街道辦事處人力資源管理的問題及相關建議

文/張延云（東營市墾利區興隆街道辦事處）

街道辦事處作為縣級政府派出機構，隨著經濟社會的不斷發展以及機構改革的持續深化，無論是治理領域還是管理職能等都有了較大的拓展延伸，在城市社區建設、綜合治理、應急維穩等各方面都承擔著艱巨煩瑣的工作任務。

為適應新時代下街道辦事處的工作職能，更加要求街道辦事處應該加強自身管理，尤其是加強辦事處人力資源管理工作，變革街道辦事處人力資源管理模式，打造具備較高專業素養的政府工作人員隊伍，全面提高街道辦事處人員工作效率和專業能力，進而實現街道辦事處管理效率和服務質量的全面提升。

一、街道辦事處人力資源管理的性質特征概述

街道辦事處在工作職能上主要是辦理上級政府所交辦的有關居民的各項工作事項，對村、社區居民委員會工作進行指導，及時反映轄區居民意見和要求，發揮管理和服務職能，其實質上是發揮了鄉鎮一級政府的職能，其組織機構設置也形成了以黨委系統、行政系統、經濟系統等體系組成的相對較為健全的管理體制。

街道辦事處的人力資源管理，則受到街道辦事處基層政府組織特性的影響，存在著明顯的干部人事管理的特點。在街道辦事處的人力資源管理內容方面，主要包括了人力資源規劃、人員引進招聘、崗位分類設置、培訓開發、績效考核、激勵保障等多方面的內容。受到街道辦事處組織機構職能屬性的影響，其人力資源管理也有著非常明顯的特點：

首先，人力資源管理具有公共屬性。與企業等營利性組織不同，街道辦事處的人力資源管理并非追求人力資源利益最大化，在價值取向方面更加重視公共利益以及工作人員的政治前途、崗位發展等，對于人力資源效能發揮的最終目的，也更加強調體現在服務基層群眾需求，提高基層群眾滿意度等方面。

其次，人力資源管理穩定性較強。街道辦事處內部機構部門設置來說，相比于企業等類型的組織來說更加穩定，因而工作人員不會像企業一樣具有較強的流動性，這在一定程度上也造成了街道辦事處人力資源管理存在著行政固化的問題，容易缺少靈活性。

最后，人力資源管理的原則性要求較高。街道辦事處作為實際上的一級政府機構，在人力資源管理模式上仍然主要是傳統的干部人事管理模式，在人力資源管理方面需要嚴格執行相關的政策文件要求，在管理方式上也習慣于沿用各類經驗和慣例，人力資源管理的程序性原則性要求更加嚴格。

二、當前街道辦事處人力資源管理方面存在的問題分析

（一）人力資源管理理念滯后

街道辦事處在人力資源管理方面，受到長期干部人事制度管理模式的影響，往往缺乏現代化的人力資源管理理念，普遍存在著人力資源管理手段方式滯后的問題，在人力資源管理中更加注重對于事務本身的管理，而對于強化人員作用發揮還沒有足夠的重視，人力資源管理仍然是傳統的人事管理模式，沒有注重充分發揮工作人員的主觀能動性，不利于調動工作人員的積極性和創造性。

（二）人力資源規劃配置不夠科學

一些地方的街道辦事處在人力資源管理上，存在的突出問題就是缺少人力資源的整體規劃，配置結構不夠科學合理。沒有從戰略發展的高度對自身人力資源的實際需求等進行系統的研究分析，導致辦事處工作人員隊伍建設缺少長期規劃。有的街道辦事處人員隊伍年齡結構比例嚴重失衡，學歷結構存在較大的差異，內部人員編制混亂，沒有形成較好的梯次結構，不利于人員隊伍的長期穩定發展。有的街道辦事處內部職位以及權責劃分不夠明確，人員編制與崗位設置之間沒有形成較好的匹配，橫向的職權分配以及縱向的職權邊界劃分不夠明確，人力資源配備上整體存在著失衡的現象，嚴重影響了工作效率。

（三）人力資源培訓開發體系不完善

建立完善的教育培訓體系，提高工作人員的專業能力素養，是促進人力資源效能充分發揮的重要基礎性工作。然而，一些街道辦事處的工作人員培訓體系不健全，有的培訓工作流于形式，主要是落實上級要求的學習計劃安排，在培訓形式上也主要是集中學習和自學，理論學習內容多，專業培訓內容少，造成了培訓內容過于枯燥乏味，缺乏針對性，也沒有充分結合工作人員在崗位職業、年齡學歷等方面的特點，培訓需求與培訓內容不匹配，導致工作人員參與的積極性不高，人力資源培訓開發的實效較差。

（四）人力資源績效考核體系不夠合理

績效考核在街道辦事處的人力資源管理方面具有非常重要的作用，有的街道辦事處在人力資源管理方面對于績效考核重視不足，再加上街道辦事處的工作內容相對較為繁雜分散，進一步增加了績效考核的難度，績效考核形式化的問題較為明顯。有的績效考核機制不夠完善，績效考核指標體系不夠健全，在績效考核的具體實施過程中往往只重視績效考核環節，而忽略了對于績效考核結果的應用，造成績效導向性不強，也不利于街道辦事處人力資源管理工作的改進提升。

三、加強街道辦事處人力資源管理的具體策略

街道辦事處作為實際上的基層一級政府，承擔著社會公共事務管理以及公共權力行駛的職能，是以謀取公共利益為目標的政府機構，在街道辦事處的人力資源管理方面，應該充分結合街道辦事處的機構屬性特點，突出公共責任以及社會效益，積極轉變人力資源管理理念，創新人力資源管理模式方法，強化人力資源培訓開發以及考核激勵，以有效改善人力資源管理效果，促進人力資源效能的高效充分發揮，在工作中應該突出以下幾方面：

（一）創新轉變人力資源管理理念

在街道辦事處的人力資源管理方面，首先應該注重思維理念的轉變，堅持以人為本的管理理念，從以往的注重事務管理向人員管理轉變，把人力資源管理作為辦事處的一項長期性的工作任務，以工作人員主觀能動性以及創新能力的發揮，促進推動基層政府的職能轉變。同時，更加注重推動人力資源管理的專業化，堅持以現代科學的人力資源管理理論方法，來謀劃推動街道辦事處的人力資源管理，在人力資源管理目標上注重組織目標的實現以及員工個人成長發展目標之間的有機統一。

其次，在街道辦事處人力資源管理的推進實施過程中，還應該注重全面加強思想引領，注重加強組織文化建設，營造更加積極向上、和諧健康的組織環境、人文環境，提升工作人員對于崗位的滿足感歸屬感，增強單位的凝聚力，進而實現工作人員個人潛能的充分發揮。

（二）實現人力資源配置規劃的科學合理

首先，應該注重優化街道辦事處的人力資源結構，結合街道辦事處的實際情況，按照編制管理規定，統籌做好街道辦事處的人員結構優化。既應該注重推動街道辦事處工作人員專業結構的優化，充分考慮不同崗位對于任職資格條件、專業限制以及工作人員自身發展的各方面要求，盡可能實現人崗相適；也應該注重工作人員知識結構以及年齡結構保持在科學合理的狀態，盡可能地通過人才引進和培養，不斷提高高學歷人員比例，并加大年輕干部的使用和培養，整體上確保工作人員隊伍知識結構優化、年齡結構梯次合理，為人員隊伍的持續良好建設提供基礎。

其次，應該根據街道辦事處的實際情況，對單位的職權配置以及機構設置等進行全方位的優化，重點實現街道辦事處機構設置與職能設定之間的匹配，盡可能地精簡機構設置，對內部各個部門的工作職責以及職責界限等進行明確，落實工作責任主體，確保職責權限劃分明確，為進行人力資源的績效管理、培訓激勵等提供良好的工作基礎。

再次，應該重點加強街道辦事處的崗位管理，在辦事處內部建立完善崗位競聘管理機制，可以探索推行分類分級管理，對街道辦事處內部的部門進行分類，對各個崗位進行分級，以雙向選擇的方式進行崗位競聘管理，并在街道辦事處的日常管理過程中加強輪崗管理，實現崗位管理的彈性化。

最后，應該注重結合崗位管理，完善街道辦事處工作人員的橫向及縱向流動機制，進一步調動街道辦事處工作人員的工作積極性和主觀能動性，促進實現人員和崗位匹配度的提升。

（三）增強人力資源管理的靈活性

在街道辦事處人力資源管理開展實施過程中，應該注重轉變以往行政色彩濃厚、相對僵化固定的干部人事管理模式，尤其是對于事業人員以及編外人員等，應該注重增強人力資源管理的靈活性。

首先，應該積極創新優化工作人員進入的渠道方式，加快推動事業單位人才招聘引進的多樣化發展。在具體的實施過程中，街道辦事處應該根據自身的人力資源結構需求，對于單位所需要的各種專業型人才、管理型人才以及技能型人才具體要求進行系統的梳理分析，科學制定人才引進計劃，在引進方式上應該以公開考試引進為主，確保人才引進的公平公正，對于街道辦事處所急需的專業人才和高素質人才等，應該積極采取特設崗位或者建立綠色渠道，增強崗位吸引力，暢通高素質專業化人才引進渠道。

其次，應該建立完善的人員代謝機制，街道辦事處人力資源管理活動中，在做好人員正常的退休輪崗之外，對于工作中出現了能力不足、違紀違規或者工作嚴重失誤的人員，應該根據情形落實懲戒機制，以及引咎辭職和辭退機制，確保街道辦事處人員能進能出，始終保持良好狀態。

（四）構建高效的人力資源培訓開發體系

提高人力資源的潛能和效能，應該充分發揮培訓的重要作用，以教育培訓來促進工作人員職業素養、專業能力以及綜合水平的提升。

在人力資源培訓開發具體實施過程中，首先應該做好培訓需求分析，對街道辦事處工作人員隊伍進行系統的梳理，按照部門、崗位具體設置情況，采取問卷調查、談話征求意見等多種方式，了解不同工作人員的具體培訓需求，并按照高素質專業化干部隊伍建設的實際要求，準確評估分析工作人員的培訓需求，進而有針對性地制定培訓計劃。

其次，應該注重豐富培訓內容，創新培訓方式，在做好政策理論學習等基礎培訓的基礎上，結合不同崗位工作人員的具體工作要求，有針對性地突出培訓重點，如對于社會事務等部門人員重點突出民政勞保、文化教育、衛生科技等方面強化教育培訓；對于城建部門工作人員則應該突出規劃建設、項目管理等內容。在培訓的方式上應該注重堅持理論學習和實踐鍛煉相結合、線上教育和線下培訓相結合的方式，進一步增強培訓的靈活性，以促進培訓實效的提升。

最后，還應該注重做好培訓效果的評估分析，對工作人員參與培訓的具體情況等進行系統的評估分析，幫助不斷改進完善員工培訓體系。

（五）完善街道辦事處的績效考核管理體系

對于街道辦事處的績效考核管理，重點應該突出以下幾方面：首先，應該完善日常考勤管理制度，嚴格執行單位的內部請銷假管理制度，加強對街道辦事處工作人員日常在崗工作狀態的考核管理，將績效考核管理工作融入日常，增強對工作人員日常的督促引導。

其次，應該突出抓好量化考核管理，結合街道辦事處不同部門、不同崗位的實際情況建立量化的績效考核指標，重點突出德、能、勤、績、廉等多個方面，根據不同的部門以及職務層次，進一步豐富與崗位工作內容相關的績效考核指標，采取測評排序、座談了解、查閱資料等多種形式，對街道辦事處工作人員的具體工作狀況等進行系統的評估分析，測評結果在一定范圍內進行公開，并根據測評結果對工作人員評定優秀、稱職、基本稱職以及不稱職等具體等次，重點確保績效考核過程的公平、公正和公開。

最后，還應該注重加強績效考核結果的應用，將績效考核結果與街道辦事處的獎懲激勵機制掛鉤，與榮譽表彰、績效工資、獎金福利、崗位調整等充分結合起來，進一步增強績效考核的導向性，引導街道辦事處工作人員主動提升自身素質和工作成效。

（六）豐富人力資源激勵體系

激勵管理是人力資源管理的重要內容，對于街道辦事處的人力資源激勵體系的設計，重點應該堅持公平公正的原則，尤其是突出以下幾方面：

首先，構建科學合理的晉升機制，暢通晉升渠道，在崗位聘用以及職稱評定、職級晉升等多方面進一步創新完善，為工作人員提供更多的職務晉升機會，激發工作人員的工作熱情和工作積極性。

其次，建立科學的薪酬績效激勵機制，既應該嚴格執行公務員及事業單位人員工資待遇標準，也應該在政策允許范圍內探索豐富物質激勵手段，對于編外人員應該合理地制定薪酬標準，保留骨干力量和專業人才，最大限度地提高激勵效果。

再次，應該注重探索榮譽激勵、精神激勵等多種激勵方式并用，尤其是根據街道辦事處工作人員的個人不同特點，為其提供更加多元化的發展空間，讓工作人員更加積極主動地參與到決策和管理之中，促進人力資源優勢的充分發揮。

最后，在街道辦事處人力資源激勵方面，還應該注重完善各項基礎保障措施，加大對工作人員個人權益的保障力度，尤其是對街道辦事處的編外人員等，嚴格落實社會保險制度，增強對于人員切身利益的保障，進一步增強工作人員的歸屬感和認同感，更好地調動其工作積極性，確保街道辦事處各項工作的順利開展實施。

四、結語

做好新時代下的街道辦事處人力資源管理工作，應該積極轉變人力資源管理理念，堅持以人為本的理念，強化對辦事處工作人員的思想教育引領，改進優化人力資源配置管理，構建完善的人力資源績效考核以及培訓開發體系，強化對工作人員的激勵管理，進而充分調動街道辦事處工作人員的工作積極性，不斷提升街道辦事處的行政能力和服務能力。