新時代高職院校行政管理效能建設研究
——基于對福建部分高職院校的調研

陳新福 王 笑

（福建農業職業技術學院，福建 福州 350303）

高職院校機關處室、行政管理機構是學校治學辦學的重要組成部分，承擔著服務、協調、管理等多項職責。行政管理效能，是高職院校機關處室高質量發展的核心指標，效能建設水平是學校治校辦學的核心競爭力。

李欣以西安N 學院為例，在教育現代化背景下，云計算、大數據、物聯網以及人工智能技術得以全面地應用于當前管理工作之中的可能性［1］；任晨陽關注了應用型高校行政管理中存在的問題及改進措施［2］；楊曼萍認為，要厘清高校管理效能低下的根源，探索提質增效的實現路徑和保障機制［3］；黃翔峰聚焦組織力視域下高校院系黨組織提升治理效能的方法路徑，認為可以從強化政治意識、完善領導體制、優化運行機制等方面提升基層黨組織工作效能和組織力［4］，周長鮮、王文杰、石浩東等梳理了縣鄉基層政府在脫貧攻堅中的行政效能提升狀況［5］。由此可見，對高校行政管理效能的關注，具有長期性、發展性、問題性、實用性的特征，并伴隨著對高等教育教學政策導向的變遷、行政工作的細化而不斷走向深入。

高等職業院校治理體系和治理能力現代化，訴求管理制度和服務機制的提升，最終落腳于行政管理效能，而提高效能，又是加快綜合改革的一項重要任務，因此，圍繞效能建設，提升管理服務效能，不僅是高等職業院校治校辦學的重要內容，更是實現治理體系和治理能力現代化的應有之義。

2022 年福建省委部署實施“提高效率、提升效能、提增效益”即“三提三效”行動，福建教育系統在全省部署開展工作，為系統了解學校機關處室效能現狀，準確聚焦機關效能現存問題。本研究基于對福建部分高職院校開展調研工作，以實施“三提三效”行動為契機，以效益、效能、效率為抓手，精準開展效能建設工作，探索普遍性效能建設規律。

一、調研總體情況及結果分析

研究采用問卷調查和訪談兩種形式，在福建部分高職院校范圍內開展調研工作。

（一）整體概況

此次調研共分發問卷151 份，回收問卷151 份，有效問卷151 份。其中，男性占比44.37%（N=67）、女性占比55.63%（N=84），30 周歲及以下占比12.58%（N=19）、31-40 周歲占比45.03%（N=68）、41-50 周歲占比27.15%（N=41）、51-60 周歲占比15.23%（N=23）；工作年限上，5 年以下占比13.25%（N=20），5-10 年占比14.57%（N=22），10-20 年占比40.4%（N=61），20 年以上占比31.79%（N=48）；雙肩挑57 人，管理人員36 人，工勤人員7 人，專任教師51 人。同時，分為老中青，管理、雙肩挑、教師專技整體九類人群進行訪談，整體調查對象人員結構呈正向分布，比較貼合當前高校整體情況，效度較高。

在對“您所在部門行政管理和服務人員擔當作為情況如何”調查中，表示很好、比較好占比37.09%和47.68%；對“學校在行政管理理念總體評價如何”調查中，“比較好，能基本滿足學校發展需求”達54.3%，“科學先進”及“一般”分別占比17.22%和21.19%。對“在管理中優先執行的是”調查中，“上級主管部門指示”占比50.99%，本單位主要領導指示、意圖占比33.77%，遠高于其他選項。

（二）問題

調研結果顯示，當前學校在管理服務效能提升過程中存在諸多不足。在詢問“當前學校管理服務效能提升過程中，存在哪些問題”時，58.94%認為“專業化培訓缺位”，59.6%認為“隊伍梯隊結構不合理”，43.71%認為“雙肩挑太多”，54.97%認為是“規范程序太復雜、效率低”，52.98%認為“職責不夠清晰”，31.13%認為“考核、評價不夠科學、考核結果運用不充分”。另外還有一些人員關注“問責隨意、問責不當”“容錯糾錯機制不健全”“晉升機會少，計生機制不暢通”“工作重視不足”等問題。

在針對“您所在部門（組織）行政管理人員不作為、效能低下的具體表現”的調查中，比較多的人員表示主要是存在“厭崗情緒”（占比達50.33%）和“缺乏理想信念”（占比達36.42%）。

二、效能建設現存困境及其根源

當前，我國高等職業院校普遍走上了內涵式發展的道路，改革、守正、突破、創新，是當前職業院校共同訴求，而機關作為高校服務管理的重要組成部分，既是守正改革的一部分，又是深化改革創新的強有力的保障。綜合訪談結果，高校行政管理的效能提升，是多種因素長期存在、影響的結果。

（一）管理理念未轉變，服務師生能力差

管理理念，即高校行政管理工作基本思想和觀念。我國高校行政工作長期以來主要是基于科層制建構而成的，各級行政部門對應相應職級，建構成系統的行政管理系統。受長期官本位思想和人情社會的影響，在科層制的機構管理體制、機構安排下，行政管理口的核心工作在“管理”而非“服務”，工作要求在于維系“職能”而非促進“發展”，行政效能的量化性和可評價性則很難落到實處。

同時，在行政治理主體這個問題上，“教授治校”和“行政治校”的爭論已討論多年。多年來，逐漸形成了具有中國特色的治校主體體系。

高等院校承擔著立德樹人、培育社會主義接班人的使命，而高職院校又承擔著培育新型職業人才、助力社會主義現代化建設的使命，單純的“教授治校”模式存在巨大隱患和風險，但離開專業人員參與學校治理辦學，教育教學水平提升又往往陷入桎梏。尤其是在人員職數限制較為嚴苛的高職院校，這種矛盾顯得更加凸出。大量書教得好、科研做得好的人員牽強納入行政管理崗位，尤其是事務性的管理工作中，大量時間、精力的錯位投入，一則影響教育教學成果及科研成果產出，二則滋生厭崗情緒，三則阻礙行政管理專業化水平的提升。如何合理整改現有的“雙肩挑”困境，讓專業技術人員在行政管理的過程中更好地發揮其個人精力、能力及整體資源，是需要長期思考的問題。

（二）組織結構不合理，職責落實不到位

當前，高等職業院校的行政管理延續科層制的管理模式，職業院校多為省屬高校，基本按照校級、處級、科級進行層級設置與行政崗位職數安排。科層制管理體系，注重層級分明、職責清晰，權力關系和流程規范，利于領導和指揮。但當前高等職業院校面臨擴招背景下的“人員短缺”，且隨著組織規模的擴大，行政事務的專業化、復雜化、系統化、整體化水平的提升，“桶狀”的人員結構、“三角”的職務設置、“團狀”的項目事務、“線性”的辦事流程，多者之間復雜的矛盾，必然導致行政管理事務穩態運作在“戰時”力不從心，維持基本的工作運作都較為吃力，難以全面提升工作效能。因此，在引進、培育、壯大人才隊伍的同時，如何提升效能，適應日益嚴峻的深化改革和職業教育現代化發展任務需要，是亟須探究的問題。

同時，常態化部門、內設機構的動態調整，與日益專業化的行政事務，常常導致事隨人走、職責不清、職能重疊、職能不明等現實問題，現實中也還是會出現相互推諉、踢皮球的現狀。這不能單純地歸咎行政人員責任感的缺失，定崗定責同樣是需要關注的問題。

（三）管理人員不專業，分類培育待深化

高校管理人員的來源結構較為復雜，相對比部分學者指出的歷史遺留問題、行政管理體制機制人性化等，管理人員的來源結構本身就具有改革過程中特有的復雜性。高校管理人員，主要來源于非科班的教職工家屬或照顧性就業人員、教科研崗位不適應被調整人員、公開招聘科班人員、教科研能力突出的“雙肩挑”人員四大類，行政人員素質參差不齊。

照顧性就業人員包括在教科研崗位不適應被調整人員、軍屬、相關單位領導家屬等，編外比例較高，受到干部選拔任用體制機制改革的影響，相關人員難以提拔。而此類人員本身硬件條件（如學歷、教科研成果等）相對比高職院校通過公開招聘入職的教師差距較大，有相當一部分人員入職后安于現狀、不思進取，知識結構和專業水平容易同社會脫節，難以形成與時俱進、層層發展的內在動力。再則，部分行政管理人員受當前管理模式影響，思想相對放松，工作缺乏積極性、主動性和責任心，這些共同構成了高校行政管理效能提升過程中的重要難題。實際上，盡管這類人群存在一定的局限性，但是其中也不乏態度端正、積極進取、責任擔任得好的干部。如何在“高硬件條件人才”扎堆的高校中為他們尋求發展的空間，也是亟待思考的重要課題。

公開招聘的科班人員，綜合素質較高，對相關崗位的工作熟悉程度和基礎素養比較好，是“事隨人走”的關鍵戶，但是在總體人員占比較少，尤其受到嚴格的編內職數制約，引進比例不高。由于自身專業基礎和工作特點，這些教師常常習慣于套用已有的工作方法，創新意識和解決新問題的能力有待進一步加強。而高校具有與各級行政機構不同的特點，尤其是對于教科研工作的重視乃至資源的傾斜，工資待遇遠低于雙肩挑和教科研專技人員，部分人員甚至缺乏在行政管理崗位上自我發展和自我突破的意愿和動力，轉而訴求改變自身崗位屬性，一定程度影響了“效能建設”的內生力和專業性培育。

“雙肩挑”人員，在高校行政管理體系中則表現得更加復雜，固然在重點攻堅（三教改革、各級重點科研項目、雙高校、專業建設等）和對外爭取資源（申報課題、學術交流等）中，有較為正向的作用，但歸咎于角色定位的復雜性和模糊性，在高校內部組織分配中，往往會與其他組織、個人產生沖突。具體表現為：一則，易與其他教科研人員產生沖突，“雙肩挑”人員承擔管理工作的同時往往主導教科研工作，身份的二重性，導致在管理上決策者與教研工作中競爭者角色的沖突；二則，易與其他組織產生沖突，尤其在全校層面的資源分配和管理服務過程中，雙肩挑人員對所在專業的傾向性偏好易造成資源公平分配上的緊張，而其為學校爭取的社會資源，往往被當成個人或者部門資源來使用；三則，易與其他單純管理人員的沖突，這表現在基本素養缺失、行政規矩的缺失、基本行政技能缺失等，好的教科研人才并不代表就是好的行政管理人員，專技崗位出身的雙肩挑人員在管理理念、管理技能、特定崗位素養等方面會加大崗位工作的不可控性，進而影響行政效能水平的提升。

（四）考評考核待優化，效能建設少動力

良性的效能建設態勢，離不開科學合理完善的考評、考核機制，根據完善的考評考核機制，確定考評結果，進而發揮考評考核導向作用，是促進高校行政管理效能提升的重要手段。長期以來，高職院校較為注重教學和科研工作的考核評價，相關考核評價體系相對完善，能夠基本真實地呈現出教科研人員之間的素質和能力差別，結果運用又直接與部門、個人績效、職稱評聘相關。

但是，在黨政管理服務工作考評和考核體系機制建設上，仍存在較大的不足。現階段，高職院校在行政管理考核中，考核內容過于籠統，但落實在具體事項中卻缺乏健全的考核體系，考核習慣性采用總結性的考評方法，重結果、重成果，卻忽視過程，很難對行政人員的執行能力進行科學的評價。而行政管理人員很多的工作屬性及特點，又決定了難以完全通過量化指標進行考評，尤其在行政各部門的重點工作考評中，考評增量與服務滿意度難以科學評價，甚至有的行政部門、行政人員將日常本職工作掛鉤量化指標進行加分，一定程度影響了考評的公平性。

此外，效能的督辦機構設置和工作還存在一定程度的短板。通常，政府行政機關會掛靠紀委設置效能辦公室對效能情況進行督辦，但是在高職院校，紀檢督辦機構人員有限、督辦工作事務繁雜且專業性要求高，無法有效地開展監督，而“三轉”工作（轉職能、轉方式、轉作風）中的“轉職能”，又進一步為紀檢“職能轉變”提供“契機”；而掛靠行政處室如校辦公室或者組織部門進行效能督辦，本身這些行政處室就是要被效能督查督辦的對象，督辦主體與客體相互糾纏，效能建設成效更無法落到實處。

三、建議與結論

（一）“理念”上下功夫，準確服務職責定位

高校應不斷提升認識站位，將高校行政機關效能建設作為全面深化改革、全面從嚴治黨，深化高等職業教育高質量發展的重要內容，進一步增強工作人員的責任意識、擔當意識、服務意識，牢記育人初心、根植立德樹人根本使命，從思想層面打造擔當作為、服務履職、為師生服務的良好氛圍。

各級行政工作更應從自身做起，牢記初心使命、勇于擔當奮進。自覺開闊視野，自覺從民族振興、社會發展、學院發展的大局出發，把握高職院校高質量發展大局，將自身發展水平與提升效能水平有機結合起來，準確認識自己的工作崗位管理職責和服務職責，為學校發展增添光彩，與高等職業教育高質量發展同向同行。

（二）“組織”上下功夫，規范管理崗位職責

精簡機構、整合部門，改革機構管理方式、改革項目攻堅方式，不斷規范行政管理崗位職責。要學會“瘦身減脂”，盡快推進“三定”（定崗、定編、定責）工作，對職能相近相似，工作重復性、交叉線強的機關部門有效整合。要不斷優化科室崗位，通過職能梳理、項目規劃、重點攻關等工作的重新研究，將科層式垂直管理與扁平式項目管理相互結合，分出一般性行政事務與開拓式攻關項目，強化日常研究，預留好重點項目管理、建設的提前量。

要不斷優化辦公流程，提高辦事效率。各級管理部門要對現有流程性工作進行全面的梳理，促成辦公流程化、可視化、線性化；同時，認真梳理研究規范和流程的科學性、必要性、合理性，確保現行工作流程的全面優化，確保未來新增工作流程的試行合理。尤其是針對如報銷流程、蓋章流程、課題管理報賬流程、采購流程、證明流程等進一步優化，學會換位、識位、正位，真正實現“學生跑得來，老師看得懂，管理人員用得會”。

（三）“隊伍”上下功夫，加強隊伍分類培育

要敦促管理人員深化理論學習，要嚴格要求管理隊伍加強理論建設，用馬克思主義理論、中國特色社會主義理論武裝頭腦，自覺堅定兩個維護、四個意識、四個自信，積極在黨史學習教育中汲取初心力量。

要嚴格要求管理隊伍加強管理能力提升。加強與高等教育相關學科、學術領域的學習，增強行政管理隊伍跨部門合作能力，不斷學習掌握新技能、新方法、新技術，不斷深化信息化水平建設，全面提升工作效能。

要根據干部和管理人員來源和類型化特征開展分類培育：對照顧性就業人員，要提高基本管理服務能力，同時不斷開拓發展空間，注重激發相關人員內在發展動力；對公開招聘的科班管理人員，要不斷加強工作創新能力建設和專業性培育，在總體編制較為寬松的情況下一定程度開拓其發展晉升路線。對“雙肩挑”人員的培育，需要進一步審慎，加強制度化管理，不斷規范制度性、限制性、職責邊界，避免認知范圍和工作內容的無限制泛化；要明確雙肩挑人員的專業專長，結合專長進行定向培育，為學科帶頭人、專業帶頭人，重點領域建設培育干部；要做好雙肩挑人員的紀律意識和規矩意識培育，加強人員流動、交流換崗，盡力避免雙肩挑人員因職權而影響公平公正。

（四）“考評”上下功夫，激發機制導向能力

要構建系統化的效能考核、考評機制，全方位、多角度考評，激發工作人員的內生動力和工作活力。要不斷完善考評考核督辦流程，要將考評目標、考核制定、考評實施、日常督辦四者相互結合、環環相扣，共同促進執行力構建；要充分發揮考評考核價值，科學運用考評、考核結果，將結果運用于行政管理人員崗位獎勵性績效，與部門檔級相互掛鉤；要注重將考評結果作為職位晉升、拓展發展空間的重要依據，尤其要將行政管理崗位效能與職稱評聘、轉崗、序列拓展等工作相結合，避免“低效人員”被認成為“多面開花人員”；要不斷優化、動態調整考評體系，促使考核考評、督辦結果能夠有力促進機關單位效能。

總而言之，在職業院校提質培優、雙高建設的雙向政策導向指引下，新時代加強高校機關處室效能建設不僅是提高服務水平，助力高速發展的必然途徑，更是重塑職能處室形象，辦好新時代職業教育的內在要求。如何根據新時代高職院校發展的現實階段性特點和具體的狀況進行效能建設，不斷提升治校辦學管理服務效能水平，是個長期且艱巨的任務。