礦產企業員工心理健康管理與風險預控

文/穆冬瑩 （新泰市礦產業發展中心）

礦產企業職工個人健康對安全生產具有直接的影響，一線職工面對的風險較多，一旦工作中發生山體崩塌等風險事件，就會對職工的心理產生直接的沖擊，其他類型的職工也會面對不同程度的心理壓力，強化職工心理風險預控能力是提升職工風險應對能力的關鍵。職工心理健康也能讓職工愛崗敬業，維護企業的權益，避免職工以自身權益為中心，在工作中好吃懶做，對此，適當開展心理健康教育，有利于改變職工的思想境界，讓職工將企業利益擺在重要位置，積極為企業提供勞動，促進企業健康及穩定的發展。

一、職工心理健康的意義

礦產企業的財富依靠職工創造，職工的創造性及工作積極性均來自心理，職工保持健康、積極的心理狀態，將知識儲備能力轉變為生產力，促進企業健康發展。有調查顯示，礦產企業職工面對的心理困擾分為以下幾項。比如，對未來職業發展的迷茫、面對職場及生活的雙重壓力、對組織的歸屬感不足、在工作中產生孤獨感及陌生感、在人際關系中有矛盾感、對狼性管理比較排斥等。此類問題對礦產企業職工心理狀態產生影響，甚至影響職工個人及家庭。國內一項礦產企業調查顯示，25%的職工存在心理健康問題，2．5%的職工存在嚴重的心理健康問題，22．52%的職工存在相對嚴重的心理健康問題。《2018年中國企業職工職場健康白皮書》中指出，社會競爭較為激烈，人們面對的壓力大，包括工作壓力及家庭壓力、人際關系壓力等，且企業職工的職位變遷及薪水改變都會直接影響職工的心理健康情況。

企業職工的心理健康問題已經成為現代化企業管理的重點，讓職工保持一種健康的心理狀態去工作，是礦產企業發展過程中亟待解決的問題。適當對職工的心理健康干預調整，有利于預防突發心理危機，提升職工的心理健康，讓職工以積極的心態面對工作，并能提升礦產企業的生產及銷售效率以及核心競爭力。

二、礦產企業員工常見心理問題

普通人的心理健康問題一般是與軀體健康相關，或者是人際關系及社會心理不平衡、崗位競爭激烈等，但部分企業所處的工作環境特殊，在特殊的工作環境也容易出現比較嚴重的心理健康問題。比如，電子制造企業的職工工作緊張、職業倦怠、失眠等，均導致職工發生嚴重的心理健康問題，我國相關電子企業已經出現過職工極端行為等報道。山石砂石類礦產企業更為特殊，山石、砂石開發過程中處于山體環境工作，部分環境山體光滑且容易崩塌，一旦發生風險事故，職工的生命健康可能受到威脅，在此類因素影響下，礦產企業一線職工的精神壓力及心理壓力很大。礦產企業所在工作的區域比較偏遠，甚至脫離社會，長期不接觸社會，與社會脫軌，也容易對礦產企業職工的心理健康產生威脅。一項針對礦產企業職工心理健康測試表示，職工軀體化及恐怖因子高于全國基本水平。軀體化是身體及器官不適反應，醫學檢查中不能證實發生器質性病變，屬于一種神經系統病癥，發生軀體化病變的患者往往對特定的事物或者對象產生恐慌及緊張的心理狀態，甚至是主動回避的態度。礦產企業職工的軀體化及恐怖因子高，說明從事礦產相關工作，擔憂、焦慮及抑郁等心理問題比較突出。

三、職工心理問題的發生原因

礦產企業職工心理問題的發生原因主要可以歸結為四類。①職業倦怠，職工的常見表現是身體疲勞、職業能效低、精神狀態不佳。②職業成就期望值高：職工晉升空間如同沙漏，職工對職業期許較高，且無法得到滿足，容易發生嚴重的心理問題。③社會適應障礙：職工所處的工作環境比較復雜，存在長期在外工作的情況，導致行為及情緒上受到影響，甚至影響人際關系，無法與客戶及同事相處，甚至無法與家人相處。④突發性心理危機：職工受到工作環境、危險因素或者裁員等因素影響，職工均容易發生嚴重的心理問題，導致職工過度勞累或者過度憂慮而出現消極傾向，突發性的災難事件也會對職工的心理狀態產生打擊。礦產企業在生產過程中，面對的壓力較為復雜，一線職工面對的心理壓力一般是環境壓力及工作強度壓力，管理工作的職工面對的是職稱及晉升的壓力。一般情況下，礦產企業職工晉升需要兩種方式，包括特大貢獻晉升及常規年資、領導推薦晉升等。職務與職工的家庭經濟相關，職工的薪資水平長期屬于穩定階段或者比較低的層次，家庭關系也會受到影響，導致職工發生嚴重的心理問題。

四、礦產企業職工心理調適健康、風險預控措施

（一）建立關愛工程，關注職工身心健康

企業為解決職工的心理健康問題，應當基于“心”字進行分析，通過用心服務及用心疏導的方式，普及心理健康知識，讓職工認識到心理健康對生活的影響。企業可聘請心理學方面的專家，定期為職工普及心理健康知識，讓職工掌握基本的心理健康問題及癥狀，一旦自身出現心理健康癥狀，應當及時尋求援助。比如，礦產企業可以將職工引入心理應援平臺，請專業人士對職工的心理情況進行診斷，提出相關的建議，通過切實有效的心理問題處理辦法，幫助職工解決心理上的困擾，從而讓職工形成積極健康的心理，提升職工績效。心理健康與身體健康直接相關，若心理健康問題嚴重，則表現在軀體上，一些女性職工容易患有乳腺癌或者宮頸癌等疾病，男性職工容易發生精神異常或者行為異常。企業應當積極解決職工的心理問題，做到身心兼顧，并注意心理問題解決方式的創新，避免無意義調整職工的心理狀態。在實際工作中，應當制定完善的制度，適當對職工進行激勵。在激勵制度制定過程中，需根據礦產企業實際情況及職工需求，遵循公平、公正的原則制定激勵制度內容。也要堅持定期談話制度，礦產企業定期與職工談話的意義在于對分管內的職工進行關照，關鍵點是根據職工的心理狀態，解決職工在工作及生活上的困難，使職工在談話后保持穩定的情緒繼續工作。礦產企業也要完善帶薪休假制度，根據職工的工作強度，讓職工適當休息，避免長期工作發生嚴重的工作倦怠，若職工已經出現心理問題，必要情況下可強制休假，讓職工的身心得以適當放松。定期組織職工體檢，完善心理健康檢查制度，并豐富職工的業余活動，定期開展文化體育活動，在特殊時期開展聯誼活動，讓職工在工作之余放松身心，緩解工作及生活中的壓力。

（二）正確看待壓力，提升職工交往能力

美國心理學家提出的ABC理論中，人類受到事件及情景刺激，容易導致個人情緒異常，個人對刺激情景認知及解釋、評價是情緒反應的根本原因。同一件事的兩個人想法不同，呈現的行為及結果也存在差異。若想建立正確的認知，應當將不合理的理念摒棄。不合理的理念體現在兩個方面，包括極端化思維及災難性思維，任何事件在認知上不能過于片面、極端，應當理性對問題進行分析，冷靜對問題進行處理，如此才能減輕職工在心理上的壓力，將精力投入到工作中去，并順利完成任務。在工作過程中，管理人員應當愛護手下職工，處理好上下級之間的關系，并在工作中尊重對方、理解對方。對下屬的工作應當予以肯定，恰當對職工的工作能力進行夸獎。若下級在工作中出現錯誤，應當有技巧的批評，從而加深上下級關系，也不會挫傷下屬的心理，以免其消極怠工。在生活中，應當關注事物的趣味性，減少人與人之間的摩擦，尤其是一線職工的工作勞動量大，承擔的風險大，企業應當注意培養職工的幽默性，讓職工之間以幽默的語言交流，化解工作雙方的矛盾，避免在工作中發生沖突，從而引發危險事件。礦產企業職工管理上，應當幫助職工塑造健康的人格，讓職工積極接納自己，無論是優勢還是缺陷，無論是成功或者失敗，均要肯定自己的價值。職工成功接納自己，并非是認為自己是完美的個體，而是接納優點的同時，認識到自身的缺點，在工作及生活中不斷克服缺點，完善自身的人格。礦產企業職工在工作閑暇之余，應當合理宣泄情緒，通過聽音樂及加強體育鍛煉等方法，讓患者將不良情緒及時宣泄，并分析自己的想法是否正確，在反省過程中獲得全新的觀點。

（三）明確健康目標，建立心理管理平臺

針對礦產企業心理健康問題，企業也要積極搭建平臺，制定心理健康風險防控計劃，在計劃中包括組織架構及健康目標等。礦產企業積極建立心理健康管理隊伍，明確其中的責任人、工作權限及時機等。礦產企業職工的心理健康管理具有重要意義，企業主要領導及HR部門均要協調工作，工會組織積極支持本項工作。礦產企業心理咨詢師隊伍不足的情況下，可通過外聘的方式聘任心理咨詢師，保證心理健康管理隊伍充足。在健康目標設定上，將提升職工心理健康程度作為目標，通過適當的心理支持及溝通方案，對職工認知及行為、態度產生影響，消除職工的防范性心理，保證企業安全生產及運營。在礦產企業心理健康組織架構上，應當囊括以下幾個部分：上層是心理支持團隊，下層為緩解職工心理壓力、提升職工心理健康程度的目標，隨后是建立心理健康風險控制體系，其中包括人才培養及方案規劃、管理等內容，再下方是心理健康管理方案，其中包括心理治療方案、家庭與企業支持方案、突發心理事件干預方案、學習及反饋方案，對組織架構進行調整。礦產企業在心理健康平臺建設過程中，也要注意集約化管理，降低成本及相關的費用。除建立心理健康工作室外，建議在企業的廠區對可用的空間合理配置，推出茶藝及網咖，讓職工在閑暇的時光有足夠的放松與休息的場所，在休閑空間中懸掛心理暗示圖及相關的心理用品。礦產企業也要積極培養健康管理類人才，對職工的心理健康管理引起重視，通過家企合作、突發事件心理處理等預防控制方案，提升企業職工的心理健康管理效果。

（四）準確評估風險，規范化心理管理

礦產企業為解決職工的心理健康問題，應當對職工的心理健康進行評估，風險評估作為健康管理的基礎條件，有測評才能保證心理健康服務的針對性，從而掃除職工的心理障礙及治療心理疾病。職工心理健康測評結果，也要劃分不同的等級，并采取差異化的心理支持方法，企業為職工提供現在測評、在線治療，保護職工的隱私及提升職工的心理健康。在心理健康管理過程中，應當保證管理方法的規范性，將心理健康管理作為常態化的管理方法，并將心理健康體檢納入年度及半年度的體檢項目中。設置平日及戰時兩種心理干預方案，在日常工作中，采取柔性管理方法，在突發事件發生時采取應急管理方法。人力資源管理部門也要對職工的心理健康檔案進行整理，對新入職的職工心理健康情況展開調查，落實入職培訓方案。思考職工的心理需求，完善內部獎勵措施，保證職工有足夠的時間休假，確保職工的心理狀態與崗位契合。制定及實施人性化雙向溝通制度，消除溝通對象的心理障礙，緩解職工的心理壓力。也要重視家庭及企業聯合支持，通過雙向聯系方法，幫助職工疏導及宣泄情緒。針對職工的心理健康問題，HR常規進行心理培訓及心理教育或者領導談心及專家健康講座均能集中解決問題，針對發生嚴重心理病變的職工，則要循序漸進完成心理疏導及相關的跟進服務，以此為職工的心理健康保駕護航。

（五）應對突發事件，消除心理障礙

礦產企業職工可能發生嚴重的抑郁癥或者精神分裂癥等，甚至出現傷害他人的行為，產生消極的念頭，采取針對性的心理干預措施具有必要性。針對突發心理事件，應當通過HR及管理者進行管理，若職工的心理健康問題嚴重，則要求安保部門先控制住情緒失控的職工，采取緊急控制措施，避免事態不斷惡化。針對突發事件，也要做好心理防控干預，消除事件的負面影響因素，以免對企業的安全生產及職工的健康產生巨大的影響。應當有效控制礦產企業職工心理健康問題，對企業安全問題進行服務，幫助企業發現職工的內在心理問題，并針對性處理問題，使企業職工在穩定的心理狀態下生產。礦產企業也要采取心理健康管理及績效管理、滿意度評價等方法，根據發現的問題及時對方案進行調整。礦產企業一線職工面對的風險問題較多，比如，在生產過程中，突發山體斷裂等問題，職工的心理會受到沖擊，甚至在工作中小心翼翼，無法將精力投入到生產中，礦產企業發生風險的概率已經相對較低，主要是現階段的爆破、挖掘技術及開發技術均比較完善，在施工前往往先對礦體進行勘察，在保證安全的情況下讓職工參與生產，但難免發生突發事件，對此，企業的人力資源管理部門，應當及時安撫職工情緒，或者先停工一天，讓職工放松。要積極引導職工參與到企業的心理健康管理講座中，避免突發事件對職工的心理產生影響，出現大面積離職的情況。針對企業的管理層，面對復雜的人際關系，或者突然降職、降薪等，會導致管理人員面對巨大的心理落差，發生嚴重的心理問題。礦產企業也要向其說明處分的原因，并激勵管理人員再接再厲，重新回到崗位，避免職工受到打擊而輕生或者墮落等。

五、結束語

礦產企業職工心理健康問題已經普遍出現，但過往的經營管理中，企業關注職工的生產力、企業經濟效益，往往忽視職工的心理健康。部分職工在工作中無法面對職業壓力而離職，導致企業喪失了大量的人才。新時期，企業已經認識到市場競爭往往是人才競爭，對此，在經營過程中，應當將職工的心理健康放在重要位置。企業職工現階段心理壓力及心理問題不僅是來自企業，與職工家庭及生活等因素息息相關，對此，企業應當對職工的心理風險進行評估，推行心理治療及家庭企業聯合心理治療，建立突發性事件的風險預案，保證職工的心理健康。