企業績效評價指標體系的研究

文/由江濤（山東金創金銀冶煉有限公司）

從理論建設上來看，企業績效評價能夠傳遞一個企業的文化和價值觀，反映企業實際成就。目前，我國針對績效評價的相關理論、文獻等居多，但其在實際應用中的指導作用還有待考察。本文對相關內容的研究，能夠進一步豐富其原則等內容，希望更好地指導企業績效評價。從實踐應用上來看，績效評價能夠將企業的戰略目標與實際情況緊密相連，指導企業進行有效的資源配置，挖掘企業潛在價值，不斷提升企業的競爭力，同時還能夠發現現行績效評價中存在的不足之處，并協助更正，發揮績效實際價值。

一、企業績效評價的概念

績效，單純從語言的角度來看，績效是成績和效益的結合體。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效。該詞源于管理學，在相關解釋中，不同的企業對其理解不同，部分認為績效指代經過評估的工作行為、方式及結果，部分則認為績效是指員工的工作結果，對企業戰略目標達成過程中的貢獻部門，這種看法也獲得了更多人的同意[1]。

評價，簡單來說指對一件事或人物進行判斷、分析后的結論。在經濟管理方面，是指在展開經濟活動時，為了達到開展這一經濟活動的目的，企業會在該過程中設置關鍵指標，運用相應的方法對參與經濟活動中的職員進行測評，從而衡量其貢獻價值。

而企業的績效評價，也稱為績效評估，即按照數理統計和經濟學、運籌學等原理，按照統一的標準和程序，結合定量定性分析法，對企業某一經營期間內的成果和職員貢獻做出客觀、公正的評價，以此確定相關人員應當獲得的報酬獎勵等。

目前，企業進行的績效評估主要包括如下三種類型：一是效果主導型，主要以績效評價的結果為主導，重在評價結果而非過程；二是質量主導型，主要以績效評價的質量為主，重在過程而非結果；三是行為主導型，主要考核具體人員的行為過程，操作性較強，重視事務性和管理性。

二、企業績效評價的意義

在現代經濟環境下，越來越多的企業意識到績效評價的重要性，也在實踐過程中積極探索，通過對相關理論的樹立，發現企業進行績效評價的意義可總結為以下幾點：

（1）績效評價能夠反映出企業職員的工作能力，確定其晉升、降職、調職以及離職等行為，同時能夠為其薪酬決策提供依據。

（2）對企業的招聘和崗位分配提供依據，績效評價能夠側重突出職員的優勢方面，幫助企業合理定位職員，發揮個人最大價值，不斷挖掘職員發展潛力，進而協助其確定職業生涯規劃。

（3）監督約束經營管理者。績效評價除了能夠發揮出管理企業職員的作用，也能夠反作用到企業的管理者身上，幫助其不斷提升管理水平和綜合實力。

三、現行企業績效評價指標體系缺點

（1）現行企業績效評價指標體系已經初步形成了本土化特點，與我國的國情和經濟市場規律相吻合，在企業的實際應用中也取得了相應的成果。但是隨著企業的規模不斷擴大，其內部的經濟活動復雜性明顯提高，原有的績效評價指標體系儼然不適用，其指標的設置與企業的實際需求脫軌，降低了績效評價的準確性和時效性，缺乏實際指導價值，且與外界競爭激烈的市場環境不符，不利于企業持續健康發展。

（2）在原績效評價體系中，更重視財務指標，其中主要以凈利潤指標為主。但利潤并不是企業經營管理的核心，更不是企業價值的體現。雖然這些指標發揮了巨大的作用，但是并不能完全覆蓋企業的績效評價體系，現代企業在設計績效評價指標體系時，多以偏概全，無法真實反映企業經營情況。因此忽略了對股權資本成本的確認和計量，并且按現行會計制度計算出的凈利潤存在某種程度的失真和扭曲。

四、企業績效評價指標體系構建影響因素

就現代企業所處環境來看，其影響績效評價指標體系的因素頗多，大致可以分為企業外部和企業內部兩個方面。

（一）企業外部影響因素

國家宏觀經濟狀況、相關政策法規、行業發展趨勢、供應商情況、競爭者情況、投資人態度、顧客需求回饋等。

（二）企業內部影響因素

團體素質水平和企業管理水平兩個角度，前者包括團體本身的資源、工作水平、協作能力等；后者包括企業的計劃、組織、指揮、監督、控制、創新與文化機制等因素。企業要想獲得成功，需要靈活應對不斷變化的外部環境，同時保持內部環境的穩定性[2]。

五、企業績效評價指標體系構建原則

（一）符合企業基本情況原則

企業因為所屬行業、領域的不同，其績效評價指標體系的側重點也有所不同，就企業個體本身來看，其處在不同的發展階段，內部沿用的績效評價體系也有所不同。因此，企業間的績效評價體系幾乎不能通用，這就要求企業在構建預算管理體系時，必須從企業實際出發，嚴格根據自身的經營狀況設置個性化的績效評價指標體系。

（二）整體優化評價原則

績效評價體系的設置，必須突出重點，兼顧企業整體，其指標數量設置在精而不在多，且互相之間牽制，可全面反映出企業的實際情況，盡可能做到企業整體的優化。

（三）定量定性結合原則

所有者權益報酬率、成本費用利潤率等定量評價指標便于量化和操作，可通過會計信息直觀表達企業經營表現和結果，但是容易助長評價客體追逐短期利益的行為，并且導致評價結果和客觀事實不相符合；員工和企業創新、企業市場價值和品牌價值等定性指標能促進企業創新和改進管理。二者結合是企業績效評價發展的必然趨勢。

（四）客觀性、公平性原則

客觀公平是企業展開績效評價的基本原則，如果績效評價過程中有失公允，那么就會導致績效評價喪失根本的意義。企業在展開這一活動時，必須按照統一標準、統一方法進行，同時覆蓋企業全方面。

（五）可操作性原則

績效評價體系從企業中產生，最終也要落實到企業中去，在進行績效評價時，除了達到績效評價的目的以外，也要考慮績效評價的實用性，一方面要保證績效評價數據的真實性和準確性，可能來自會計核算，也可能來自對外界經濟環境的分析，保證其具有核算的價值和意義，且易被理解和使用[3]。

六、企業績效評價指標設定

（一）定量指標

績效評價定量指標確定中，需選取關鍵業績指標。例如，經濟增加值是其中一個非常重要的考核指標，它是指稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額：此外還要從企業的生存、發展、戰略、投資等角度考察，或者換一個角度，從規模、人才、管理、價值、成本、質量、履約等方面進行考察。

具體而言，企業績效衡量可以從如下方面和指標著手。

資金實力分析：自有資本構成比率、資本負債比率、資本金構成比率等。

經營能力分析：產業增加值增長率、銷售收入增長率、所有者權益收益率等。

盈利能力分析：資本收益率、銷售凈利潤、資產報酬率、權益報酬率等。

客戶滿意度分析：客戶增長率、客戶保持率。

（二）定性指標

員工知識水平、員工對企業的認可度、企業各項問題處理的及時性、各項報告的完成質量情況、安全生產情況、客戶滿意度、客戶評價、社會效益、經濟效益、生態效益、可持續發展能力、企業創新能力等。

七、企業績效評價標準

（1）計劃標準：即企業在事前決定好的計劃、定額以及預算等數據，將其作為企業績效評價的標準之一，再與后續經濟活動進展中實際產生的數據進行對比，發現其中差異，再以此判斷相關人員的業績。

（2）歷史標準：即企業在進行績效評價時，其進行對比參考的標準是本企業或行業內其他優秀企業的歷史數據，以此反映企業當前的發展情況，并做出調整。

（3）行業標準：即在同類型企業中，選擇行業榜樣，將其作為企業進步的方向，并基于此形成績效評價標準。當整體環境發生變化時，行業標準能夠一視同仁，能夠提高績效評價的客觀性。

（4）標桿標準：即企業在運行中，以較強的企業作為領軍人物，將本企業采用的管理方式、產品質量以及經營效果等與其進行對比，分析該企業能夠成為行業標桿的原因，并以此調整企業經營重心。

八、企業績效評價的方式方法

績效評價的最終目的是為企業的決策提供理論支持，幫助企業進行薪酬、人事等的調整。目前，國際上以及國內常用的績效評價方法主要有如下幾種：等級評價法、目標考評法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情景模擬法和綜合法。以下列舉幾種常用的評價方法：

（1）相對比較法。也可稱為相互比較法、兩兩比較法、成對比較法，即將企業需要評價的職務列在一起，兩兩進行對比，價值高者得分，而后將各職務所得分數相加，其中分數較高者即等級最高者，而后根據分數高低進行職務等級劃分[4]。

（2）強制比例法。即在績效考評開始時，對不同等級的人數進行顯示，根據考核者的業績，將被考核者按照優劣等級劃分進行考核。這種考核方式能夠避免由于考評人的個人原因導致的考評差異，其優秀員工跟不合格員工的比例應當比較接近，一般情況下比較適用規模較大的組織企業。

（3）小組評價法。即將小組內的成員當成評價整體，在一個小組內，無法完全區分個人的貢獻，以小組整體取得的成就作為評價主體。

（4）目標考評法。也稱為目標對照法，即根據被考評人工作任務完成情況進行考核的一種績效考評方式，在進行考評前，必須對相關的工作內容、期限、標準等進行商討，使之保持一致。

九、企業績效評價指標體系實施保障

（一）建立相關領導小組

績效評價指標體系能否持續發揮作用，離不開企業領導層和管理層的重視和引導，實踐證明，任何獲得企業上層支持的策略、制度等，其實施的成功率更高。首先，企業高級領導層、管理層擁有戰略決策的權力，能夠幫助企業分析合作團隊和確定目標市場，引導并幫助企業保留與目標客戶間的良好合作關系，同時高層的重視能夠讓企業全員形成共識，達成一致見解，保證績效評價指標體系與企業戰略間的協調；其次，專業且獨立的領導小組能夠為企業制定績效評價指標體系給予人文關懷，形成情感支撐，且全面傳達企業戰略和接收反饋意見[5]。

（二）明確企業績效評價管理流程

科學有效的績效管理流程能夠更好地落實相關工作，并及時發現其中各階段存在的問題等，形成程序化的績效評價管理。第一，根據企業實際情況合理確定績效評價計劃，并有秩序地實施，將其績效指標準確下達，保證績效評價指標體系能夠滿足全員性、全面性兩方面要求。在日常執行中加強監督力度，強調職員自我管理意識，引導職員實施績效評價指標體系，同時定期召開會議，分析體系執行進度，并廣開言路，發現其中存在的問題，提出優化解決的方案，給下一階段的績效評價指標體系應用奠定基礎。第二，加強企業內部的溝通，及時反饋相關內容，績效評價指標體系的順利運行，需要績效管理流程的鼎力支持，各個環節都深度契合，一個環節出現問題可能會引起整個鏈條變動，而要將各環節串聯起來，就需要貫穿全鏈條的溝通反饋，保證溝通的經常性、準確性、具體性以及及時性。通過年終總結的方式實現企業高層和執行層的雙向溝通，還可通過匿名信件、郵箱等方式，打開企業溝通渠道，充分收集績效管理相關意見，不斷提高績效評價指標體系的質量[6]。第三，加大對績效評價結果的應用，一方面，可將其應用到職員薪酬調整上，以此確定職員貢獻能力，便于后續的崗位調整，達到激發職員工作積極性和創造性的目的，有效完成績效評價指標體系事前確定的目標值，協助企業完成戰略目標；另一方面可用于職員職業生涯規劃和培訓，人才始終是企業產生價值的關鍵因素，要想保證優秀的業績，就要保證人才始終處在進步的階段，將績效評價管理的結果用于職員職業生涯規劃，能夠幫助其找準自身定位，發揮更大價值，實現個人目標與團體目標的協調統一，不斷提升其工作能力。

（三）強調企業制度保障

企業針對績效評價指標體系的制度保障上主要有兩方面內容：一是預算管理制度，績效評價指標體系的成功實施，與企業對其豐富的資金等資源的支撐息息相關，因此在績效評價流程中納入預算管理思想，能夠更好地傳達企業戰略目標，因此在進行預算管理時可納入績效評價指標值，科學評估企業的投入成本與收入，豐富企業短期規劃，也能夠更好地將預算績效指標進一步細化、落實到具體職員身上；二是信息管理制度，在進行績效評價指標編制時，需要對企業戰略目標內容和職員意見等進行收集，企業可借助現代信息技術的幫助，對企業各方面信息來源進行綜合性管理，利于績效評價相關內容的信息共享，便于做出更準確的績效分析。

十、結束語

隨著全球化經濟時期的來臨，我國企業進入了戰略經營時代，企業間的競爭遠不是價格間的競爭，而是上升到人才、資源等方方面面的競爭。其中，績效評價作為科學衡量企業整體情況的管理方式，受到了企業越來越多的重視，因此，加強對績效評價體系的研究，形成更具操作價值的績效評價體系，對我國整體企業的發展，具有深遠意義。