新創企業“90后”知識型員工的激勵研究

文/王潔 車艇飛 張鑫鑫（山東理工大學管理學院）

在知識經濟時代，提高知識工作者的生產效率是企業人力資源管理需要解決的關鍵問題，“90后”知識型員工作為企業發展的重要群體，在知識型員工通過創造性工作內容提升工作價值這一觀念的基礎上，也具有新生代員工的多種性格特征，如“多元化思想”“敢于打破常規思路”“自我創新意識強”等，但同時也存在“服從管理意識薄弱”“合作意識欠缺”“心理承受能力差”“就職離職任性化”等問題。新創企業成立初期，通常會面臨“無資源、無名氣、無經驗”的“三無困境”，這對企業自身來說具有不穩定性，發展風險較大。面對如此迅速的發展環境，新創企業更需要穩定、高效的人才團隊來推動公司度過低谷期，進而謀求更加長遠的發展。而“90后”知識型員工在工作中存在的問題對新創企業的生存來說無疑帶來了更大的風險。

因此，對于新創企業而言，做好“90后”知識型員工的激勵研究是很有必要的。

一、“90后”知識型員工的職業特征分析

彼得·德魯克認為：凡是精通并會實踐抽象知識，運用知識轉換為技能，進而實現企業價值的員工都是知識型員工。伴隨著市場經濟的迅速發展，知識經濟時代的到來，互聯網和大數據進一步普及，全球化進程加快，在此環境下成長起來的“90后”知識型員工，不斷接受著多元思想與文化信息，為其創新意識的培養營造了良好的環境。由此，他們在工作中更加追求探索創造，并力求在此過程中將個人價值發揮到最大，取得工作成就感。隨著經濟條件不斷提高，社會更加穩定和諧，“90后”員工與“70后”，“80后”員工相比較而言，其成長環境更加安全穩定。根據馬斯洛需要層次理論，“90后”員工的生理需求、安全需求基本得到滿足，因此其在工作中更多地考慮社交、尊重和自我實現。

（一）知識多元化，職業理念新

互聯網時代的發展，使得“90后”知識型員工不僅能熟練地使用現代化辦公工具，同時也讓他們無時無刻不接受著各種爆炸式的信息和多樣的文化思想，在多元化的社會中，多樣理論、多元標準使其職業觀呈現出多元化特質，更多新穎的工作被接受。與此同時，互聯網也為他們學習各種知識提供了多種途徑，教育更加普遍，學習方式更加便捷。因此，他習得途徑的增加、知識體系的豐富，使其擁有多元的知識與技能，甚至更有促進工作創新的各種“隱藏技能”被不斷挖掘。現今，具有多項知識技能的斜杠青年成為“90后”向往的工作身份與追求，越來越多的年輕人不喜歡固定的、程序化的傳統“鐵飯碗”工作，更希望通過嘗試不同種類的工作來豐富工作體驗感，發展個人專長與愛好，獲得更多的工作知識與技能，這在一定程度上契合并推動著知識型員工投入智力、積極創新的工作要求的實現。對于職業內容與目標，“90后”知識型員工不僅關注創造性的工作內容，崇尚科學知識，力求通過現代化的技術手段尋求真理，同時，獨立的思想意識也使得他們不會隨波逐流，對待世俗保持清醒。

（二）自主學習能力強，具有較高的成就動機

“90后”知識型員工受經濟發展與教育改革的影響，普遍學歷較高，具備豐富的專業知識儲備和高水平的自主學習能力，與其他類型的員工相比，對待新知識的渴望程度更高、接受能力更強，可以更加包容地對待新興事物，同時保持著對新奇事物的好奇心與探索感。正是由于這一特性，其在工作中更傾向于面對、解決具有復雜性與挑戰程度高的、完整的、有意義的工作任務，希望從中獲得自身成就感與他人的認可。這不僅包括領導的認可，員工之間的認可也是受其重視的組成部分之一。這反映出：“90后”知識型員工不僅期待在同級中取得良好的人際關系，更渴望在同事的幫助下取得滿意的成績，增強個人在同級中的成就感，即在完成工作任務的過程中實現社交、尊重、價值實現的多種需求。除此之外，其對薪資報酬、職業等級、個人發展等方面也具有較高的要求。就薪資報酬這一方面來說，在固定工資的基礎上加設彈性績效工資，能夠極大地激發“90后”員工的工作熱情，并且他們對自我成就十分看重，具有較強的成就內驅力。

（三）自我意識強，工作態度情緒化

受國家人口政策的影響，“90后”大多為獨生子女，在家庭中受重視程度高，個性化強。加之物質條件優越，其生存條件得以保障，在此基礎上，整體發展環境日益開放包容，對個性化發展更加看重，因此，“90后”在社會化活動時更加傾向于在社交中展示自我，體現個人特性。這些特征表現在工作中，是通過工作展示個人專長與興趣愛好，追求個性發展，自我意識強，不斷通過創造性工作實現自我成就。但強烈的自我意識在一定程度也阻礙了其與團隊進行合作，缺乏集體互助意識，不能充分聽取他人意見，忽視他人感受等問題。如果員工在工作中以自我為中心，缺乏良好的溝通能力與協調能力，會嚴重阻礙企業各部門之間的橫向協調，各小組之間優勢互補，導致人力資源的整體效益較差。另一方面，當“90后”在面對上級領導的指正時或與團隊合作不順利時，工作情緒容易不穩定，多發生情緒化的極端宣泄，影響工作狀態，導致自身工作效率低，也對團隊工作的氛圍產生不利影響。但獨立性的工作特質也有助于他們作為知識型員工少受外界干擾，勇于在工作中創新求實。在心理訴求方面，他們不愿意受嚴格的制度約束，例如，工作時間限制、工作紀律限制等等，希望具有自主工作的權利，以探索、創新、創造良好的條件與容錯空間。

（四）心理承受能力差，就職離職任性化

“90后”知識型員工具備知識型員工的基本素質，但在工作特質中，這一群體的個性特征也明顯地表現出來，其中尤為重要的一點是抗壓能力差，這與前文提到的家庭成長環境、社會包容度的提高密切相關。雖然“90后”員工是企業的新生力量，但也不可避免地存在工作經驗不足、社會閱歷不夠、環境適應能力不強等問題，對于追求瀟灑、個性的他們來說，當面對創新周期長、成果轉化慢等一系列繁重的工作任務與績效考核時，心理承受能力不足以抵抗巨大的工作壓力，更容易表現出極端情緒，影響個人價值的體現。這也導致他們在整個工作周期中呈現出不同的工作狀態。工作之初，他們對工作具有新鮮感，樂于探索創造，有著積極的內在工作動機，工作興致高，甚至“樂此不疲”，但隨時工作時間的增加以及企業對工作輪換等工作多樣化的忽視，枯燥單調的情緒不斷累積，使得他們的工作積極性和工作效率下降，無法形成穩定的工作狀態，進而出現了“重體驗”“打短工”“跳槽”“閃辭”等現象，就職離職任性化現象明顯，成為人力資源管理的關鍵難題。而對于困境之中求生存商務新創企業來說，人力資源必須發揮堅實的基礎。由此看來，新創企業更需要重視人力資源管理，通過建立恰當的激勵機制，留住人才，降低人力資源成本，保障企業目標的實現。

二、新創企業的人力資源管理特點與問題

新創企業最大的特點就是成立時間短、生產規模小、組織結構簡單，企業正處于初期發展階段，沒有足夠的社會影響力，缺乏豐富的企業目標，因此企業更多地關注技術轉化，銷售變現等生產、銷售活動，對人力資源管理的重視程度不高，人力資源管理的專業性不強。另外，由于人力資源管理付出的時間與物質成本不足，只能多通過規章制度等硬性要求來控制，這也在一定程度上忽視了對員工的激勵，更無法談及如何進行有效激勵[2]。企業成立初期，其組織管理模式還不夠完善，職位體系設計也不可避免地存在界定不清等問題，人力資源管理者受專業障礙，無法將員工有效安排在合適的工作崗位上，人不對崗造成工作效率低，員工考核標準主觀性強導致員工價值未被充分認同，職業培訓與規劃模糊加劇了工作的情緒化。而企業員工，尤其是“90后”知識型員工這一重要而又具有特殊管理性的群體，在這種組織環境下，無法得到心理訴求滿足與個人價值的實現，對工作滿意度不斷下降，一方面會直接造成企業人才的流失，另一方面導致企業整體人力資源管理效能低，對看重工作成績發展前景的新創企業來說有可能使得人力資源管理工作更加不受重視，極易出現人力資源管理混亂的惡性循環。

三、新創企業“90后”知識型員工的激勵對策

（一）重視人力資源管理，明確職位設置

新創企業首先要提高對人力資源管理的重視程度，選拔優秀人才作為人力資源管理者，發揮其最大效用，合理開發配置人力資源，尤其是做好“90后”知識型員工的管理，節省后續人力資源管理的投入，避免出現人力資源的惡性循環。在職位設置方面，做到對崗不對人，提高工作設計的規范化、人崗匹配的科學化，減少因崗位設置偏失造成的工作不滿、人才流失等問題。此外，可以建立90后知識型員工的信息數據庫，統籌整理人力資源，將員工的學歷、工作技能、性格特征、社交狀態等信息進行整合，借助定向分析，在“知人”的基礎上“善任”，這也符合新創企業對于人力資源管理節約高效的要求。同時要以自身承受能力為基礎，有重點、分層次、階段性地進行全員培訓與職業規劃設計，讓員工對于未來職業的發展充滿期待，開啟人力資源管理的良性循環。此外，還可以通過“工作積分+技能考核”的方式換取工作輪換的機會，即對員工的整體工作狀態進行“全方位，多維度”考核，如出勤情況、工作態度、團隊合作程度、工作創新與績效等，進行積分認定與計算，明確并公示各崗位的知識與技能要求，提供必備學習資料，鼓勵員工不斷學習，參與公司的技能考核，兩項均合格后，結合企業人力資源規劃進行工作輪換，不僅解決了工作考勤與低效的問題，也使得員工可以長久地保持對工作的積極性，減少工作狀態的不穩定性。

（二）實施以分權為中心的信任激勵

針對“90后”知識型員工成就動力強、自我意識強的工作特質，分權是必不可少的管理方式。新興企業內部分權要做到因時、因勢，既給予其需要的工作自主權，分權方式也要傳達充分信任的信號，提高員工工作的內在激勵程度。以分權為中心的另一個信任激勵措施是提高這部分員工在管理工作中的參與程度，實行授權參與式管理，在寬松且包容的管理環境中，員工既可以表達個人成長的訴求、工作存在的問題、期待改進的措施等崗位管理層面的意見，同時還可以參與組織設計改進、企業理念創新等企業發展層面的觀點[3]，進一步改善新創企業個人發展與企業目標存在偏差的問題，留住人才，進一步提高對企業的忠誠度與建設感。

（三）強化人本管理，關注工作情緒

強化人本管理，就是要加強對員工的人文關懷，穩定他們的工作情緒。為滿足員工對于社交，尊重的需求，營造和諧包容的工作氛圍[4]，建立容錯機制，給予他們足夠的創新空間。創新控制實施方法，例如在控制出勤率方面，可以用“出勤積分拍賣”替代“曠工罰款”的方式，創新物質激勵方式；在溝通方式上，盡量減少說教式管理，充分尊重員工，借助多渠道，全方面開展多樣化的管理溝通。根據員工日常動力行為，發現其閃光點，通過認同其積極的工作態度、創新的工作方式、突出的工作成績等多方面的工作表現來體現對個人價值的認可，利用成就動力激發員工的內驅力。此外，也要關注精神層面建設，可通過提供多樣的休息與娛樂設施，組織集體性娛樂活動，釋放工作壓力，引導員工健康工作，提高團隊合作意識，穩定工作情緒的同時，緩解新創企業內部組織凝聚力不強的問題。

四、結語

企業的管理歸根到底是對人力資源進行管理，因此，人力資源管理對企業發展的重要性不言而喻。對于新創企業而言，更應該打破長期以來的一個傳統觀點的束縛：當企業發展到一定規模時才考慮員工的激勵問題，在創業之初就應該重視人力資源管理，建立穩定、高效的團隊，持續實現人力資本價值，從而為企業的生存和發展保駕護航。“90后”知識型員工作為創造價值，為企業生存貢獻關鍵力量的主力軍，對他們的管理應該在明確工作特征與企業實力的基礎上進行多元激勵，創新物質激勵形式，重視精神層面的激勵，提高其內在工作的積極程度，充分發揮員工的價值，實現員工自我實現與新創企業進步發展的雙贏。