關于非法解雇法律救濟制度適用困境與對策研究

王宏飛

中共鶴壁市委黨校，河南 鶴壁 458030

我國進入到中國特色社會主義新時代，同時也進入到了法治建設新時代，社會的發展促使我國的法律制度要更加完善，以確保人民大眾的根本利益不受侵犯。而非法解雇法律救濟制度的完善就是現階段我國法治建設工作的重要內容，對于我國法治社會的發展而言有非常積極的作用。在非法解雇法律救治制度的完善過程中，應該注重從非法解雇法律制度的問題入手，了解當前社會由于非法解雇法律救濟制度問題而出現的糾紛問題，并找尋問題所在原因，積極進行法律改進，確保法律救濟制度符合現代法律社會的根本需求。

一、研究背景分析

針對非法解雇法律救濟制度進行研究是現代法治社會建設的根本需求，同時也是在我國非法解雇法律問題解決不夠完善的背景下被動提出的研究課題。例如，當前我國勞動立法過程中，還沒有對“解雇”這一法律術語進行真正意義上的法律解釋。在《勞動法》和《勞動合同法》中規定了“解雇”的主要含義，只是建立在詞語解釋之上，并沒有明確“非法解雇”的法律概念。也意味著在當前我國法律體制內，并沒有明確用人單位的何種行為為非法“解雇”行為。現有的非法解雇法律解釋都源自法律學者針對現有《勞動法》和《勞動合同法》進行研究后的解釋。例如，部分法律學者認為，非法解雇具體指用人單位在不符合法律規定程序、法定制度情況下就與員工單方面解除勞動關系的行為。此外，還有專家學者認為，非法解雇是指用人單位在沒有合法理由，或者以非法理由單方面解除勞動合同的行為。綜上而言，“非法解雇”的法律解釋不夠明確，影響到了法律執行工作。而從本文研究的非法解雇法律救濟制度分析而言，非法解雇是法律救濟的前提，如果不能夠確定“非法解雇”的具體行為或者發生含義，就無法實現救濟。所以，在法律完善背景下，完成非法解雇法律救濟制度的研究至關重要。

與此同時，從現實意義角度而言，非法解雇法律救濟制度的研究也十分重要。當前社會發展過程中，由于用人單位非法解雇損害勞動者勞動權益的情形非常多，嚴重損害了社會大眾的利益，也造成了社會不安定因素。所以，我國法治社會建設過程中就應該注重法律救濟制度的完善，對于社會長治久安有重要的意義。

二、非法解雇認定分析

非法解雇法律救濟制度中對于非法解雇的認定非常重要，是實施救濟制度的前提，而在當前我國非法解雇法律救濟制度實施過程中，將非法解雇確定為以下三種情況：

（一）不符合正當理由的非法解雇。在法律事件分析過程中，事件的起因非常關鍵，很多法律認定都是從動機和原因角度進行界定。而非法解雇被認定也從用人單位解雇勞動者的動機和原因入手進行界定。如果用人單位解除勞動關系和勞動合同的理由不正當或者不合法，將會視為違法行為。而在此條件下，我國《勞動合同法》第三十九至四十一條有明確規定何種情形為合法解雇。所以，非法解雇也適用該三條條款，不符合該三種情況的解雇，屬于無正當理由的解雇，被認定為非法解雇。

（二）違反禁止性規定的非法解雇。該條法律認定用人單位在解除與勞動者之間的勞動關系時，所依據的理由為我國現有法律明令禁止的情形則該次解雇被認定為非法解雇。我國《勞動法》中列舉了單位禁止單方面解除勞動關系或者撤銷勞動合同的行為，包括勞動者處于特殊工作狀態時期不可解除勞動合同。但是，該條法則也明確規定，如果勞動者在勞動期間出現違反規定、違法行為等情況，將適用此項認定，用人單位可以正常解除勞動關系。從勞動者和用人單位兩個方面進行全面的非法解雇認定，也是我國法律公平的體現，是為了保障雙方的平等權利。

（三）違規解雇現象。違規解雇也是非法解雇的一種。具體是指在用人單位與勞動者解除勞動關系過程中，應該嚴格按照法定程序以及法定事由進行解雇。如果出現不符合法定程序的解雇行為則認定為非法解雇行為。例如，我國《勞動法》明確規定用人單位解雇勞動者必須提前30天進行書面告知，如果勞動者沒有接收到書面通知就被解雇，則被認定為非法解雇。

以上三種非法解雇是從解雇事由、解雇程序以及解雇情形來認定非法解雇，是處于公平性原則對解雇雙方都有良好保護的對策，體現了我國法律的公平合理性。

三、我國非法解雇法律救濟制度的現狀

非法解雇法律救濟制度是針對非法解雇情況對被解雇者進行救濟，所以在法制建設過程中，除了對非法解雇情形進行認定，同時也需要針對救治行為進行確定，符合非法解雇認定后，以何種方式對被解雇工人進行救治，才是制度核心所在。在當前我國非法解雇法律救濟制度中，對于救濟方式也有所規定，通過救濟方式的規定，確保非法解雇法律救濟制度能夠合理實施。

在我國《勞動合同法》的第四十八條中，明確規定了用人單位如果出現非法解雇行為，可以使用以下兩種方式對被解雇工人進行救濟，從而彌補勞動者的權益。第一，用人單位可以采用繼續履行勞動合同，讓勞動者繼續參與工作并且支付薪酬的方式進行救濟。第二，用人單位也可以通過支付賠償金的行為來完成救濟行為。另外，我國《勞動合同法》也有規定，當勞動者與用人單位存在勞動爭議時，救濟制度也可以履行，并且勞動者的權益應該受到保護。非法解雇法律救濟制度是我國勞動立法對勞動者的有效保護。

四、我國非法解雇法律救濟制度的適用困境

我國非法解雇法律救濟制度是對我國勞動者合法權益保護的重要制度，對于我國基層勞動者而言有重要的意義。但是，在當前我國法律體制內，《勞動合同法》也存在一定的問題，影響到我國勞動者合法保護自身的合法權益，以下是本文進行非法解雇法律救濟制度研究過程中，提出了該制度的幾點問題；

（一）非法解雇期間勞動者工資支付問題缺乏明確規定。在我國非法解雇法律救濟制度中，將“繼續履行合同”作為一種用人單位對勞動者的賠償方式。換言之，如果在勞動者維護自身權益后申請法院審理判決，判決用人單位為非法解雇，則需要用人單位繼續履行勞動合同，并且支付勞動者合同內規定的薪酬，也讓勞動者繼續參加合同之內的工作。但是，該條規則的制定忽略了用人單位非法解雇到法院判決前這一期間的勞動者合法權益保護。在該期間，員工由于申訴或者等待處理結果，無法在用人單位工作，導致勞動者自身喪失了獲取報酬的權利。換言之，如果該段時期等待時間越長，勞動者的權益受損越大。另外，在該項法律問題發生后，有相關法律專家提出可以根據《勞動法》第九十八條規定對用人單位進行處罰，但是該條法律雖然明確了可以處罰，但是也沒有明確是否針對勞動者非法解雇期間的工資和薪酬進行賠償，影響到勞動者的薪酬權利。

（二）“繼續履行合同”事宜的相關問題。在我國現有的非法解雇救濟方式中，繼續履行合同是主要的救濟方式之一，該方式雖然看似合理合法，但是，其真正解決問題的效率還有待商榷。如：在用人單位與勞動者產生非法解雇關系之后，雙方之間的信任程度會大大降低，雙方之間的勞務關系以及工作合作關系也會因此僵化，此時繼續履行合同，雖然取決于法律規定，但是從法律解決效果而言，更是取決于雙方的態度。包括用人單位是否能夠為勞動者提供原工作相同的薪酬待遇、獎金福利和工作崗位，或者勞動者主觀意愿是否愿意為用人單位提供勞務服務等。另外，當前我國《勞動合同法》已經有所規定，“繼續履行合同”的三個基本條件分別是非法解雇已經確定、勞動者主觀意愿繼續履行、用人單位有條件繼續履行。從以上三個條件而言，“繼續履行合同”的救濟方式很難實現，非法解雇已經確定，二者的主觀意愿就是重要的條件，以勞動者角度而言，假設勞動者主觀愿意繼續履行合同也并非可以繼續履行合同。例如，用人單位如果能夠證明該勞動者已經不能夠勝任原有工作或者該勞動者的原部門機構已經取消等理由，則可以申請仲裁機構再次仲裁，雖然大多數情況，會被仲裁機構駁回，但是無疑是一種法律無效性或者效率低的表現。另外，從現實角度而言，長時間的仲裁和法律訴訟，也會影響到雙方的利益，影響到社會穩定。

（三）賠償金問題。賠償金是非法解雇法律救濟制度的另外一種方式。以當前我國《勞動合同法》規定，用人單位對勞動者的賠償金計算標準為經濟補償金的二倍。但是，該種計算反方從法律和現實角度都存在不合理性。一方面，從法律角度而言，經濟補償金是一種補償性法律行為，而賠償金則是一種法律懲罰行為，具有懲罰教育的作用，將二者融合計算并應用于非法解雇救濟制度當中，無法體現我國法律對非法解雇的懲罰。另外一方面，從現實角度而言，當前我國法律補償金是以工作時間而定，工作時間越短補償金越少，用人單位受到的非法解雇處罰也比較少，這樣的情形促使很多企業利用賠償金的漏洞，實施非法解雇行為［1］。

五、我國非法解雇法律救濟制度的完善對策

非法解雇法律救濟制度是我國勞動者合法權益保護的重要制度，而在當前我國社會高速發展背景下，法律制度不斷完善，為社會公平建設提供了良好的保障。但是，從本文的研究而言，我國非法解雇法律救濟制度還存在一定的問題，影響到我國法律建設公平性，也造成不良社會影響。所以，在當前我國法律體制不斷完善的背景下，更應該注重對非法解雇救濟制度進行完善，以下是通過研究的提出幾點建議；

（一）建議針對非法解雇期間工作薪酬問題進行解決

針對上文提及非法解雇期間勞動者的薪酬支付問題進行有效解決，以保障勞動者的個人薪酬獲取權利，也防止非法解雇時間過長給勞動者造成經濟損失。例如，建議明確規定勞動者要求用人單位支付勞動報酬的權利。非法解雇法律救濟制度或者《勞動法》應該針對非法解雇期間勞動者薪酬支付問題給予重視，嚴格規定勞動者和用人單位在非法解雇法律糾紛期間勞動者個人薪酬方法辦法、包括薪酬支付標準、薪酬支付時間等問題進行規定。另外，為了體現法律公平性，應該包括以下幾種情況的薪酬支付。例如，非法解雇期間勞動者正常履行勞動合同情況、非法解雇期間勞動者有部分時間未正常參與工作情況、勞動者在非法解雇期間勞動者并未正常履行勞動合同情況以及用人單位原因使勞動者不能履行合同的情況，做好全面的法律職責履行，對于非法解雇救濟制度的不斷健全完善也有積極的作用［2］。

（二）針對繼續履行合同問題進行解決

該問題不僅包含了法律問題，同時也包含了當事雙方的主觀意愿，同時也關系到后續的工作，所以該問題一定要進行嚴格規定，以體現法律的公平性。建議借鑒《民法典》有關合同不能履行的情形分類，設定相關法條對勞動合同客觀不能履行情形進行羅列；同時可以設置兜底條款，為復雜多變的客觀情況的法律適用留有余地。另外，結合用人單位正常的經營需求判斷勞動者能否回歸原崗位。正常經營需求涉及對用人單位客觀經濟情況判斷，主要是審查用人單位經營是否困難、企業營業執照是否被吊銷以及破產重整情況等［3］。

總之，該問題涉及人員態度以及企業態度兩個方面，需要設定多種法律情景，設置不同的法律內容，而為了法律的公平性，需要做好全面的考慮，建立全面的制度［4］。

（三）針對賠償金問題進行解決

賠償金是非法解雇法律救濟制度中常見的救濟方式，而從上文關于繼續履行合同救濟方式所述，選擇賠償金方法更加簡單。但是，上文研究也提出了賠償金計算不合理的問題。所以，在非法解雇法律救濟制度完善的過程中，更應該注重對賠償金計算方式進行重新規劃，既保障勞動者的合法權益，也避免用人單位受到損失。第一，建議取消利用補償金計算賠償金的方式，以免勞動者的合法權益受到損害，同時也混淆了補償和賠償的法律概念。第二，應該建立綜合的賠償金計算方法，在賠償金進行計算過程中，應該從工作時間、薪酬基本情況、勞動者非法解雇原由等多個角度完成賠償金計算方法確定，確保非法解雇法律救濟制度的賠償金計算合理合法［5］。

六、結語

非法解雇是一種勞動法范圍內的違法行為，是對勞動者的一種利益損害，而作為我國社會建設的主干力量，保護勞動者對于我國發展建設有重要的意義。從法律角度而言，建立和完善非法解雇法律救濟制度也是為了保護社會大眾的權益，希望本文能夠對非法解雇法律救濟制度的完善與健全有所幫助。