何更加科學、合理地進行人才管理和使用，使其發(fā)揮個人價值的最大化，促進企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)化，是困擾企業(yè)科研單位的重大難題。目前，一些企業(yè)科研單位在引進人才后，在崗位設置、目標設定等方面缺乏科學、合理的規(guī)劃，在人才的使用激勵特別是獎懲管理等方面缺乏有效的手段，導致人才難以發(fā)揮自身的優(yōu)勢。有的放棄了自身的專業(yè)優(yōu)勢，只為了追求職位、職級的晉升；有的則因為工作沒有得到調動，職業(yè)期待未能得到滿足，而不愿貢獻自己的智慧，只滿足于對本職工作和領導交辦任務的完成。

3 企業(yè)科研單位專業(yè)技術人才隊伍建設機制

企業(yè)科研單位對專業(yè)技術人才特別是能力優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富的人才的渴求，不能僅僅停留在思想上、口號上，更要切實落實到政策上、機制上，以更加科學合理的人才引進和培養(yǎng)策略，以及更加多元有效的人才激勵和獎懲策略，不斷健全和完善企業(yè)的人才管理機制，使企業(yè)文化和管理模式得到更多人才的認同，不斷增強企業(yè)的人才凝聚力和向心力，使更多的優(yōu)秀人才進入企業(yè)并積極作為，為企業(yè)的健康發(fā)展做出更大的貢獻。

3.1 構建合理的選拔機制，引進更多優(yōu)秀實用的專業(yè)技術人才

企業(yè)科研單位在專業(yè)技術人才引進和選拔時，必須緊緊圍繞企業(yè)的人才需求實際，有針對性地制定人才引進策略和方案，使人才選拔機制更加契合企業(yè)的業(yè)務需要。一方面，企業(yè)要著力建立人才引進制度，在專業(yè)人才招聘上明確流程和標準，并不斷完善人才引進的相關績效考評、薪酬待遇等相關制度，推動人才引進乃至人力資源管理的規(guī)范化、合理化。另一方面，企業(yè)要打造人才引進梯隊，既不能盲目地引入經(jīng)驗豐富的老技術員工，也不能只看重高校專家、學者等理論型人才，而要以更加多樣化的標準打造多層次的人才隊伍（如圖1所示）。例如，企業(yè)在人才引進和選拔時，應設定3個人才團隊標準，分別為40～50歲的專業(yè)技術師資型人才隊伍，重點考察理論專業(yè)水平和專業(yè)技術團隊管理能力；33～40歲的專業(yè)技術骨干型人才隊伍，重點考察業(yè)務實踐經(jīng)歷和專業(yè)技術水平；25～32歲的專業(yè)技術潛能型人才隊伍，重點考察學歷、專業(yè)及學習實踐能力。通過多層次的人才選拔，逐漸形成以高學歷科研人才為核心、知名學者和業(yè)內專家為智囊的專業(yè)技術團隊，保證人才隊伍的平穩(wěn)過渡和可持續(xù)發(fā)展[3]。

圖1 企業(yè)科研單位專業(yè)技術人才梯隊

在人才選拔過程中，企業(yè)切忌“唯年齡論”“唯學歷論”等錯誤認知，必須從更加全面的視角來審視每一位新招聘的技術人員，盡可能地發(fā)現(xiàn)其業(yè)務能力、業(yè)務潛力和業(yè)務優(yōu)勢，并為其設定最為合適的崗位角色，從而最大限度地發(fā)揮技術人員的能力，避免人才的錯失與浪費。同時，企業(yè)還應當根據(jù)自身的科研實際和需求引進人才，有的放矢地選擇當下需求指數(shù)最高的相關專業(yè)技術人才，避免同類人才的過多聚集造成科研機構內卷，這也是行業(yè)人才和企業(yè)資源的一大浪費。

3.2 構建科學的培養(yǎng)機制，優(yōu)化人力資源配置和提升人才素能

企業(yè)的科研項目往往需要經(jīng)歷一個較長的周期，并且在項目完成后還要繼續(xù)不斷地加以修正和完善，因此不僅需要引進和選拔優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，還應當不斷地加強人才培養(yǎng)和優(yōu)化配置，使專業(yè)技術團隊的人才能夠在保持相對穩(wěn)定的同時實現(xiàn)整體水平的提升。一方面，企業(yè)要加強內部培養(yǎng)，積極采取理論教學、模擬實踐、崗位競賽、課題負責等方式，在企業(yè)內部營造既合作又競爭的科研氛圍，充分調動專業(yè)技術人才的積極性，以時不我待的緊迫感倒逼技術人員不斷提升能力、發(fā)揮實力。例如，企業(yè)可以建立課題責任制，讓專業(yè)技術人才以課題組形式承接課題項目，帶頭攻關重大、關鍵的技術難題，并在不同課題組之間建立競爭模式，促使專業(yè)技術人才尤其是課題組負責人積極主動攻堅克難，從而在做好科研項目的同時以實戰(zhàn)培養(yǎng)一批有競爭力的專業(yè)技術人才。另一方面，企業(yè)要增強與高等院校尤其是與企業(yè)專業(yè)對口的專業(yè)院校的聯(lián)系與合作，繼續(xù)推進產(chǎn)教融合、校企合作等模式，在實現(xiàn)企業(yè)與高校之間人才良性流動的同時，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，夯實企業(yè)科研的現(xiàn)有實力和后備力量，從而為企業(yè)科研的專業(yè)化隊伍建設打下堅實的基礎。企業(yè)可以推薦表現(xiàn)優(yōu)秀、具有潛力的優(yōu)秀人才到高?？蒲袡C構或者國內外知名機構學習和進修，并給予必要的進修服務和離職約束，從而使人才得到更好的提升。

無論是內部培養(yǎng)還是校企合作，企業(yè)的專業(yè)技術人才培養(yǎng)機制都必須打造出能進能出、良性循環(huán)的人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術人才特別是高層次的專業(yè)技術人才既能夠進入企業(yè)，為科研工作添磚加瓦，又可以在不影響企業(yè)正常科研進度的情況下自由離開，進入高等院?；蛘呖蒲袡C構從事理論或研究工作，從而為企業(yè)營造良好的用人口碑，進而為企業(yè)引入更多、更加優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，促進企業(yè)人才的合理優(yōu)化與流動。

3.3 構建多元的激勵機制，切實滿足專業(yè)技術人才的深層需求

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要一般可以分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。而在企業(yè)科研單位，專業(yè)技術人才的需求往往比管理型人才、勞務型人才等更加復雜而多樣，尤其注重尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需要。如果企業(yè)只從傳統(tǒng)的薪酬待遇、編制保障這些僅僅能夠滿足人才在生理、安全等低層次的需要的方面考慮，必定會造成企業(yè)難以留住優(yōu)秀的專業(yè)技術人才[4]。

基于此，企業(yè)科研單位在專業(yè)技術人才的使用激勵方面，必須從更高層次的需求考量，為人才打造更加多元化的激勵機制，使每一名專業(yè)技術人員都能夠在科研創(chuàng)新中更好地滿足自身的需求。首先，建立績效和素能雙核心考評機制，讓每一名專業(yè)技術人才通過自身的工作業(yè)績特別是取得的科研成果來證明自己的能力和水平，使人才的職務和職級晉升與其實績相匹配，從而得到更多專業(yè)技術人員的認同。其次，探索建立提拔和晉級雙軌式晉升機制，對于科研成績優(yōu)秀、工作能力較強、同行充分認可并且承擔過主要科研任務或課題的人才，要予以優(yōu)先提拔甚至破格提拔，從而保證專業(yè)技術人才在職務和職級上的晉升空間與渠道；同時又要允許部分專業(yè)素能強但管理水平不足的專業(yè)技術人才享受相應的待遇，通過級別提升、薪酬提高等方式，并保證其一定的獨立施展空間，使純技術人才也有相應的發(fā)展空間，從而有效滿足不同人才在尊重層次的需求。

此外，對于業(yè)績明顯、貢獻突出的專業(yè)技術人才，既可以給予其科研經(jīng)費、項目收益分紅等物質獎勵，也可以適當?shù)亟o予評優(yōu)榮譽、特殊身份等精神獎勵，甚至還可以允許其在做好本職科研任務之后，有權開展一些自己的科研活動或者從事其他興趣愛好工作，從而更好地滿足專業(yè)技術人才的自我實現(xiàn)需求。

3.4 構建必要的獎懲機制，增強科研團隊的責任心和凝聚力

對于企業(yè)科研單位來說，每一位專業(yè)技術人才都是非常寶貴的人力資源和智慧財富，但更為重要的是必須通過相應的獎懲機制，建立起能者上、庸者下的企業(yè)管理氛圍，才能夠更好地調動起優(yōu)秀人才的積極性和主動性，增強整個科研團隊的責任心和凝聚力，進而使每一位專業(yè)技術人才都能夠最大限度地發(fā)揮作用、履職盡責，從而實現(xiàn)科研項目的有效突破。一方面，企業(yè)要加大對科研貢獻者的正向嘉獎力度，全面落實國家關于科研項目分紅激勵等政策，在企業(yè)資金或者利潤中抽取出一部分作為科研項目的獎勵基金，同時對科研項目取得的收益特別是衍生產(chǎn)品的市場經(jīng)濟收益，以分紅的方式對專業(yè)技術人才加以重賞，從而對科研團隊及其他人員形成強烈的刺激，同時還可以借助長期、穩(wěn)定分紅的手段留住優(yōu)秀的人才。另一方面，企業(yè)要適當對科研工作滯后者予以懲戒，通過延遲職級晉升、扣減薪酬獎金、調整崗位職責等方式，對長期未能取得科研成果、沒有發(fā)揮教學引領等作用的人員進行必要的懲罰，使其認識到自身存在的問題，進而奮發(fā)圖強、逆境崛起；當懲戒已經(jīng)失去效果時，企業(yè)應當勇于“壯士斷腕”，將不合格的技術人員調離科研崗位甚至解聘，從而保持科研團隊的整體向心力。

當然，對于可能存在人崗不適、潛能未能得到有效挖掘和激發(fā)的技術人員，企業(yè)可以將其安排在優(yōu)秀專業(yè)技術人才的團隊當中，讓他在實踐中學習，并且同步感受先進科研團隊的工作風格與氛圍，逐漸成長成為符合企業(yè)需要、能夠獨立承擔重要科研任務的專業(yè)技術人才。

4 結語

專業(yè)技術人才隊伍的建設，是企業(yè)科研單位健康發(fā)展的“生命線”，而企業(yè)科研單位對人才隊伍建設方式和機制的優(yōu)化，也是專業(yè)技術人才實現(xiàn)自我價值和自身理想的重要保障。對于企業(yè)科研單位來說，必須將人才的需求放在首要位置，努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的共贏，才能夠真正構建出科學、合理的人才戰(zhàn)略和企業(yè)規(guī)劃，進而吸引和留住更多的專業(yè)技術人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的人才基礎。而專業(yè)技術人員也要著力融入企業(yè)的整體格局，充分利用好企業(yè)這一平臺，著力提升自己的能力、發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在為企業(yè)做出貢獻的同時促進自身的持續(xù)成長，從而為企業(yè)、為自己的長遠發(fā)展帶來更多的助力。