如何加強圖書館人力資源管理與創新

□王 棟

圖書館是開展學習和社會教育的重要公共文化場所，對提高公民科學文化素質、傳承精神文明、堅定文化自信具有重要意義。但是由于歷史的原因和目前事業單位長期以來存在的落后管理方式及體制機制弊端，特別是近年來，圖書館的發展受到信息服務業迅猛發展的沖擊，導致目前圖書館的人力資源管理和發展狀況堪憂。因此，加強圖書館人力資源管理對提高公民文化素質、服務社會經濟發展具有非常重要的現實意義。

一、圖書館人力資源管理的現狀與存在問題

（一）人才流失現象嚴重

由于圖書館自身落后觀念和管理體制與機制原因，同時改革開放伴隨市場經濟大潮對人們思想意識的影響，近年來圖書館許多業務能力強、素質高的人才，在圖書館很難實現自身價值，紛紛調離和跳槽，造成圖書館人才流失嚴重。目前，由于圖書館性質是事業單位,在人事管理上忽視人力資源管理,注重于編制管理,評定職稱論資排輩,沒有形成人才干事創業的良好氛圍。由此導致業務骨干特別是青年人才嚴重流失,干部隊伍素質下降,工作效率不高,業務水平整體滑坡,最后導致公眾不滿和社會公信力下降。

（二）人力資源管理落后

近年來，圖書館雖然更新了設備，服務設備及硬件設施都有了很大程度提高，但是服務和發展卻面臨一個瓶頸，即人力資源管理落后于時代需要，人力資源管理未能在實際工作中發揮其應有的作用，人才隊伍建設跟不上社會發展的要求。一是圖書館由于財務經費不足，為了降低運營成本常常減少人力投資，表現在人力資源管理上力不從心。二是在人事管理上，沒有建立一套科學規范的考核標準，造成崗位人員勞逸不均、忙閑不等，嚴重影響了員工積極性的調動和發揮。工作中因為長期的干好干壞一個樣，使個別館員產生了惰性，工作按部就班，從而失去了發展和競爭的動力。三是崗位待遇不高，缺乏人才成長環境。干事創業者待遇不高、升遷無望，久而久之喪失了工作熱情和積極性。有的館員僅僅為職稱而學，得到職稱后便故步自封、不思進取，不能適應社會實踐發展的需求。

（三）人力資源結構失衡

通過近年來對圖書館人員狀況調查發現，人力資源在專業和學歷等結構上表現出以下特點，一是專業結構不夠合理。如文科專業較多，理科專業較少；非圖書館專業人員多，圖書情報專業人員少；大專層次的人員多，本科以上高學歷人才少；傳統專業人員多，現代信息技術專業少。二是館員隊伍業務層次不夠合理。如從事一般服務的人員太多，而從事圖書館研究、數字技術服務、科技信息的人員太少；同時管理人員和業務人員的綜合素質都將面臨現代科學信息的時代挑戰。

二、圖書館人力資源管理的必要性

圖書館是人類文化知識傳承和匯總的重要載體，是學習教育和人才培養及文化交流的一個廣闊平臺，是我國文化事業發展和傳承的重要基礎，在當前改革開放和社會經濟快速發展中為社會服務的地位越來越重要。人力資源是重要的文化資源、經濟資源和社會資源，在社會經濟發展中發揮著積極的作用。針對圖書館來講，人力資源是圖書館綜合管理中最重要的資源之一，圖書館人力資源管理在圖書館競爭和發展中具有決定性作用，圖書館的生存和發展最終靠的是人才。隨著科技進步和信息技術的廣泛應用，社會經濟快速發展，對圖書館人力資源的綜合管理提出了新的更高要求，人力資源管理已經成為實現目標管理的決定性因素。圖書館人力資源管理就是把圖書館的館員看作一種重要資源和財富，因此，要充分培育人才、挖掘人才、科學合理使用人才，激發員工的主觀能動性，真正做到責任明確、結構合理、人盡其才、才盡其用。努力提高圖書館的團隊凝聚力、核心競爭力，不斷提高服務標準和管理水平，實現現代及未來圖書館的發展目標。從調查情況來看，目前我國多數圖書館的硬件已得到進一步提高和改善，基本上能滿足大眾的要求，而提高圖書館的軟件，特別是圖書館員工素質和能力，已成為目前提升圖書館服務質量和發展壯大的關鍵。所以，如何快速適應社會經濟發展的需要，構建合理的人力資源管理機制和體制，做到發現人才、挖掘人才、培育人才和留住人才，實現最佳運行狀態，是當前圖書館綜合管理中的主要課題。

三、如何加強圖書館人力資源管理與創新

（一）改革用人機制

要擁有優秀的一流人才，并且留住人才，圖書館就要創造良好的人才成長環境，建立健全能夠適應并滿足優秀人才需要的發展機制和空間。首先在人事管理上，圖書館應改革用人選人制度，改委任制為聘任制。從領導干部到員工采用聘任制，通過社會公開招聘，競爭上崗，公正錄用。加強既懂圖書館管理業務，又懂現代科學信息技術的復合型人才隊伍建設，推行從館長到館員的職務聘任制，使每一位員工都有公開競爭上崗的權利，都有施展才能和發展的機會。

（二）改革管理體制

圖書館要適應社會發展的需要，轉變觀念，把人力資源作為第一資源來開發和管理，改革落后的管理體制，用現代管理理念作為指導，建立科學、系統、完善、合理的人力資源管理體制。依據崗位和職能，針對館員的文化知識、技能素質要求，通過人才測評考核，確定崗位人選，使每名員工既能勝任本職工作，又能充分發揮其業務潛能，創造性地開展工作。對工作業績突出的員工，實行物質獎勵和職稱的破格晉升，精神獎勵和物質獎勵相結合。精神激勵方面，以評比表揚、評選服務模范和技術標兵等形式，激發員工強烈的事業心和成就感，為實現自身價值和社會價值而努力工作。物質獎勵方面，充分滿足員工物質利益的合理要求，關心員工生活，提高生活待遇，改善工作環境，切實維護員工合法權益，增強其歸屬感和凝聚力。

（三）建立考核評價機制

通過建立考核評價機制，圖書館管理者可以及時正確評價館員的德能表現、工作業績、責任心和敬業精神。在考評機制中對于館員的管理重點從激勵、獎懲、培養等方面著手，努力使全體館員人人爭先、個個奮進。考核評價機制的建立，既能使領導全面準確了解館員的工作狀況和精神狀態，避免主觀片面性，又能發現各自崗位存在的問題和差距，及時改進工作方法，提高管理水平和效率。同時，還要加強人才儲備和引進計劃，根據崗位需要，招聘高素質的高校畢業生，擁有一支結構合理、連續穩定、高素質階梯式的人才專業隊伍。

（四）加強人才培訓力度

一是培訓內容。圖書館基礎專業技能培訓、現代計算機和網絡技術應用能力培訓、數字資源檢索和大數據分析應用培訓、數字信息圖書館綜合應用能力培訓等。二是培訓方法。聘請有關專家、學者和專業技術人員定期舉辦各種類型的培訓班、專題研討班。圖書館可以根據工作實際，定期和不定期抽調不同崗位、不同部門的館員分批輪流參加培訓，逐步提高各部門各崗位員工的知識水平和工作技能。三是加強在職學習。引導和鼓勵年輕的館員利用業余時間，開展在職專業學習。營造濃厚的學習氛圍，讓館員充分利用業余時間讀書學習、鉆研業務、提高技能，不斷提升服務檔次和水平。

（五）營造尊重知識和人才的環境

圖書館應該為全體館員營造一個好的工作環境和氛圍，使干事者憑借敬業精神，在本職崗位上刻苦鉆研、勤奮進取，員工處于這種環境下會深感知識和技能的可貴，進而會加倍努力、勤奮學習，不斷豐富知識，提高技能和素質。領導用人的原則是“任人唯賢、德才并舉”，使圖書館內真正有本領及才能的人得到信任和重用，使員工具有成就感，在工作實踐的挑戰過程中不斷成長、不斷提升和不斷進步。