大數據時代背景下的人力資源管理路徑研究

文/寧璐（1.中原石油勘探局有限公司機關服務中心百川項目部；2.對外經濟貿易大學保險學院）

現今的社會發展中，對于各類人才的需求以及合理分配的需求相對較大。特別是大數據時代的來臨，為人力資源的管理提供了新的管理思路和方式，同時也帶來了新的挑戰。傳統的人力資源管理方式已經不再適用于現今的社會，需要立足于大數據時代的基礎之上，對其進行改進，實現人力資源管理的新型轉變。

一、大數據時代背景對人力資源管理的意義

大數據時代的到來不僅為人民生活以及國家生產提供了有效的方式改變，在人力資源管理方面也起到了重要的作用。由于大數據時代的來臨提供了技術層面的更新和進步，因此在人力資源管理方面，大數據時代帶來的信息化技術以及計算機技術對于人力資源管理的效率有了很大的提升，能夠在人力資源管理中實現信息化與現代化管理，促進人力資源管理的轉型，為人力資源管理在企業單位中起到的作用提供有力的支撐。除此之外，大數據時代還能促進人力資源管理的內涵發生改變。在現代化的管理下，人力資源管理開始朝向激勵員工以及促進員工自身成長的方面轉變，能夠有效激發員工的工作積極性，促進員工的工作效率，以最大程度促進企業單位的發展，實現員工配置合理安排。

二、大數據時代背景的人力資源管理趨勢

（一）管理觀念轉變

人力資源管理在現今的社會中已經發生了極大改變，人力資源管理的觀念在大數據時代背景下開始需要具有現代化與信息化思維的人才來進行人力資源管理[1]。人力資源管理者應該在實際的工作中樹立起現代化意識，對先進的技術進行有效應用，進而實現對于人力資源的效率提升與時代融合。先進的人力資源管理的趨勢開始需要人力資源管理人員的創新能力以及學習能力，人力資源管理人員需要對自身的工作有著充足的認識，并且在實際的人力資源管理工作中能夠實現自身管理工作方式的全面提升。而且在大數據時代，人力資源管理人員不僅需要了解大數據技術的使用方式，還需要其能夠在實際的人力資源管理中熟練地操作相應的技術，可以通過先進技術對人力資源工作進行處理。

（二）管理組織與模式改變

由于大數據時代的信息流通速度以及效率都很快，因此在實際的人力資源管理中，未來的發展中人力資源會逐漸向著信息集成的方向轉變。由于信息的流通與共享，人力資源的管理已經不再是一個獨立的過程，而是需要多方聯合協作實現對于人力資源的尋找以及配置。但是這種人力資源的信息流通方式并不代表相應的人力資源企業公司的內在結構復雜，由于大數據時代的技術支持，現今的人力資源發展過程中，所有的人力資源的信息流通都是在人力資源的平臺上進行的，因此，在實際的人力資源管理過程中逐漸呈現出了扁平化的發展趨勢，能夠讓相應的人力資源管理工作的效率提升，節省了人力資源的溝通成本，繼而實現人力資源管理的經濟性。

三、大數據時代背景的人力資源管理現狀

（一）人力資源管理觀念落后

人力資源的管理工作，需要企業的管理人員以及員工雙方共同對其有著充足的認知以及努力才能實現。但是在現今的人力資源管理過程中，部分企業的管理人員對于人力資源管理方面的認知并不充分，導致其在人力資源管理方面對于員工以及企業內部的人力資源配置的調配也不符合企業的實際情況，難以將人力資源管理工作的實際效果發揮出來。現今部分管理人員甚至并不愿意在人力資源管理方面下功夫，只是要求招聘的人才能夠盡快投入到工作中，但是卻并未考慮到對人才的培養以及歸屬感的運營，對人力資源管理的發展造成了阻礙[2]。

（二）缺乏員工需求分析

在進行人力資源管理工作之前，需要對員工的工作能力進行培訓，保障員工在日常工作中能夠發揮作用。但是在部分企業中，其對員工的培訓比較重視，但是在實際的人力資源管理中卻并未對管理人員進行足夠的培訓，導致管理人員的素質不足，影響了人力資源管理工作的效果。

（三）人力資源管理培訓素質較低

在人力資源管理中，員工培訓是比較重要的部分，也是每家企業公司都會實行的部分。在這一步驟中，能夠讓人才了解工作的內容以及自身與崗位的適配程度。但是在實際的培訓中，部分企業的培訓人員在培訓后的流失率比較大。這種情況的發生是因為在企業的培訓過程中，其培訓的質量相對不高，導致員工對于企業的信任程度逐漸下降。

（四）缺乏有效的考核機制

人力資源管理質量的提升最重要的部分就是對人力資源進行有效的考核，但是在部分企業的人力資源考核中，其考核缺乏一定的合理性以及科學性，很容易導致人力資源管理的效果不佳，難以對人才起到一定的督促作用，需要加強考核的力度，促進員工自身能力的提升。

（五）人力資源開發力度不足

人力資源管理工作在理念以及思維方面作出了一定的轉變之后，還需要對人力資源的各類變化以及硬件軟件設施的搭建方面進行投入，才能實現人力資源管理工作的進步與發展。但是現今的人力資源管理中，部分企業對于人力資源管理工作的改進方案設置較多，但是對人力資源管理工作方面投入相對不足。這導致人力資源管理工作有著各類條件的支持，但是沒有充足的投入支撐，難以實現人力資源管理工作的進步。

四、人力資源管理在大數據時代背景下的策略

（一）創新人力資源管理理念

在大數據時代，人力資源管理工作并不像傳統的人力資源管理，其管理理念以及管理思維已經發生了巨大的改變。因此，企業在現今的大數據時代需要積極轉變創新自身的人力資源管理思想，進而實現對于人力資源的轉型和提升。在人力資源觀念的轉變方面，首先需要企業的管理人員對相應的大數據時代的技術以及現代化、信息化的管理思想有一定的了解[3]。保證管理人員能夠完全理解現今時代中的各類先進技術。之后要求管理人員將這部分技術與企業的人力資源管理工作現狀結合在一起，不斷地改進人力資源管理方式，摒棄傳統的人力資源管理工作中難以與先進技術兼容的部分。比如在人力資源與先進技術的融合過程中，企業可以使用現今的互聯網的信息傳播便利作用，讓員工在互聯網平臺上進行培訓，利用大數據檢索各類與崗位相關的知識以及課程并進行學習。線下的人力資源的培養方式依然保留，但是在開展時需要結合線上員工學習的進度進行內容設定，兩種方式交叉運行，讓員工能夠在實際的學習過程中真正地提升自身的工作能力，進而促進企業發展。

在將人力資源管理的相關觀念轉變并且還將其與企業的人力資源管理工作相互結合之后，管理人員需要將轉變后的人力資源管理理念滲透到人力資源管理工作中，讓員工能夠在日常的工作中感受到人力資源管理的理念轉變后帶來的效果，幫助人力資源管理工作在思想方面實現轉變。

（二）加強對員工需求的數據分析

人力資源管理工作的主體就是員工，在人力資源管理工作中，員工主體在工作中的表現就是工作最終是否成功的衡量標準。因此在人力資源管理工作中，管理人員需要重視員工在人力資源管理工作中的作用，加強與員工的溝通，提高對于員工需求分析的力度[4]。在提升對于員工的需求分析過程中，需要企業方面設定一些活動和程序，以便能夠對員工對于崗位的意見與態度進行收集。收集員工意見并且在實際的人力資源管理中對其分析并做出相應的對策，能夠提升人力資源管理工作的合理性，并且此舉還可以激發員工的工作積極性，讓員工對于企業更加具有歸屬感，以此來加強員工需求的數據分析質量。在針對員工的需求進行分析的過程中，企業可以定期對于員工進行問卷調查，以此來了解員工的具體要求，企業可以將收集到的各類信息進行匯總分類，以便對員工的具體情況進行分析。在制定人力資源管理相關的制度之前，需要公布制度的草案以及大概內容，讓員工對該制度發表意見，根據意見的最終統計結果來決定是否將制度真正應用在企業的日常管理中。

這種做法能夠讓員工在一定程度上參與到企業的人力資源管理中，讓相關規定的制定都能和人力資源管理相互聯系，為人力資源管理提供了廣泛的群眾基礎，有利于人力資源管理工作的有效進行。

（三）大數據管理績效

在企業的人力資源管理過程中，績效管理是人力資源管理的重要部分，績效管理能夠體現出員工在一段時間內的工作情況，并且也會對員工起到激勵作用，決定了員工能否在企業中長久地發揮自身的工作效用。在大數據時代背景下，績效的計算方式需要發生轉變才能符合現今的時代需求。將大數據技術與績效管理相互結合，可以對企業內部的績效管理方式進行創新。在進行績效計算時，需要使用大數據技術對績效數值進行詳細計算，保證績效數值的準確性。在績效的數值計算完成之后，需要人力資源管理人員對相關的績效數值進行核算，避免績效出現錯誤。在日常的工作過程中，需要建立起一個績效核算平臺，將員工工作過程中產生的數值都記錄在平臺中，將其作為員工的績效核算標準依據。該平臺能夠對員工的工作全過程進行數據收集，以保證績效的合理性與科學性，從而實現績效計算的結果的準確性。

在績效的核算中，平臺可以根據數據的計算，合理靈活地調整績效的標準，讓績效的數值能夠符合企業運行實際的情況。為了實現績效計算的公平，員工的績效計算方式以及計算過程，績效的組成詳細部分都會在員工的后臺展示出來，員工可以通過詳細的績效核算結果進行核對，從而保證績效計算的公正性，實現對于人力資源的客觀調配。

（四）組建大數據技術人才人力資源管理團隊

在人力資源管理方面，有了相應的人力資源管理制度和思想之后，還需要具有先進思想的專業人員進行人力資源的管理操作，讓人力資源在大數據時代的管理真正能夠落實在企業的日常工作中。因此，企業需要建立起專業的人力資源管理隊伍。在引進人力資源管理人才時，需要企業對人才進行嚴格的資質檢查以及限定，以保證人力資源管理能夠順利施行。在人力資源管理人才的引進過程中，企業方面需要注意人力資源管理的人才除了具備專業知識之外，還需要掌握現今大數據時代的各類技術以及使用，并且人力資源人才還需要具有廣闊的視野以及創新精神，能夠貼合現今時代的要求，不斷地進行人力資源管理工作方面的創新，進而提升人力資源管理工作的質量[5]。

除了在人才引進方面進行限定之外，還需要在人力資源管理團隊的培養方面下功夫。要求人力資源管理人員對相應的企業內部人力資源分配情況有一定的了解，對于企業的發展方向以及人力資源的配置理念要有所了解與認同。在大數據技術的使用方面，人力資源管理人員對相應的企業內部的人力資源管理平臺能夠進行操作，在實踐過程中能夠實現良好操作的人力資源管理人員才能真正地投入到工作中。

（五）加大投入

在企業人力資源管理的建設以及改進方面，由于大數據時代的人力資源管理向著信息化以及現代化的方向演變，因此在企業的人力資源管理方面，需要建設起相應的人力資源管理設施以及人力資源管理渠道。但是在實際的人力資源管理的現代化建設過程中，需要大量的硬件設施的支撐才能實現人力資源管理的信息化，因此需要企業對人力資源管理的信息化與現代化進行資金的大量投入，以保證人力資源管理的硬件設施的搭建，讓信息化管理平臺可以盡早投入到人力資源管理工作中去。企業需要重視人力資源的資金投入，可以在內部設立專項資金，專門用于人力資源管理的硬件設施的建立。在人力資源管理需要建立起硬件設施的時候，就可以按照流程從企業的專項資金中抽取相應數額的資金進行搭建。

為了保證企業的人力資源管理的硬件設施的建立能夠獲取充裕的資金，需要企業開辟多種資金來源渠道，避免在人力資源管理工作的現代化建設過程中出現資金不足的情況導致人力資源管理工作的現代化建設停滯不前。企業可以與當地政府以及其他社會部門相互合作，關注政府的扶持政策，為企業內部的人力資源管理工作的硬件建設提供充足的資金來源，保證人力資源管理工作的信息化、現代化管理能夠真正落成。

（六）拓展人才招聘渠道

在傳統的企業招聘過程中，對人才的獲取方式都是在第三方的資源方處獲取相應人才的信息。這種方式中涉及的第三方信息過于繁雜，而且在人才信息市場中的形勢相對比較混亂，難以真正滿足企業對于人才的需求，難以真正實現對于人力資源的有效管理。但是在大數據時代，所有的信息由不確定轉向公開，只要本人同意，就可以在網絡上將相應的信息展出，等待企業來招聘，企業可以成立門戶網站，在網站上自行進行招聘，能夠跳過第三方網站直接進行溝通，雙方之間的了解以及溝通過程相對也比較清晰順利，能夠對互相都有一定的了解。而且在大數據的時代中，招聘的雙向選擇能夠讓企業與人才之間進行精準選擇，人才能夠了解到企業具體信息以及崗位的待遇等信息，而企業也可以在網站上了解到招聘者的經歷以及相關信息，進而可以提升招聘的效率與質量，有利于人力資源管理。

（七）大數據管理人才配置與培訓

大數據時代的人力資源管理主要以員工為主體進行管理，因此在實際的人力資源管理過程中，需要對人才的培訓以及配置方面進行相應的改進。在人力資源管理工作中，在培訓方面，需要企業方面利用大數據技術對人才進行分析，改進培訓方式，避免培訓內容枯燥無味。大數據分析技術能夠通過人才提供的簡歷信息對其進行全方位的分析，繼而制定出適合該人才的培訓計劃，提升培訓效果。而且在人才的培訓期間，部分人才會發現其應聘的崗位并不符合其實際的需求，這時通過企業的人力資源管理信息化管理系統對于培訓期間的人才表現情況就可以對人才進行相應崗位的分配，以達到合理分配崗位的目的。

五、結論

大數據時代代表著技術的進步，在企業的人力資源管理的過程中，想要保證企業人力資源管理的質量與效率，就需要在實際的人力資源管理中實現改進，將信息化、現代化技術應用在人力資源管理中，促進企業人力資源管理工作的效率與質量的提升。