基于互聯網思維下的人力資源管理創新

陳顥

（廣東粵水信息科技有限公司 廣東廣州 510000）

全球經濟一體化的進程加劇了市場競爭，對于企業的長遠發展而言，做好人力資源管理工作尤為重要。從概念層來分析人力資源管理，即通過經濟學和管理學的相關理論方法，對企業員工進行的評價、管理、激勵等，由此來提升人力資源管理效能，以最終實現企業的組織管理目標。與傳統人力資源管理工作不同的是，互聯網時代下的人力資源管理工作更加高效，基于互聯網思維下的人力資源管理創新能夠加速組織管理目標的實現，是強有力的驅動劑。因此研究互聯網思維下的人力資源管理創新，對企業經濟效益及市場競爭力的提升意義重大。

1 互聯網思維的概念和特點

互聯網思維，可以看作互聯網時代的一種思考方式，其不僅是互聯網企業、互聯網產品、移動互聯網，同時也包含了終端設備。互聯網思維，即降低互聯網的維度，互聯網產業以低姿態去融合實業，并對市場、產品、價值鏈、商業生態等進行重新思考的一種方式。

互聯網思維是互聯網發展到一定階段所形成的思維方式，其利用了互聯網的技術、價值、規則、方法等來實現對工作和生活的創新?；ヂ摼W思維具有信息渠道扁平化特征，這種平行化的信息傳輸方式，有助于新的互動協同關系的形成。在現代化企業遵循以人為本的管理理念前提下，互動協同，情感的交流溝通非常重要，而互聯網思維能夠打破傳統層級的匯報關系，為員工提供成長渠道，不斷推動企業與員工的共同發展和共同成長。

2 互聯網思維下人力資源管理的新變化

基于互聯網思維下，人力資源管理工作發生了一定變化，而這其中主要以人的變化為主，人的需求更加趨向于多元化、個性化及專業化。對于人力資源管理工作而言，必須對人力資源的作用進行重新審視，要從以人為本的角度出發，不斷革新人力資源管理模式和觀念，下文從三個方面闡述了互聯網思維下人力資源管理的新變化：

2.1 人力資源管理工作數據化

基于互聯網思維下人力資源管理工作的數據化特征非常明顯，人力資源管理工作的各個流程，如招聘、錄用、培訓、績效等，都可以用數據來進行記錄，通過深挖這些數據信息，能夠從根本上有效地提升人力資源管理質量和管理水平，由此也能為人力資源相關決策的制定提供強有力的數據支撐，有助于高效決策的制定。與此同時，在以數據為核心的人力資源管理工作中，其主要通過深挖價值數據的方式，將人力資源進行價值量化，并由此不斷強化管理工作，最終推動組織目標的完成。

2.2 人力資源管理去中心化

傳統人力資源管理模式下，人力資源管理工作的基礎一般圍繞著科層結構框架，在此結構框架中，以主體人物或中心人物的中心化特征非常明顯?；诨ヂ摼W思維模式下，人力資源管理工作的去中心化特征較為突出，究其原因，在互聯網環境下，員工價值創造模式非常豐富，且員工所創造的效能也有極大提升，企業與員工之間已不是單純的依附關系。由此企業人力資源管理工作內容也要進行相應調整，要徹底轉變傳統人資管理模式下只對核心人員進行定義的觀念，而基于互聯網思維下，要重視每名員工，都應將其作為核心人員來對待，員工都為組織的發展貢獻著一份力量。現階段，人力資源管理去中心化的典型代表即為華為公司，該公司為扁平化組織結構。

2.3 人力資源學習需求內在化

互聯網技術的飛速發展，現代化社會進入了知識經濟時代，知識、技術、信息在不斷更迭，而對于人力資源管理工作而言，對員工自身素質的要求也越來越高，員工只有不斷學習，學習新知識新技術，才能跟上時代的發展。所以，互聯網思維下的人力資源管理人員更應具有較強的學習能力和學習意愿，在工作中樹立創新意識，不斷豐富學習方式方法，以便更好地投入到人力資源管理工作中。此外，人力資源學習需求的內在化，即企業在人力資源管理工作中，要始終立足自身發展實際，不斷優化調整人資發展方向，注重人才培養的內容、形式、方法等，要在細節上下足功夫，提高人資的效益，從而不斷發揮人力資源的最大化作用。

3 互聯網思維下人力資源管理的創新

3.1 加強人力資源管理的信息化建設

互聯網時代是數據大爆炸時代，各類數據都獨具商業價值，而如何科學、有效地對各類數據進行深挖和分析，并從根本上提升企業的經營效益是值得深思的。數據管理作為信息化管理的實質內容，加強信息化建設顯得尤為重要?；ヂ摼W思維下的人力資源管理創新過程中信息化建設必不可少，通過信息化建設來提升人資管理工作的質量和效率，為企業的發展助力，在加強人資管理信息化建設中要從兩點著手：第一，將人力資源信息化建設工作貫穿于整個人力資源工作中，以最終實現人力資源管理工作的規范化和科學化，提升人資管理工作水平；第二，企業人力資源管理信息化建設中，要深挖人力資源數據，并對此類數據進行分析，從根本上提升工作效率，發揮人力資源管理工作的最大化效用。

3.2 推動組織與制度的創新

企業傳統的組織體系與相關制度在現代化社會發展中逐漸被淘汰，互聯網時代下人力資源管理結構與制度在不斷革新，人力資源管理的去中心化逐步實現，而柔性的組織結構正在形成，因此不斷推動組織與制度的創新，是互聯網思維下人力資源管理創新的重要工作內容。在具體工作中要從以下三個方面入手：第一，構建扁平化的組織體系，徹底消除企業與員工之間存在的依附關系，應賦予員工更多自主權，提升員工對工作的投入度；第二，要針對互聯網時代的特點，對人力資源管理制度進行調整，網絡時代下存在著情感溝通欠缺的問題，要針對這個缺陷對制度進行調整，使員工能夠自愿表達想法及訴求，關注員工訴求的實現，建立員工的歸屬感，以不斷提高企業的凝聚力和向心力；第三，互聯網思維下，要不斷完善人力資源管理機制，科學、全面、系統地評估人資管理工作，創設良好的人資工作環境，科學地配置人力資源，以不斷提高人資管理工作質量，由此實現企業的低消耗和高收益。

3.3 加強創新型人才的培養

現代化社會是知識和技術當道的社會，粗放型的經濟增長方式已經一去不復返，取而代之的是集約型的經濟增長方式，而集約型經濟增長方式主要依靠的是科學技術和創新型的人才。無論經濟增長方式如何變化，創新仍然是社會發展中必不可少的一環，創新同樣是企業健康持續發展的有效途徑。人力資源管理創新中，要注重對創新型人才的培養，只有不斷提升員工的創新能力，才能切實提升管理工作水平。首先，在創新型人才培養的過程中，要堅持“差異化”培訓，這個差異化體現在員工個性、能力、學歷等方面的差異，因此企業應結合實際開展差異化的培訓，提高各類人才的創新能力，培養創新型人才；其次，創新型人才的培養更需要從工作過程中著手，以創新意識和創新能力為主線，圍繞這條主線來開展創新型人才培養的工作，創新意識是品質，創新能力是動力，全面提升創新型人才的綜合素質；最后，在創新型人才培養的過程中，要注重寬嚴相濟，即要寬容有度，一味地嚴格可能會挫傷員工創新的積極性和持續性，所以要探索完善的人才培養體制，鼓勵員工創新，肯定員工創新，并對員工創新成果給予適當的獎勵，同時也要坦然的面對創新失敗，尋根溯源，為更好創新奠定堅實的基礎。

3.4 堅持情感鏈接，促進互動溝通

網絡時代下，人們之間的距離被拉近了，溝通和交流不再受時間和地域限制，信息更加透明和公開，企業員工的情感變化會更加明顯，同時能自由的表達訴求。這種情況下，企業人力資源管理工作要能充分重視員工情感變化和價值訴求，以體現企業的人文關懷，提高人才對人力資源服務的體驗感，加強情感的溝通與交流。

3.5 構建“e-HR”人力資源結構

企業中構建e-HR人力資源結構，是人力資源相關工具、數據等的結合，以信息技術為根本依托，工作人員能夠實時的溝通和交流信息，由此實現人力資源與技術環境協調發展。在e-HR結構中，可通過利用電商模式來優化完善人力資源的運作，如此不僅能降低成本，也能更好地為員工的交流溝通提供便利的渠道，有助于員工和管理人員更好地參與到人資管理工作中，遵循現代化企業以人為本的管理理念，體現了企業的人文關懷。此外，在人力資源結構中利用電商模式，人力資源管理工作者可以從繁雜的工作中抽離出來，從而更好地投入人力資源的戰略管理工作上，而這有助于企業人力資源競爭力的提升；同時，還能將激勵的范圍不斷擴大，由原來周期激勵轉為全面激勵，對員工的工作貢獻給予及時的獎勵，激發員工的工作潛能，燃起員工的工作熱情，工作也會更加高效，而這對于企業制度及文化的落實也起著積極的推動作用。

4 結語

綜上可知，人力資源管理工作與各項管理工作之間的關系緊密，而基于互聯網思維下創新人力資源管理工作能夠從根本上提升管理水平。在企業實際發展中，要結合企業的經營現狀，以互聯網的思維模式來解決工作中存在的問題，更應該通過互聯網思維來進行人力資源管理模式的創新，以不斷滿足現代化社會發展所需，并順應互聯網時代的發展，提升人力資源的最大化效能，不斷優化人力資源，使人力資源管理能夠更好地為企業發展服務。