職業院校教職工壓力狀態調查分析與組織支持策略研究

王巧蓮 牛依婷

摘要：隨著職業教育體制改革的不斷深入，職業教育的挑戰和機會并存。職業院校教職工隊伍被寄予重任，同時他們也承受了較大壓力。本文以北京市某高職院校教職工為抽樣人群，通過電子問卷的方法，從壓力感受、壓力源、壓力的消極影響及緩解方式等四個維度進行分析，利用SPSS軟件對目前教職工壓力做出系統全面的研究，結果發現年齡、婚育狀態、壓力調解方式對教職工壓力具有顯著影響。其中，壓力較大的群體，其主要壓力來自工作、自我發展、子女教育等方面，工作方面的壓力則主要來自工作量、身體狀況、個人能力等。本研究為職業院校改善教職工的工作積極性和身心健康狀況、提高教職工工作效率、提高職業院校教職工隊伍的整體效能提供了一定依據。

關鍵詞：職教人才；壓力；壓力源；影響；對策

引言

教職工群體是高職院校人才隊伍的主體，是開展教書育人的中堅力量。近年來，國家對職業教育發展的大力支持，職業院校高速的發展與變革，在使職業院校的教職工們不僅面臨更大的機遇與挑戰的同時，其壓力也日益增大。職業教育人才隊伍同時承受著教學質量提升、企業實踐落地、學生大賽指導、科研改革、信息化教學改革等多方面的工作壓力，這支隊伍工狀態的好壞在很大程度上影響了學校教職工團體的整體素質，進而影響職業教育的發展進程。重視職業院校教職工心理健康和心理壓力狀況，是促進教職工自身健康、助力學校教師隊伍整體建設以及學校未來發展的重要環節。

工作壓力，是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或工作責任改變等對人產生的壓力。較大的壓力對工作狀態和工作效率都會產生一定的不良影響。職業院校教職工工作時間地點具有特殊性，普遍存在在家或在其他地點備課、批改作業、進行科研等情況。加之近年來受疫情影響，產生線上線下混合式教學模式，即須隨時開展線上教學并確保上課質量。因此本研究所指教的職工工作壓力狀態和影響因素不局限于在工作環境中的體驗，教職工壓力界定為：在與工作相關的各類活動過程中，感受到的可能導致教職工身心疲倦、精神緊張等不愉快的、消極的、可能對工作狀態造成不良影響的情感體驗。

國內目前針對工作壓力的研究對象大多是企業員工，研究內容主要從壓力源、壓力感知和其他因素的關系以及緩解壓力的途徑三個維度進行。針對事業單位及學校教職工們這類特殊群體壓力的差異化研究較少。張家軍等［1］研究發現，在研究主體上，對教師負擔的關注度較低；研究對象范圍較為狹窄，主要集中在中小學教師；研究視角單一，較少關注非教學工作量，面向高職院校教師壓力狀態的研究尤其少。其中，張菊霞等［2］研究發現，高職教師管理環境壓力和科研壓力較大，國家骨干院校教師職業壓力高于示范院校與普通院校，科研壓力尤其顯著。任君慶等［3］研究認為，可以通過加強對教師的組織支持，緩釋職業壓力帶來的負面效應，進而提升教師工作滿意度?；谏鲜鲅芯浚P者認為，有必要對職業院校教職工們的壓力情況進行深入探索，了解壓力帶來的消極影響，并及時從組織支持策略角度采取有效措施，為職業教育發展過程中職教人才良好的工作狀態和隊伍的穩定性提供保障。

一些研究并沒有對工作壓力進行定量研究，而是采用分層抽樣法、自我評價法和專家咨詢法來研究緩解壓力的措施，這些方法都具有一定的主觀性和隨機性，導致措施難以實行或難以達到預設目標。本研究采用匿名電子問卷形式，結合觀察訪談法，對教職工壓力情況進行歸納研究，并將調查結果數據分析和教職工本人的建議綜合起來進行分析，避免了主觀猜測和臆斷，使本研究及結果更具真實性和可行性。

本研究以事業單位中高職院校教職工群體為調查對象，采取隨機抽樣與分層抽樣相結合的方式，向調查對象發放電子問卷，從壓力的感受、壓力源、壓力的消極影響及緩解方式等四個維度入手，利用EXCEL與SPSS工具做出該高職院校教職工壓力的定量分析，并與教職工自身評價與經驗看法等定性內容相結合，為高職院校緩解教職工壓力提出一定建議。

一、樣本數量和分布

本次對該學院教職工壓力進行調查，主要是了解教職工工作壓力的總體狀況、工作壓力的來源、緩解壓力的方法，以及出現這種情況的原因，最后對調查結果進行統計分析，提出相應的解決方案，以改善教職工身心健康狀況，提高其工作效率，挖掘教職工的潛能并激發其在教育工作中的創新意識，提高該學院的競爭力，促進職業教育的可持續發展。

本研究采用匿名問卷調查的方法，通過問卷星設計，釘釘發放形式。先設計問卷、選取樣本、確定統計方法，回收問卷后進行數據整理和分析，研究教職工壓力的現狀、來源及緩解措施。調查對象為北京市職業院校工作人員，涉及專任教師、班主任、教學行政人員、職能管理人員等，共50人。本次調查共發放60份問卷，回收50份，回收率約為83.33%。

在調查質量控制方面采取了以下措施。調查前期，反復討論并修改問卷問題，避免歧義、敏感性問題，結合高職院?，F狀有針對性地設置問卷。調查中期，在釘釘上采用問卷星的形式發放和收集問卷，確保問卷的有效性和真實性。調查后期，對原始數據進行審核，確認有無重復、漏答的樣本。對于重復回答的樣本，取第一次回答數據進行統計。

對于教職工基本信息的統計，在有效樣本前提下，分別統計各類基本信息頻數、百分比和累計百分比，以此得出調查對象的基本特征。通過綜合統計得出：調查對象女性居多，占70%，女性也一直以來要兼顧家庭和工作兩方面；婚育狀況方面，為已婚一胎占據總人數1/2，且調查對象年齡大多集中在36～45歲之間，該年齡段通常要負擔贍養父母和培養子女的責任；教齡大多在10～20年，占比為40%；學歷多為碩士，占比為42%；職稱多為中級和副高級，因此自身發展和工作難度上可能擁有更大壓力；職位多為專任教師及班主任，其中有5人既是班主任又是兼職教師，一人多職情況普遍存在，這無疑會加重工作量，成為教職工們的壓力源之一。

調查樣本的具體統計情況如表1所示。

二、壓力調查結果分析

（一）基于人口特征的壓力相關因素差異分析

從人口特征角度，集中重點特征人群進一步深入分析，通過人口特征的卡方檢驗，發現調查對象對壓力的感受程度受到年齡、婚育狀態的顯著影響。而教齡、職位、所屬學院、職稱等級等因素均未帶來顯著差異。

從年齡角度看：處于36～45歲階段的教職工對壓力的感受最大，此年齡段的調查對象對壓力感到極大和較大壓力的共占比85.71%；其次，45歲以上的調查對象，有極大壓力的更為突出，占比達1/2；25～35歲和25歲以下的調查對象總體壓力較小。

從性別角度看，高職教師中女性占比居多。女性職工因為家庭育兒和工作的雙重責任，工作壓力更大，尤其是已婚已育的女性在工作和家庭兩方面付出的時間存在互相擠壓的可能性，因此存在比較明顯的工作家庭平衡問題，工作壓力隨之增大。但通過對本次調查數據的分析，我們發現，男性和女性在對壓力的感受上無明顯差異（P>0.05）。

從相關性分析來看，婚姻狀況與壓力感受沒有呈現明顯的相關性（相關系數值為-0.150，接近于0，并且P值為0.297>0.05），可能是樣本量或分組等因素，導致結果與平時的猜測不一致。因此我們接下來把婚姻狀況分為三組——未婚、已婚未育、已婚已育，具體觀察婚育狀況對壓力感受情況的影響。已婚已育人群中有67.65%對壓力的感受為較大和極大；已婚未育人群中有66.67%的人對壓力感受較大；而未婚人群中有50%的人對壓力的感受為較大和極大。因此，婚育狀況在一定程度上也會影響教師壓力的感受情況。

（二）教職工壓力源分析

從工作時長角度來看：教職工工作時長在8～10小時人數最多，占總人數的42%；其次是工作時長在8小時以內的，占比34%；10小時以上的占比24%。由此可以看出教職工的工作時間較長，與大眾認為的“學校工作輕松”的看法有所差異；其次，工作時長也會影響睡眠時長和睡眠質量，與壓力大導致焦慮失眠、影響身心健康等問題緊密相連。

從調查對象的總體壓力情況來看：對壓力感受極大與較大的占全部樣本的64%；其次是壓力感受一般的，占比24%；壓力較輕或無壓力的占比很少，都在6%。由此可以看出教職工壓力總體是比較大的，壓力少的僅占6%。這可能與近年來事業單位改革、職業教育快速發展帶來的工作量加大、工作要求的提高有關。

教職工主要壓力源由高到低排列依次為：學校工作、自我發展、子女教育、家庭、房貸和人際關系，見圖1其中有80%的教職工有學校工作方面的壓力。由此可知，大多數教職工人際關系方面處理得比較好，教職工的壓力主要來自工作的壓力、自我發展和子女教育。無論是教職工對自身的高要求，還是社會、學校、家庭等對教職工工作提出的高標準、高期望，還有近年來高職院校的高速發展，都給教職工的心理造成了很大負擔。

從婚育狀況來看，未婚的教職工沒有太多家庭和子女教育方面的壓力，因此把精力大都放在學校工作上，壓力的來源也主要是工作方面；已婚二胎教職工在家庭和子女教育方面感受到的壓力最大，這也加重了這類人群對壓力的感受程度；未婚和未育的教職工沒有來自子女教育的壓力，他們的壓力多來自自身發展，相對壓力較小。

基于教職工壓力的來源主要為工作方面的壓力，研究團隊進一步分析工作方面的壓力來源。工作方面壓力的主要來源由高到低排列依次為：工作量、身體狀況、自身能力、人際關系及其他。其中，工作量占比高達80%，與前文工作時長相呼應；其次是身體狀況占比40%，與調查對象年齡大多在36～45歲之間相對應，這個年齡段人群的身體健康問題逐漸顯露，加之承擔著來自家庭的重任，這類人成為壓力最大的人群。因此，不但要考慮對教職工工作量做相應調整，還要關注教職工的身體健康狀況。

（三）壓力對教職工的消極影響及緩解方式分析

從統計結果來看，教職工認為壓力帶來的消極影響由高到低排列依次為：焦慮失眠、影響工作的效率、影響工作的積極性、影響身體健康、影響心理健康、影響家庭和諧、影響人際關系及其他。

教職工目前嘗試緩解壓力的方法由高到低依次為：自我調節（高達92%）、體育鍛煉（占比60%）、購物、求助朋友/家人、看書、旅游、心理咨詢、玩游戲、睡覺及其他。其中，自我調節是絕大多數人都會選擇的壓力緩解方式。

通過壓力感受和緩解方式的交叉分析，我們發現抽樣對象大多會采取自我調節的方式，但壓力較小的人群中有66.67%也會采取求助家人和朋友的方式來緩解壓力；壓力較大人群更傾向于體育鍛煉，求助家人或朋友來緩解壓力的只有不到30%。由此可以得出，在一定程度上求助家人和朋友能更好地緩解壓力，壓力較大的人群可嘗試更多地與朋友或家人交流溝通。

教職工存在較大的壓力對工作和自我健康都是很不利的，緩解壓力的方式也大多為自我調節。事實上，社會或學校提供支持和專業的壓力管理渠道是非常有必要的。教職工對學校提供的緩解壓力方法的期望程度由高到低依次為：調整工作量（占比58%）、優化獎勵機制、改善工作環境、團建活動、職業生涯規劃、調整崗位、心理咨詢。這也側面反映了教職工的工作壓力是其壓力的主要來源，這與教職工認為壓力來源主要由于“學校工作”和“工作量”的調查結果是一致的。

三、研究結論

整體來看，教職工群體面臨著較大的壓力。壓力源主要為工作、家庭、自身發展。其中，工作方面的壓力主要來源于工作量和身體狀況。

年齡、婚育狀況顯著影響了壓力程度。不同年齡的教職工在壓力感受上的差異比較大，36～45歲群體的壓力顯著，且壓力主要來源為工作方面的壓力；婚育狀況也會對壓力的產生造成一定影響。

工作壓力顯著影響壓力程度。壓力較大的人群有更多的學校工作壓力。壓力對教職工的影響大多體現在工作效率、工作積極性和身心健康等方面。

壓力緩解方式顯著影響壓力程度。壓力較大人群和較小人群在緩解方式上有所差異，求助家人或朋友是一種較為有效的緩解壓力的方式。

教職工緩解壓力的方式更多的是通過自我調節，并希望學校通過調整工作量、優化獎勵機制、改善工作環境等幫助其有效地緩解壓力。

四、組織支持策略討論

組織支持的重要意義在于強調組織對于員工的關心和重視才是導致員工愿意留在組織內部、并為組織做出貢獻的重要原因，即先有組織對于員工的承諾，然后才會有員工對于組織的承諾。

綜合以上研究結論，組織支持策略對于緩解員工壓力具有重要意義。高職院校在快速發展和改革的過程中，應從組織的角度，重視教職工的工作狀態和工作滿意度，重視教職工在工作過程中存在的崗位職責分工、工作量核定等組織管理問題，研究相關管理策略并給予支持，以緩解教職工壓力對員工工作效率、工作積極性、身體健康等的消極影響，尤其應重點關注36歲以上群體的壓力情況。具體可參考以下組織支持策略。

（一）從組織分工與工作量調整角度

適度調整教師工作量分配，降低教學以外的其他行政方面的工作量占比，從業務流程的角度進一步降低專任教師參加行政會議、進行行政資料收集的時間，幫助專任教師回歸到以教學為中心、以課堂為主要戰斗場地的工作狀態，全身心地教書育人。

（二）從組織工作職責界定角度

學校需要積極開展工作分析，清晰界定各部門、各崗位之間的工作職責劃分，避免“忙閑不均、干多干少一個樣”的情況出現，并對應明確的工作匹配及相應的價值認可，以此提升優秀員工的工作積極性。

（三）從組織福利體系設計的角度

職業院?？梢约訌娙宋年P懷，提供良好的工作環境，組織團建活動，為教職工的日常生活提供人文幫助等，加強教職工之間的交流，增強教職工的留任幸福感。

（四）從組織輔助員工職業生涯規劃的角度

職業院校一向重視學生的職業技能提升和職業指導工作，但同時也需要重視教職工的職業生涯規劃，從專業的角度，結合職業教育的發展，引導教職工了解組織的需求以及未來可能的職業發展方向，幫助教職工看到組織發展的前景和個人發展的希望，提升員工自我發展的動力，從而提升教職工個人價值和個人成長的認同感。

（五）從組織提供專業心理健康服務的角度

一是學?？梢耘c相關專業的心理咨詢機構合作，開展心理壓力調適、心理健康等主題的專業培訓，全面提升員工的壓力調適技能。二是引導教職工學會接受并勇敢面對心理健康問題，通過合理、科學的方式來緩解壓力，積極尋求家人、朋友、社會支持，讓自己保持健康的心理狀態。三是提供便捷的專業心理咨詢服務，開放學校心理咨詢室，讓學校的心理咨詢室不僅服務學生，也服務教職工。

（六）從組織管理與激勵的角度

學校可以通過建立全面的激勵機制，從績效工資、教師榮譽、職稱評審、評聘分離、薪檔晉級等角度，建立與工作直接聯動的激勵機制，讓教職工感受到個人工作的價值，提升自我效能，突破自我，勇于創新和挑戰。

結? ?語

職業教育的發展需要廣大的職業教育人才作為支撐。根據調查發現，在職業教育大踏步前進的過程中，教職工普遍承擔著幾倍于本科院校的教學工作量，同時還有一定的科研壓力、指導學生技能大賽的壓力，同時還需要有每年一個月以上的企業實踐任務來保因此職業教育人才隊伍的壓力日益增大。為了有效提高職業教育人才隊伍的工作效能，必須持續關注他們的心理健康狀態，并從組織的角度建立良好的組織支持策略和人力資源管理機制，從分工明確、流程清晰、責任到位、激勵全面、培訓發展等角度，全面支持職業教育人才隊伍的可持續發展。

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收稿日期：2022-06-23

基金項目：特高建設-打造高水平雙師隊伍-人力資源管理專業創新團隊項目；職業教育人力資源管理專業教學資源庫（201909）；2021年北京勞動保障職業學院院級課題“高職學生自我管理效能提升機制研究——基于績效管理OKR工作法應用探索”（202124）

作者簡介：王巧蓮（1986- ），女，北京勞動保障職業學院講師、經濟師，博士，研究方向：現代人力資源管理技術應用、課程思政、學生心理健康。