職務工作中關于發明獎酬的處理規則

張波濤 陶云峰

1.重慶市彭水縣人民檢察院，重慶 409600；

2.重慶市人民檢察院第四分院，重慶 409000

一、世界主要大國職務發明權利歸屬和獎酬辦法梳理

（一）美國的職務發明獎酬制度

美國的職務發明制度自19世紀初誕生，經過一個世紀的發展演變，于1921年通過“Apparatutwos Co.vs.Mica Condense Co.”案確立，之后雖歷經1952年和1980年《美國專利法》的重大修訂及1999年《美國發明人保護法》的補充和完善，但基本原則未發生重大改變。

就權利歸屬而言，發明原則上屬于發明人，但雇主享有工場權，有契約的從契約。具體而言，美國原則上仍將發明專利申請權賦予雇員，但在美國專利制度實踐中，如果工作內容涉及發明創造的，雇員在受雇前，往往會與經營者之間簽訂協議（1990年的一項調查顯示，美國公司基本上都有雇員發明轉讓合同），明確專利權歸企業所有。當雇員的發明屬于雙方協議范圍之內時，雇主獲得專利權。即便作出的發明不在協議范圍內，雇主也享有非獨占使用權。

就獎酬制度而言，美國沒有對職務發明獎酬制度進行統一規定，其規定主要是針對由聯邦政府出資的科研項目。相關法案規定了雇員獲得一定比例的發明回報的同時，將職務發明權屬、獎勵事宜等進一步的項目處置權和收益權等下放到責任單位，以在激勵發明創造和企業經營間尋求平衡，如《聯邦政府技術轉讓法》規定發明人（聯邦雇員）至少可以獲得15%的發明回報。

（二）德國的職務發明報酬制度

德國的職務發明報酬制度主要通過1936年《德國專利法》、1942年《Goring Speer Verordnung》、1957年《雇員發明法》予以確立。2009年德國政府對專利法進行修改，簡化了與職務發明權屬有關的規定。

就權利歸屬而言，職務發明的權利原則上歸雇員所有，但雇員有義務及時向企業報告相關成果，以便雇主能夠盡快利用相關發明并付諸實施。雇主（即企業）收到雇員有關職務發明成果的報告后，必須依法在一定時間段內明確作出回應，并以書面形式提出無限權利主張或有限權利主張。

就獎酬制度而言，雖然德國未在法律中予以明確規定，提供了包括許可費計提法、成本節約計提法、交叉許可計提法等較為詳盡的指導意見等，充分考慮了發明的商業價值、發明者的貢獻度等。例如就核心的發明者貢獻度而言，需要考慮提出問題、解決問題等環節中的雇員貢獻、雇主貢獻及職務級別等因素，并根據不同的指標設定了對應的權重度，權重成為分配商業價值的核心指標。

（三）日本的職務發明報酬制度

日本的職務發明制度主要規定在其《特許法》第三十五條中，并于2004年就獎酬辦法進行了修訂。

就權利歸屬而言，其規定職務發明的專利申請權和專利權屬于發明人，雇主等對從業人員等的職務發明專利權擁有一般實施權。但雇主等可事先通過約定規定受讓專利申請權或專利權。一般實施權指的是，如果企業在法定時間內不主動主張發明成果的專利申請權、專利權，則上述權利完全由發明人所享有。企業若希望獲得發明成果獨占許可權或者專利權，則必須通過與發明人協商的途徑才能實現，并必須支付給發明人一定的報酬。［1］就獎酬制度而言，日本規定職務發明人有取得報酬的權利。

（四）法國的職務發明報酬制度

《法國知識產權法典》在1978年修訂時用“任務發明”代替“職務發明”，意味著在認定雇員的發明為這一類型時，必須證明雇員被委派或委托了這一任務。據此，雇員的發明被分為任務發明和非任務發明，并相應確立了不同的權屬規范和獎酬規范。［2］

就權利歸屬而言，任務發明的權利歸屬于雇主。不可授權的非任務發明，指的是雇員的所有其他發明，其權利完全屬于雇員所有。［3］就獎酬制度而言，法律規定為任務發明提供“額外的報酬”，但規定較為籠統：由雇傭關系雙方、勞資各方代表及各專業組織解決?？墒跈嗟姆侨蝿瞻l明可以獲得的是“合適對價”，一般而言，該對價要高于“額外報酬”，其計算主要根據當事人雙方的各自貢獻度、發明的商業價值來計算合理的價金。對于不可授權的非任務發明，雇員享有完全權利，也就不存在獎酬一說。

二、我國學術界對于職務發明的主要態度和觀點

對于職務發明制度的研究，目前我國學術界主要有兩派觀點，一派從人本主義理念，提出基于共有財產權的職務發明制度。簡言之，應從物和財產的角度，而非權利的角度來認識知識財產權的客體。基于此，其提出，將雇員個人自由發明以外的職務發明細分為三類：任務發明、職責發明、崗位發明。其中，任務發明成果財產權利歸單位，雇員可獲得對應的報酬和獎勵；職責發明成果財產權利同樣歸單位，但職員可獲得相應對價；崗位發明成果財產權利由雇主和雇員共享，風險共擔，按共有財產權相關規定進行管理。

另一派觀點則從制度經濟學的代理成本理論出發，指出應該保留單位在職務發明獎酬問題上的自主空間。該觀點認為，職務發明獎酬制度就其根本而言，與其說是為了獎勵貢獻，勿寧說是為了激勵發明。根據代理成本理論，“越是無法通過事前約定、事中監督和事后問責督促代理人，委托人越可能通過分享剩余價值索取權來化解代理成本”，由于智力活動往往難以監督，所以通過職務發明獎酬制度，向發明人分享剩余價值索取權，來激勵發明。但這一模式在智力成果生產方式現代化的趨勢遇到其瓶頸，由于當代社會的產品——如之前所說的手機，最終產品的價值不僅取決于多個發明及其背后更多量級的發明人員，還包括營銷、經營管理等各個崗位的貢獻，因此確定發明人價值的難度顯著增加，成本上升，但相對的，產品的最終價值，落實到具體發明上可能并不高——例如我們愿意為手機攝像頭像素從1000萬升級到1億支付1000元，但我們可能不愿意花100元單獨購買一個1億像素的攝像頭零件，這又導致發明人能夠得到的獎勵較為有限。在此情況下強制規定一定的獎酬標準，反而不利于雇員的發明創造。該觀點進一步指出，價格機制并不是唯一的激勵手段，科層指令在特定情況下同樣可以有效配置資源?？茖訖C制相對于價格機制，更適合供需雙方長期穩定合作。就職務發明而言，充分尊重雇主的獎酬自決權，反而更有利于企業創新結構合理化、提升激勵合理性（有些發明人可能更看重職務的提升），而企業則有動力千方百計激勵發明，以實現自身的長期發展。為此，其進一步指出，職務發明獎酬制度應當充分尊重單位“在試錯糾錯中尋求適當創新激勵機制的彈性”，盡量限制職務發明獎酬制度適用的主體限制在“尚未充分市場化的單位”，如國有企事業單位，發明的對象限定在特殊發明——即“發明的價值明顯超出締約時的合理預期”的，對獎酬的合理性應避免實質審查，而重點審查過程是否合理。

三、觀點評析及對策建議

仔細梳理上述立法實踐，個人認為很難說存在所謂“厚雇主”或“厚雇員”之分：美國賦予雇員的權利大，但對最低獎酬的制約少，德國、日本、法國相對而言賦予雇員的權利小些——雇主在取得發明申請權上的主動性和空間更大，德國更是規定任務發明歸雇主所有，但其又通過更為詳盡的獎酬制度，提高了最低獎酬的“底線”，因此，不存在所謂“厚雇主”傾向就更有利于激勵創新，“厚雇員”傾向更有利于保障權利。關鍵在于怎樣組合設計能夠更好地適應本國的制度環境。就職務發明制度而言，獎酬體系和權利歸屬是支撐起職務發明制度的一體兩面，同樣重要。筆者認為上文看似針鋒相對的兩個學術觀點，其實恰恰是各自從單一維度出發，試圖為職務發明制度提供方案，這恰恰導致其均有偏頗之處。

職務發明獎酬制度的設計歸根到底要實現兩個平衡，一個是如前述學者所言，實現發明創造激勵和企業自主經營之間的平衡，但另外還需要實現經濟社會發展和社會公平正義之間的平衡，如果為了所謂的社會經濟發展，就犧牲掉社會公平正義，既是不能接受的，也是不符合社會發展規律的。

一個發明之所以為發明，并不在于其取得了巨大的商業價值，而在于其中凝結的全部智力勞動。對于一項發明，不可避免存在智力投入和物質投入，但界定一項發明，使之與其他產品區別的，是智力勞動的產出。在這一點上，筆者同意人本主義的觀點，保護智力提供者對智力成果的基本權利是理所當然的公平正義。因此，就權利歸屬而言，應該明確專利申請權屬于相關雇員，但雇員有義務向雇主報告發明成果，并允許雇主擁有非獨占使用權，雇主還可以主張無限要求，但必須支付一定對價或酬金。這是基于雇主對雇員的發明創造提供了工資報酬以外的物質、資料、數據等支持。實際上盡管專利申請權屬于雇員，但對于高度依賴發明的企業而言，可以在合同里約定權利轉移的方式，打包購買未來時期的發明收益和風險，來獲得專利申請權。對相關企業而言，這似乎對其關注知識產權相關規則提出了更高要求，但這本就是作為經營管理者應當承擔的責任。那些對發明專利依賴度不高的企業，同樣可以通過無限要求獨占使用權分享相關收益。但筆者不贊同其將職務發明細分為三種，并進而提出共有權利的做法，其之所以作出這樣的嘗試，其實是意圖通過權屬確認同時解決獎酬制度的問題，但一方面職務發明的過度細分可能是一種過度管制，就任務發明和職責發明而言，看起來似乎職責發明智力勞動的獨創性更強，但一個任務之所以交給某雇員而非另一個雇員，也有可能是僅該雇員能完成，換言之其中的智力勞動獨創性未必亞于職責發明。另一方面，共有權利本身就是在私有權利無法確定情況下的退而求其次，既然私有權利可以確定，何必再設置共有權利，增加交易成本呢？［4］

就代理成本理論而言，筆者贊同尊重企業的自決權的觀點，在獎酬制度設計上給予企業更大的權利。但理想之處在于，其默認企業是通過優秀經營來實現自己的利潤的，然而，現實又是殘酷的，很多企業是通在合法范圍內大量壓榨員工的合理權益來實現自己的利潤的?！巴赓u小哥猝死、網購平臺員工跳樓”等事件無不應驗馬克思的名言：“資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西?！敝萍s資本無限攫取超額利潤的條件只有兩個：法律的約束和對手的能力。只有在雇員（就勞動力市場而言是雇主的對手）有能力與企業進行公平對等的談判時，才能夠向企業爭取自己的合理權利。企業會攫取最后一個銅板，直到壓制攫取的對象成本超過獲得的收益。這和道德無關，資本的特性和生命力在于擴張。因此應在獎酬制度設計上尊重企業的自決權的同時，也要在程序和實體上為保障弱者權利提供法律和制度保障。譬如結合雇員貢獻度、發明超出締約預期程度、商業價值等，為獎酬制度設立一個相對的參考數額。

綜上，筆者認為職務發明的專利申請權應該歸雇員所有，但雇主可以基于其提供的物質和智力支持獲得無限要求權和有限要求權，并支付相應的獎酬，有合同的參照合同。獎酬的設置應當充分尊重企業的自決權，但法律應該結合雇員貢獻度、發明的商業價值、雇主貢獻度以及發明超出締約預期的程度等為獎酬制度設立一個作為參考的“指導價”。

四、結語

盡管“利益格局往往比權利想象更深地決定了社會關系的演進”，但制度的設計不能因此就向利益格局輕易低頭，而應該盡可能在基本的法律公理內尋找二者的平衡點。雇員發明制度需要在激勵發明創造和合理運營之間求得平衡，但不能輕易否定人的權利，“財產權利是一項有關財富的權利，如果沒有財產權利，就既沒有自由也沒有繁榮。但若過分強調財產權利，這幾乎是不可避免地將降低人的價值?！币虼?，職務發明制度應該在先肯定人對智力成果的當然權利的基礎上，通過多種權利結構的設計和獎酬制度的設計，來實現激勵發明創造和合理運營之間的平衡。［5］