國有企業建立職業經理人制度探析

文/彭方波 孟超 張景曉

（1.中國機械國際合作股份有限公司；2.中國機械工業集團有限公司；3.北京市首都公路發展集團有限公司）

一、國有企業建立職業經理人制度存在的問題

（一）委托代理關系和經營管理授權未完全到位

從目前國有企業董事會股權結構來看，已建立董事會的國有企業大多是一股獨大，國資監管機構和股東管得過于繁瑣，普遍感到授權不夠，始終不能完全實現真正意義上的政企分開，從而造成經營管理權未完全到位，“政府干預下的內部人控制”結構模式沒有得到根本改變。同時，董事會、經理層、黨委治理主體的責權利還需要進一步明確，各責任主體如何有效運轉，還有待于實踐和探索。

（二）黨管干部與市場化選聘、管理如何有效結合

在近年來的改革中，國有企業雖逐步取消了行政級別，但經理人往往還有對應的行政級別，傳統觀念中仍重視“干部管理權限”。目前，仍有很多地方對國企領導人員簡單地套用黨政領導干部選拔管理模式，一些對黨政領導干部選拔任用和管理的相關規定，要求央企國企也參照執行，行政管理色彩較濃。同時，因選聘方式市場化不足，導致在企業內部選拔人才，尤其是選出了職業經理人后，企業內部多數人不服。職業經理人的職責就是管理經營好企業，但從黨管干部、從嚴選拔、從嚴管理、從嚴監督的系列要求來看，程序性要求規定與市場化管理職業經理人之間還需磨合，才能達成共識。

（三）考核和激勵機制難以突破

以目標為導向的科學嚴謹的業績評價機制和約束機制難以建立，指標定多少合適、哪些合理都比較難。現行激勵機制只是部分體現了經理人的勞動屬性，薪酬“倒掛”現象普遍存在，經理人激勵的市場化和行業特點難以體現。股權、期權等中長期激勵措施在政策和實踐上均處于初始階段，難以將經理人的努力與企業中長期發展戰略相結合，難以與企業中長期經營業績相掛鉤。

二、國有企業建立職業經理人制度的對策

（一）完善職業經理人制度的實踐條件

1.職業經理人制度的社會環境

職業經理人政策環境不斷夯實。從中央企業、地方國有企業治理結構來看，已基本建立現代企業制度。隨著國資國企的不斷深化改革，政府對國有企業的管理向宏觀調控和引導國有企業投資發展方面轉變，同時也正在大力推進混合所有制經濟的發展，其目的是在現代企業制度的基礎上，放大國有資本，引入民營資本的運作效率，同時也能解決企業的屬性問題。在產權明晰與國有資本管控模式創新的基礎上,推進混合所有制建設，完善法人治理結構，在國有企業建立規范的董事會，有效解決企業產權的歸屬問題,實現經營管理市場化。

國有企業干部人事制度改革有序推進。近年來，國有企業在干部人事制度改革方面積累了很多經驗，逐步做到了堅持以市場為主體，推進國有企業經營管理人員從組織選配為主向市場配置為輔的轉變。尤其在國有企業領導人員選拔任用、考核評價、培養開發、激勵保障、管理監督等體制機制的探索上，為職業經理人制度的建設提供了指導和借鑒，為逐步實現了以市場配置為主，組織選配為輔，職業經理人市場有了實現的基礎。

2.推行職業經理人制度的企業要求

黨中央和國務院對職業經理人的制度建設和推行提出了明確要求，在實操過程中，也應穩步推進。具體來看，企業推行職業經理人制度，應當具備以下基本條件。一是明確依法獨立經營、自負盈虧以及企業的盈利模式；二是制訂清晰的企業戰略規劃；三是領導班子職數合理、職責分工清晰、改革意愿強（采取轉身份為職業經理人的，距離退休須至少一個任期）；四是企業沒有因為審計情況被出有不符合標準的意見，且近三年沒有發生過重大違規行為而被有關行政部門進行過處罰的；五是未來三年沒有重大資產重組等因素，以及對管理層產生劇烈變化的事項；六是沒有發生管理層人員頻繁調整的情況，如一年內兩次調整超過三分之一的班子成員。符合以下條件的可以先行實施。一是行業類別、主營業務屬于高度競爭的行業，并且深度參與市場化的企業，主要以經濟增加值、股東回報率、凈利潤等量化業績指標為考核內容。二是國有企業的運營條件、國有企業董事會能發揮自身功能，對企業中長期發展的決策權、管理層任用權、管理層績效考核以及薪酬分配制度、職工工資報酬分配等權力進行有效行使。國有企業董事會、黨委（組）、經理層、監事會職數規范、結構合理、議事規則清晰。設置科學的專門委員會，且由企業外部董事來擔任薪酬委員會主任。三是改革條件具備，比如納入國資委“雙百企業”的高級管理人員，在干部人事三項制度改革的條件下，有效行使職業經理人的職權。且對管理人員采用市場化機制運作，為企業的發展做好人才儲備。

（二）建立國有企業職業經理人制度的實施方案

1.完善法人治理結構

國有企業要進一步發展，必須厘清相關制度、產權和經營權的問題。一方面要發展現代企業制度，引入多元股東，特別是非國有股東，以形成規范的法人治理結構；另一方面，在產權和經營權分離方面應該提出明確的實施方案。在所有權方面，由股東負責，形成具有現代企業功能的董事會，在董事會組成上充分考慮董事專業結構的搭配，發揮獨立董事的獨立性作用；運營方面，由稱職的職業經理人負責。而董事會和法人的職責是發現合適的職業經理人，斷開與職業經理人之間的職能關系，承認委托代理關系，并對其行為進行激勵和約束，授權在允許的范圍內運作。

2.職業經理人的選聘機制

由于職業經理人特殊的職業屬性，特別是在國有企業，他們是受雇傭的人才， 能提供他們獨有的服務。國有企業必須堅持黨管干部原則，根據自身需求，對職業經理人采取特殊的招聘手段，并提供個性化服務，為充分發揮他們的腦力智慧創造條件，為企業的發展提供保障。上級黨組織、國有資產監督管理機構黨委審批下一級公司職業經理人選拔方案，包括選拔方式、程序和人選標準等，也可根據需要推薦人選；派人參與人選的選拔、考察，實行備案管理。國有企業黨委根據經理層建設需要，擬定職業經理人選拔方案；向董事會提名委員會推薦職業經理人人選，或者對董事會提名委員會提名的職業經理人人選進行充分考察和醞釀；會同提名委員會組織職業經理人的選拔和考察；積極參與集體討論，共同研究提供聘任的意見和建議。

3.職業經理人的選用程序

為維持選人用人的程序公正和結果公正，一般而言，對人選的推薦采取公開遴選的方式，可以由各機構進行推薦，在具有任職資格的人選范圍中進行遴選，并由上級組織部門選出初步人選；對人選采用公開招聘以及競爭上崗方式的，由黨委和董事會對應聘人員進行資格審查，提出擬聘用人選。

4.職業經理人與黨委交叉任職機制

根據企業領導班子結構，通過法定程序進行職業經理人與管理層交叉任職。在選聘合適的職業經理人基礎上，可以將優秀的職業經理人吸收到黨組織任職。人員的雙向流動可以培養復合型人才，使高端人才形成梯隊，更好地為國有企業的發展提供人才儲備。

5.強化市場化考核，推行契約化管理

職業經理人實行契約化管理，要有固定任職期限，并實現任期考核。實行任期制的目的是加強對職業經理人階段性的考核評價，為其中長期的工作奠定基礎。同時，根據任期履職績效，可實施中長期激勵，更大限度地激發職業經理人的積極性，提升管理的戰略性。契約對雙方具有約束作用，實行契約化管理有助于厘清企業與職業經理人間的權責關系，職業經理人獲取的經營權得到合法保障，企業所有權方可以通過契約對職業經理人的經營行為進行監管，防范企業的運營風險。任期考核通過對任期內任務的完成情況，進行有效評價，由董事會決定去留。

業績考核是市場化選聘機制的核心環節，是建立和完善激勵約束機制的基礎。業績考核結果作為支付績效薪酬和中長期激勵的依據。企業董事會應制訂《職業經理人業績考核辦法》，考核期內要對清產核資、改制上市、重大投資、資產重組等重要情況作出相應的約定。在業績考核外，還應對職業經理人的綜合素質進行評價。由企業董事會組織開展，重點考核經理人履職能力、業績成果、行為規范等方面的情況。綜合評價結果作為續聘或退出的依據。

6.優化市場化薪酬分配機制

合理的激勵機制是職業經理人市場化選聘的重要部分，激勵分配制度要與職業經理人創造財富的勞動、技術、知識、管理、經營等相掛鉤，充分調動和發揮職業經理人的積極性和主動性，國有企業才能發揮人才競爭的優勢。

7.強化監督約束，健全責任追究

要強化對職業經理人的監督約束。加強股東職能部門及紀檢監察部門、干部監督部門、監事會對職業經理人的監督，完善國有企業內部約束機制建設，促進社會和市場對職業經理人的監督和約束，形成全面的監督約束體系。

要建立健全責任追究制度，確保職業經理人科學決策，維護企業的合法利益，避免由于濫用權力、主觀臆斷和盲目決策，造成挫傷企業員工積極性和創造性，影響企業發展進程的決策失誤。通過對職業經理人的責任追究，在經濟賠償、黨紀政紀、法律法規等方面作出約束，以此增強其在決策時的法律意識、風險意識以及合規經營管理的責任感。

8.市場化退出

職業經理人的退出應當體現“市場化來，市場化去”的原則，主要依據《聘任合同》有關約定，根據任期和年度績效合約的考核情況，未完成業績目標要求，其去留由董事會決定。通過市場化方式選聘的職業經理人，退出時聘任合同與勞動合同應同步解除。擔任董事會職務、黨組織職務的，按程序免除。

三、需要繼續探索研究的新問題

薪酬機制和薪酬突破問題。職業經理人薪酬制訂在實踐中存在諸多需要考慮和平衡的因素。一是受到國企負責人“限薪”的影響,要考慮與組織任命的高管薪酬水平之間的適度平衡；二是國有企業工資總額的限制,一些企業的工資總額當前已經存在不夠發的情況,如果加上高薪的職業經理人,矛盾將更加突出；三是國有企業激勵機制政策需要進一步完善。國有企業中長期激勵手段不夠豐富，核心骨干持股受企業條件限制，企業對持股工作操作也比較謹慎。

從嚴監督管理政策適應性問題。部分職業經理人對國企領導人員的從嚴管理要求，在思想理念上接受比較困難，這些需要進一步研究和探索政策適應性。企業與職業經理人是法律意義上的平等契約關系,這與國有企業領導人員的管理制度有沖突和矛盾的地方,特別是隨著企業“走出去”步伐的加快以及混合所有制經濟的發展，職業經理人的來源將更加開放，因此迫切需要作出適應性調整。

相關鏈接

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。寬泛來講，職業經理人橫向看是分類的，財會、生產管理、技術； 縱向看也是分層次的，企業需要各種層次的職業經理人。比如第一個層次是能工巧匠型的；第二個層次是元帥型的，在一個領域中可以帶領一幫人來完成一個特定項目；最后一個層面則是老師型的，必須有系統的思考，所以說是很寬泛的。