勞動法體系構建優化的策略研究

孫大偉

長春市勞動人事爭議仲裁院，吉林 長春 130028

隨著我國依法治國的深入以及全民法治意識的不斷增強，勞動者的維權意識、自我保護意識日益提升。特別是在社會用工、勞動力市場資源供給呈現出多元化發展態勢的背景下，加強勞動法體系構建優化策略研究，更好地發揮其在平衡國家、社會、用人單位、勞動者之間勞動關系的作用，既是保護勞動者合法權益、形成穩定持久健康勞動關系的需要，也是體現社會主義分配原則和以人為本理念的必然要求。

一、勞動法體系構建優化的必要性

（一）全面依法治國的要求

依法治國是建設中國特色社會主義法治國家的基本方略，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）作為我國最重要的法律之一，其本質作用就是通過立法手段調整工會、企業雇主及勞動者之間的關系，保障各方面的權利及義務得以實現。事實證明處理不同層面、不同利益群體之間的利益糾紛，建立和諧的勞動關系必須發揮德治、自治的協同作用，發揮出《勞動法》在勞動爭議處理中體現社會勞動公平的作用［1］。在依法治國環境下不斷進行勞動法體系建設優化，同樣是促進勞動關系、勞動用工、勞動報酬進行科學合理調整的基本要求，與全面依法治國的根本要求高度一致。

（二）社會主義核心價值觀的要求

社會主義核心價值觀是推動法律建設，增進自由平等，保護勞動者安全和全社會成員根本利益的核心之所在。在勞動法體系構建過程中將國家、社會和個人三個層面融入法治建設，目的就是使勞動法體系建設始終在法治國家，法治政府，法治社會的大背景之下進行，使《勞動法》從立法，執法，司法到法律應用均在核心價值觀的指導下實現，既體現對勞動關系的合理調整又表現勞動關系與以人為本的緊密關系。勞動法體系構建要把促進公民敬業誠信，實現公民對社會自由平等貢獻，推進國家共同富裕置于其中。通過不斷優化調整勞動關系體系與法律關系建設社會法治進步相統一，確保勞動者依法享有社會權利。因此，建立健全社會主義法治下的勞動關系是勞動人民當家作主，享有勞動權利，享受勞動成果，獲得國家法律保護的有力體現，有利于激勵勞動者把忠于憲法，遵守憲法，維護憲法變為自我約束的自覺行動。

（三）勞動權多種法律保護的要求

勞動權泛指在法律框架下、在《勞動法》保障條件制約下，勞動者應該獲得的勞動就業機會，使其根本利益得到保障，實現應有權利的一項基本內容。所以，勞動法體系優化建設必須在勞動權多重法律保護的環境下進行，使勞動者享有平等參與社會勞動、平等爭取勞動就業機會、自主選擇職業生涯的權利，并取得勞動報酬以及休息休假權利。勞動法體系優化可以使勞動者獲得生產生活中必備的安全衛生保護權利，有權接受技能技術培訓，享受經濟社會發展和改革開放帶來的社會保險及應得福利。根據勞資關系的調整、勞動環境的變化，科學調整勞動用工的關系，使勞動權得到多層次全方位的保護［2］。在勞動者的勞動權益和應得利益受到傷害、得不到保證的情況下，通過勞動爭議處理以及法律訴訟渠道獲得保障的權利。

二、勞動法體系問題

（一）內部沖突

勞動法體系問題在其內部存在沖突，主要表現在：隨著經濟社會發展和改革開放步伐的加快，勞動關系界定不明確、對勞動對象調整不準確等弊逐漸顯現，導致勞資雙方正常的勞動關系不能全面準確納入《勞動法》調整范圍之內；對勞動關系的法律干預不合理，《勞動法》在理論層面與司法實踐中出現的判斷標準與主體判斷相脫節的弊端，導致用工者相較于勞動者處于支配地位，在經濟利益分享上享受優越權。如果不通過法律手段對此進行干預，不通過立法手段加以強制約束，勞動者被剝削的弱勢趨勢會不斷加劇。勞動法體系頂層設計與時代發展存在不適應，比如：《工會法》《就業促進法》《職業病防治法》等法律法規內容上存在的缺失、漏洞、交叉、重復和不匹配，導致了勞動法體系優化法律建設的全面性缺失、規范規定依據不準確，失去了《勞動法》對勞動合同項目條款規定內容的指導性。集體勞動關系法律調整存在缺失，沒有真正形成代表勞動者利益的健全法律制度。工會過分依賴于行政組織機構，導致工會工作形式化、行政化，勞動者缺乏對工會組織的理解和信任。

（二）外部沖突

當前我國勞動法體系優化過程中受外部環境因素影響較多，導致的沖突主要體現在：勞動法體系形成具有時代發展特點和鮮明的歷史印記，現行的勞動法體系中的主要法律，比如，《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》等均是10年之前制定頒布的法律［3］。隨著時代的發展，產業結構宏觀調整，城鎮化建設規模增大，供給側改革等不斷變化，原有的《勞動法》在解決勞動密集型產業中的勞資問題，處理勞動者合法權益受到侵害問題時，均存在著勞動合同簽訂率低、合同條款規定內容不準，勞動者合法權益受到侵害得不到有效保障、工傷不能得到快捷補償等現實問題。勞動合同的短期化導致勞動者與用人單位之間關系不穩定，用工單位利用支配性強勢地位侵犯勞動者弱勢群體合法利益的現象普遍存在。工傷不能及時救治，工資拖欠違約賠付不能得到及時解決等群體性惡性事件逐年增加。我國勞動法體系建立之初形成的勞動關系單一、調節模式單一、用工形式單一等體制機制弊端與新形勢下勞動關系復雜多變、勞動用工多元化、精細化、層次化之間的矛盾日益突出。在出現新型用工，包括全日制用工、季節工、臨時工、兼職工、小時工后，勞動者與用人單位之間的關系界定、勞動爭議裁判規則都無法滿足要求，勞動關系調解規則的滯后性，非典型性勞動關系與《勞動法》相游離的狀況尤為突出。上述情況逐漸成為矢志勞資關系不和諧的關鍵因素，成為誘發惡性群體事件、產生社會不穩定因素的重大風險隱患。

三、勞動法體系構建優化中的利益平衡

（一）優化利益沖突

為了增強勞動法體系建設的針對性，使之成為解決勞動關系困擾問題、建立穩定和諧關系的基石，必須優化勞動法體系構建中的利益平衡，從用工者和勞動者的實際出發充分考慮新時代背景下勞動用工多元化復雜性帶來的挑戰，抓住影響勞動關系的主要矛盾，通過廣泛開展社會調查，充分了解各方訴求以達到相關方的利益均沾，以此確立和諧穩定長期互利共贏的良好局面。勞動者既要把勞動關系作為主要報酬和獲取生存的必要條件，又要把付出勞動獲得收益作為取得勞動要求的資本。用人單位要將資本利益、資本積累、擴大再生產、商業運作、社會財富積累與勞動者利益、國家利益充分融合。在尊重保障資本利益的前提下，以《勞動法》為根本，遵循兼顧平等公正原則，對勞動者進行單保護、雙保護、傾斜保護多項措施相結合，使弱勢群體能夠實現自身利益［4］。同時，用工方通過提高勞動效率，進行技術革新，降低勞動成本，為自己創造更大的盈利空間，為勞動者提供更加殷實的勞動保障，千方百計使勞動用工在法律規定的合理的勞動基準法軌道上運行。通過優化勞動體系中的利益沖突，建立起能夠提供有效勞動監督保護和有效勞動糾紛的解決機制，既對勞資方利益給予應有的保護又為勞動者提供穩定報酬，使勞動者在勞動過程中自覺形成與用工方的利益共同體，自覺維護用工者的利益。

（二）優化原則

勞動法體系優化是一項長期復雜內涵豐富與時代發展緊密結合的綜合性工程。要堅持整體優化原則，將勞動法體系關系作為調整勞動關系的法律整體。在與勞動者處理勞動關系過程中要充分考慮各部分的利益，協同完成對勞動關系的有效調整達到整體統一。以此最大限度發揮整體優化的功能和效益，推進我國勞動體系優化調整和創新發展。要根據勞動關系多樣化的需求，結合我國經濟體制改革，科學技術進步，新興產業繁多的特點，深刻研究用工形式的多樣化，解決復雜勞動關系形勢下勞動法精準化調節過程中出現的矛盾和問題。通過實踐經驗總結和過程探討提出優化勞動關系多樣化的解決方案，徹底解決《勞動法》中阻礙勞動力市場靈活運作的障礙，使之成為促進社會生產力發展和經濟效益提高的新引擎。要堅持法律干預與自主平衡的原則，用人單位和勞動者要在充分尊重國家法律法規的基礎上，從保護勞動者的主旨出發限制用人單位在構建和諧勞動關系中的不和諧因素，把勞資自治、共同治理、立法干預這種低成本高效率的方式給予充分應用。避免國家權力對《勞動法》實施的過度干預，真正使勞資雙方在平衡管制和自治之間能夠協調統一，從而達到自治和管制的適度協調。另外，在解決勞動關系存在的突出問題和法律漏洞的過程中，要將保護勞動者根本權益作為重要考核指標，將拖欠工資、工傷頻發、超時加班，勞動者安全生產環境和日常生活居住條件不達標作為整治重點，通過立法程序實現勞動用工雙方關系的根本好轉。

四、勞動法體系構建優化的策略

（一）調整勞動關系的實體法

結合社會發展實際對《勞動法》進行全面系統的修改。國家立法機構要根據勞動關系的層次范疇和變化進行精準定位，使《勞動法》更符合現代網絡社會背景條件下多元化、勞動力技術含量逐漸提高的具體情況。對勞動關系定位要在繼承傳統《勞動法》優秀基因的基礎上進行，科學調整吸收其合理內核，不可全面否定，使《勞動法》失去生存根基和社會沿襲的基礎。在用工方面要以符合現代人力資源要素配置為原則，徹底擺脫勞動者就業身份飄忽不定的不良社會狀態。在《勞動法》立法以及定位處理上，要克服原有法律法規的滯后性、僵化性，將積極的具有新意的勞動關系、認定標準與非典型新型勞動用工關系融入更完善的《勞動法》調整保護范圍之內。通過調整保護規則，確定傾斜政策，使勞動者合法權益得到根本保障。勞動關系的確立要以法律關系與事實的符合性為依據，形式上要兼顧《勞動法》與《民法典》等法律的界限，借助網絡平臺的資源優勢將快遞員，保險員，各類中介機構服務人員的勞動關系狀態從混亂變得清晰起來。通過深層次治理中介關系，承攬關系和委托關系，增強國家法律層面對勞動關系的干預程度。重新科學設定勞動基準，確保在法律約束下用人單位履行勞動基準的系列義務。

根據時代發展要求不斷優化《勞動合同法》。優化《勞動合同法》要以不同的勞動關系分類調整為目標，對勞動關系定位標準認定以及各種非典型勞動型關系和新型用工關系進行范圍調整。例如，針對網絡時代勞動者通過信息共享平臺提供勞動的案例，勞資雙方通過網絡平臺虛擬管理勞動者可以減少對用人單位的過度依賴，強化自己的主體地位，在一定程度上弱化用人單位對勞動者的支配權、控制權和管理優勢，達到用人單位和勞動者之間的利益平衡。國家法律管制和地方勞動自治優化平衡方面，勞資雙方要針對勞動者基本利益保障矛盾多發的特點，以國家介入的強制力提高對勞動者基本權益的保護力度。

要不斷推進勞動關系的法律優化。在國家對勞動關系強力介入管制方面，要以清理拖欠職工工資、無原則無報酬強制勞動者超時加班等侵犯勞動者基本權益行為為目標，通過法律立法、嚴格執法司法切實解決用人單位侵權導致的勞動關系不穩定問題。《勞動合同法》要為勞動者創設法律訴求渠道，把握好《勞動合同法》的使用范圍和標準，有效調整勞動關系。

調整行政法規和地方性法規以調整優化勞動關系。國家行政立法機構要把加快完善社會保障的立法作為調整勞動關系的基礎，以此促進社會保障與《勞動法》的協調配合，滿足用人單位靈活多樣的用工需求。同時要完善勞動監察立法，明確勞動監察與仲裁訴訟的邊界劃分，使勞動監察立法的可操作性更加明朗，監察職責落實機制更加完善。國家在調整勞動法體系過程中，要根據不同地域經濟水平發展的差異性，有效解決失業保障、工傷賠償、工資拖欠等勞動者普遍關心的問題。

（二）優化勞動爭議的程序法

用工單位與勞動者之間由于利益不同、訴求不同，發生勞動爭議是正常情況，也是不可避免的。因此，立法機構要有針對性地加強勞動爭議處理手段的研究，切實提升勞動爭議社會穩定器的作用。要創新思維解決勞動爭議程序法的優化問題，將包括協商，調解，仲裁等多種程序相結合、程序化與當事人自愿選擇相結合，將仲裁作為解決問題必經的程序，通過非程序化勞動爭議訴訟解決實踐中勞動仲裁效果不理想的問題。勞動爭議的程序法的優化要克服爭議解決周期長、司法資源浪費多、程序繁雜不便操作的弱點，提高解決勞動糾紛的及時率、縮短訴訟時限。與此同時，要將直接訴訟程序作為程序法優化途徑的選項，逐步將淘汰制勞動爭議仲裁充實到勞動爭議訴訟解決環節之中，推進程序法優化路徑的不斷豐富和發展。

五、結語

在國民經濟高速發展、社會結構性改革進入轉型期的關鍵階段，開展勞動法體系構建優化策略的研究是行政執法、司法裁判和社會管理面臨的重要課題。因此，勞動法體系構建優化要將調整勞動關系的實體法、優化勞動爭議的程序法作為重要的實踐手段，將平衡利益沖突作為載體，有效解決勞動法體系問題。以此緩解現階段勞資雙方關系的緊張狀態，為構建和諧有序的人力資源市場環境，促進社會穩定發展與國家的長治久安提供強有力的人才保障。