激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的運(yùn)用

王美 山東省濟(jì)南市長(zhǎng)清區(qū)雙泉鎮(zhèn)人民政府

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事行政管理模式已然無法滿足基層政府部門在當(dāng)前階段的人力資源管理新需求，因此促進(jìn)人事行政管理工作的優(yōu)化和改進(jìn)已然迫在眉睫。行政管理人員應(yīng)將激勵(lì)理論深入貫徹落實(shí)在基層政府部門的行政管理工作中，這樣不僅有利于提高單位職工的積極性，提高在崗職工的工作效率，還可以增強(qiáng)政府部門的凝聚力和向心力，有利于幫助基層政府形成長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制。

一、激勵(lì)理論概述

（一）激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論是指企業(yè)利用一定的管理方式和制度，使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的過程。從本質(zhì)上說，激勵(lì)理論是用于探究如何滿足員工的不同需求，充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則與方法的歸納總結(jié)。

激勵(lì)機(jī)制的重要目的是充分激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀積極性與創(chuàng)造力，最大程度地發(fā)揮員工的智慧效應(yīng)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）激勵(lì)理論的分類及特點(diǎn)

激勵(lì)理論主要可分為以下四部分。一是內(nèi)容激勵(lì)理論。所謂的內(nèi)容激勵(lì)理論，主要是圍繞激勵(lì)原因及起到一定激勵(lì)效果的主要因素等內(nèi)容開展的理論研究，該理論著眼于滿足員工眼下的的迫切需求。二是成就需要理論。該理論的突出特點(diǎn)是它更側(cè)重于對(duì)企業(yè)高層管理者的研究。該理論對(duì)企業(yè)管理人員以外的科學(xué)技術(shù)管理工作、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理人員等都有著很大的實(shí)際意義。三是過程激勵(lì)理論。該理論比較注重探究員工從動(dòng)機(jī)的形成到采取行動(dòng)的內(nèi)在心理流程。其主要是由“期望理論”“激發(fā)動(dòng)力學(xué)說”“目標(biāo)激勵(lì)理論”“公平學(xué)說”等眾多理論衍生而來的[1]。四是行為結(jié)果理論。該激勵(lì)理論是以行為結(jié)果為研究對(duì)象，探究怎樣對(duì)行為結(jié)果實(shí)施后續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)的理論。該理論又可細(xì)分為強(qiáng)化理論和歸因理論兩種類型。

二、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中運(yùn)用的重要性

（一）提高工作人員的積極性

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，員工的積極性對(duì)于提高基層單位政府部門的管理水平而言有著十分重要的意義。如果基層政府各部門的職工在崗時(shí)處于熱情高漲的狀態(tài)，能積極參與政府部門的日常活動(dòng)，將服務(wù)于政府部門的建立與發(fā)展作為首要任務(wù)，長(zhǎng)此以往，便會(huì)慢慢形成一種健康積極的工作氣氛，這對(duì)于基層單位政府部門的長(zhǎng)期發(fā)展十分有益。反之，如果基層單位人員在崗時(shí)缺乏積極性，總是抱著敷衍了事的心態(tài)，勢(shì)必會(huì)對(duì)基層政府部門的工作效率造成一定的負(fù)面影響。特別是在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很可能由于一時(shí)懈怠而影響政府部門在人民群眾心里的良好形象。因此，地方政府部門在人事行政管理工作開展的過程中，要積極運(yùn)用激勵(lì)理論，最大限度地調(diào)動(dòng)基層單位工作者的積極性，發(fā)掘單位職工的潛能，增強(qiáng)其在崗時(shí)的積極性。

（二）提高工作效率

從宏觀的層面看，合理利用激勵(lì)理論還有利于提高基層政府的行政管理效率。良好的激勵(lì)理論有利于提高單位職工的主觀能動(dòng)性，使其能發(fā)自內(nèi)心地信服基層政府部門，因此在工作崗位上也能始終保持積極樂觀的心態(tài)，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因而會(huì)在一定程度上提高基層政府行政管理的工作效率。

（三）提升政府凝聚力和向心力

基層政府部門不管規(guī)模多大，都是由不同個(gè)體組建而成的，每一位職工都可以在崗位上充分發(fā)揮職能，合力推動(dòng)政府部門持續(xù)發(fā)展與壯大，從而達(dá)到政府部門預(yù)期的社會(huì)管理與公共服務(wù)目標(biāo)。在此過程中，基層政府部門的人員聚合性與向心性就顯得十分關(guān)鍵，唯有所有人員凝心聚力，一起為社會(huì)服務(wù)型政府部門的建立與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，才能確保基層政府部門得以健康發(fā)展，這也就對(duì)人力行政部門管理工作的質(zhì)量水平提出了難題。對(duì)此，基層政府的人事行政部門除使用基本的管理手段以外，還應(yīng)合理地運(yùn)用激勵(lì)理論，充分調(diào)動(dòng)單位職工的工作激情，從而更好地滿足職工精神層面上的需求，使其在實(shí)際工作崗位上能夠更好地發(fā)揮職能。

三、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的有效運(yùn)用

（一）建立科學(xué)完善的崗位設(shè)置規(guī)劃

基層政府人事行政管理工作中的崗位設(shè)置與規(guī)劃，也是十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容，基層政府部門內(nèi)部開展的各項(xiàng)活動(dòng)均需按崗聘用，競(jìng)聘上崗，嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和要求，合理分配不同職工應(yīng)肩負(fù)的職責(zé)與義務(wù)。行政管理人員可以在崗位任職資格中對(duì)不同崗位的競(jìng)聘條件加以明晰，秉承著“公平、公正、公開、擇優(yōu)”的基本理念聘用人才，一改傳統(tǒng)的按照工作年限和資歷進(jìn)行崗位調(diào)任的惰性觀念，積極建立具有激勵(lì)性質(zhì)的崗位設(shè)置規(guī)劃[2]。此外，基層政府部門還需要保障崗位與其對(duì)應(yīng)薪酬待遇具有較高的適配性，按照不同等級(jí)的工作崗位制定與之相契合的薪酬體系。根據(jù)具體聘用的工作崗位擬定績(jī)效工資，從而有效地實(shí)現(xiàn)以崗定薪的崗位規(guī)劃體系，這樣有助于更好地進(jìn)行人員調(diào)配，優(yōu)化人力資源的合理配置，努力為基層政府部門培育更多優(yōu)秀的崗位人才。

基層政府行政部門還應(yīng)嚴(yán)格遵循合同管理及聘期考核等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，基于聘用崗位的角度擬定不同崗位的職責(zé)任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)單位職工實(shí)施崗位考核和績(jī)效評(píng)價(jià)。結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性分析，切實(shí)做好解聘、續(xù)聘等相關(guān)工作。在崗位設(shè)置規(guī)劃工作中，行政管理人員還應(yīng)注重制定績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效優(yōu)化計(jì)劃等管理制度，通過這種方式強(qiáng)化績(jī)效管理，全面轉(zhuǎn)變基層政府部門事業(yè)編制的發(fā)展理念，努力建立多元化的崗位設(shè)置規(guī)劃。通過對(duì)基層政府崗位規(guī)范化設(shè)置，將其分為業(yè)務(wù)管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗和鼓勵(lì)崗位等，各崗位之間滿足崗位調(diào)配條件則可組織職工進(jìn)行崗位流動(dòng)，盡可能地滿足單位職工對(duì)所屬崗位的流動(dòng)要求。

（二）創(chuàng)新有效的激勵(lì)方式

單一化的激勵(lì)機(jī)制難以充分激發(fā)單位職工的在崗積極性，客觀來說，不同職工在激勵(lì)方式上有著不同的需求和偏好。職工個(gè)人需求通常具備多樣化的基本特征，因此行政管理人員要注重靈活應(yīng)用不同的激勵(lì)措施，滿足大多數(shù)單位職工的發(fā)展要求，最大程度上激發(fā)單位職工的在崗積極性。與此同時(shí)，行政管理人員還應(yīng)根據(jù)不同年齡段的單位職工設(shè)定不同的激勵(lì)內(nèi)容，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在行政管理中的積極作用[3]。例如，針對(duì)剛進(jìn)入政府部門的年輕職工，行政管理人員可將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在該類群體的升職加薪等物質(zhì)方面；對(duì)于入職時(shí)間較長(zhǎng)且年齡較長(zhǎng)的職工，行政管理人員可將激勵(lì)機(jī)制更多地應(yīng)用在對(duì)單位職工身體情況、心理狀態(tài)等精神層面上。在分配薪資待遇時(shí)，行政管理人員可根據(jù)單位職工的個(gè)性和職位進(jìn)行合理配置，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。將職工的薪資待遇與個(gè)人價(jià)值進(jìn)行緊密相連，從而在基層政府部門內(nèi)創(chuàng)建良好的激勵(lì)氛圍。此外，行政管理人員可以通過在基層政府部門內(nèi)設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)，根據(jù)職工在工作崗位中的創(chuàng)新措施進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)一步發(fā)掘職工潛能。

（三）加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

在激勵(lì)理論中，績(jī)效考核是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核機(jī)制在某種程度上決定著對(duì)職工的評(píng)價(jià)是否合理，影響著激勵(lì)制度是否能夠得到有效發(fā)揮。另外，考核結(jié)果和薪資獎(jiǎng)金之間有著密不可分的聯(lián)系。一旦考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，就會(huì)直接影響到職工的薪酬待遇，也事關(guān)人力資源管理工作的公正性，其重要性不言而喻。行政管理人員在實(shí)施考核內(nèi)容的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行綜合考量，最終制定出科學(xué)合理且具有可行性的考核評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，保證考核內(nèi)容的公正性和科學(xué)性。

在考核制度實(shí)行之前，行政管理人員還必須將考核制度在特定時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部公示。在公示期間，單位職工可提出意見或建議，行政管理人員則仔細(xì)研讀職工建議并進(jìn)行信息整合，最終挑選出有價(jià)值的建議進(jìn)行采納。對(duì)大多數(shù)職工反映的考核制度缺陷問題進(jìn)行必要的完善，最終將得到單位職工普遍認(rèn)同的考核制度進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用。單位職工也可以根據(jù)考核規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)檢視工作行為是否存在問題，作出合理的調(diào)整與改善。與此同時(shí)，行政管理人員還應(yīng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化改進(jìn)，這樣才能使得人員的才能與成績(jī)有標(biāo)準(zhǔn)的衡量依據(jù)[4]。

績(jī)效指標(biāo)體系主要包括質(zhì)量、成本和參數(shù)指標(biāo)等。對(duì)此，行政管理人員可采用層級(jí)分析法，以更綜合、更全面的方式科學(xué)評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系。此外，基層政府部門還可以設(shè)立專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)在職員工實(shí)施專業(yè)的訓(xùn)練，同時(shí)設(shè)定獎(jiǎng)懲制度。對(duì)成績(jī)優(yōu)異、學(xué)習(xí)熱情較高的職工予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞，對(duì)態(tài)度消沉的人員則予以批評(píng)教育。這促進(jìn)了基層政府部門內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施。

（四）加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)

對(duì)于任何行業(yè)而言，人才培養(yǎng)制度是支撐行業(yè)發(fā)展壯大的先決條件，其核心目標(biāo)就是吸引人才、凝聚人才，提高人才的自身能力，如此才可以使基層政府部門的人才培養(yǎng)的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。因此，行政管理人員要積極建立一種完整的人才培養(yǎng)與引進(jìn)制度。

首先，行政管理人員可以通過提高住房補(bǔ)貼、科研經(jīng)費(fèi)等形式留住人才。

其次，結(jié)合基層政府部門的人才發(fā)展需要，不斷創(chuàng)新人才吸納模式。比如柔性管理、資金引進(jìn)等。通過這些形式可以有效提升專業(yè)人才的引進(jìn)效率。

再次，行政管理人員還可合理運(yùn)用多元化的激勵(lì)制度，提高單位職工的忠誠(chéng)度及人才價(jià)值。此外，基層政府還可定期組織單位職工參加專業(yè)職業(yè)技能的培訓(xùn)活動(dòng)，通過這種方式提高單位職工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。

最后，基層政府還可制定科學(xué)、合理的晉升渠道，其目的在于讓基層政府部門的人才價(jià)值得到最大化體現(xiàn)。晉升渠道可遵循“能者上、庸者下”的淘汰機(jī)制，將基層政府部門內(nèi)具有較強(qiáng)專業(yè)能力和較高綜合素質(zhì)的創(chuàng)新型應(yīng)用人才安排到與之相適配的管理崗位，為基層政府部門營(yíng)造良好的人才公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境[5]。

（五）營(yíng)造適合工作人員成長(zhǎng)和發(fā)展的工作環(huán)境

在人事行政管理工作實(shí)踐中，基層的工作環(huán)境對(duì)于提高人員工作品質(zhì)有著非常重要的影響。基層政府部門在優(yōu)化人事行政管理的過程中，必須重視營(yíng)造各種工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境可以讓單位職工心情愉悅，放松身體，從而減輕工作帶來的各方面壓力，使職工全心全意地投入崗位工作，從而提升單位職工的總體效能。對(duì)基層政府部門而言，還需要注重工作環(huán)境的改變，為單位職工營(yíng)造良好的工作氣氛，提高單位職工工作的積極性，是基層政府部門對(duì)職工的一種激勵(lì)方式。與此同時(shí)，由于單位職工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展與基層政府部門的建設(shè)工作有著非常密切的聯(lián)系，在開展人事行政管理工作時(shí)，基層政府部門的行政管理人員必須把單位職工的個(gè)人提高與發(fā)展視為重點(diǎn)管理目標(biāo)。基層政府部門行政管理人員可通過設(shè)立完善的培養(yǎng)教育激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)在實(shí)踐工作中業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的職工，基層政府部門可幫助其進(jìn)行專業(yè)深造，提高基層政府部門職工的實(shí)踐工作水平。

四、結(jié)語

綜上所述，基層政府部門應(yīng)積極采取建立科學(xué)完善的崗位設(shè)置規(guī)劃、創(chuàng)新完善有效的激勵(lì)方式、加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化、加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)以及營(yíng)造適合工作人員成長(zhǎng)和發(fā)展的工作環(huán)境等措施在人事行政管理工作中融入激勵(lì)理論的管理理念，在基層政府部門中營(yíng)造積極向上的工作氛圍，使單位職工均能秉承著對(duì)工作崗位的一腔熱血努力為基層政府部門創(chuàng)造價(jià)值，使基層政府與單位職工形成統(tǒng)一的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而更好地達(dá)到基層部門與單位職工共同成長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。