新形勢下事業單位人力資源績效考核創新性改進

□郭偉紅

事業單位是我國人民接受社會公共服務的主要負責單位，對于中國特色社會主義社會服務建設有代表性的重要作用。在當代人民對服務的要求下，事業單位對自身的發展也提出了新的要求，人力資源管理的效率在很大程度上影響事業單位內部結構優化。而人力資源管理績效考核作為人力資源管理的重要策略，能夠有效提高工作人員的效率，提高事業單位工作人員的熱情，對于人力資源管理的水平提高和事業單位服務水平的充分發揮有重要意義。

一、績效考核的作用和意義

（一）績效考核在事業單位結構中起到的作用

在事業單位的內部結構中，由于薪酬穩定，工作壓力較小，很多工作人員對于自身負責的工作一直抱著得過且過的態度。工作人員的積極性和熱情不高，服務態度不好，服務質量達不到標準，這些消極現象產生的很大原因是由于人力資源績效考核沒有發揮應有的作用。在理論上，績效考核應該是事業單位在人才管理和培養方面最有影響力的工具，是所有企事業單位都必須實行的一項管理措施。主要來講，績效考核就是事業單位根據工作人員在日常工作中所生產的工作效益和工作質量等相關工作指標以事業單位特定的整理計算規則來進行計算的數據考核，是事業單位中主要的人員獎懲制度。績效考核的特點是具有很高程度上的透明性和公開性，通過公開工作人員的業務質量數據，包括完成度、滿意度、出勤率等數據分析，更加有效提升工作人員對自身工作的責任心和積極性。由于我國事業單位的特殊性，很多事業單位都屬于服務型非盈利性事業單位，因此對于事業單位的工作人員來說，績效考核更能起到發現人才、培養人才的積極作用。

（二）事業單位運用好人力資源績效考核制度的重要意義

1.運用好人力資源績效考核制度是事業單位工作中人才分析的重要手段。在最近幾年，由于疫情的反復影響，很多大學畢業生放棄了原本的就業創業計劃，而更加熱衷于進入事業單位工作，由此獲得更加穩定的收入。所以，近幾年事業單位工作人員數量更是有大量上升的趨勢。由此可見，人力資源管理對于事業單位的重要性，而績效考核是有效進行人力資源管理的手段，通過工作人員的相關工作數據分析出工作人員的業務能力水平，篩選出更加優秀、適合組織的管理型、創新型、綜合型人才。同時，員工在工作中的效率、質量、態度等主要因素是和晉升機會成正相關的，績效考核也是員工在事業單位中向上晉升發展，提高薪酬的最公平途徑。

2.績效考核的有效實施可以為員工的薪資管理提供科學合理的數據支持。薪酬是人力資源管理工作中的關鍵影響因素，績效考核的有效開展對于管理員工薪資的規范性和合理性有積極作用，能有效提升事業單位的員工薪資管理水平。不僅如此，績效考核制度還能激發員工工作的積極態度和熱情飽滿的精神風貌，能維護事業單位工作人員的權益，激發工作效率，改變員工對于工作的消極態度，增加競爭性，提高員工對于本職工作的重視程度，在一定程度上也提高的員工工作的規范性和制度性。

3.績效考核對于員工的合理選拔有重要意義。在事業單位中，工作人員的晉升和優秀人才的選拔很大程度上依靠績效考核中對于員工工作質量的數據分析。由于我國事業單位的特殊性和員工招聘的特殊方式，導致一些員工偏離了自己所擅長的崗位和工作，所以事業單位經常會對員工有一定程度上的變動，而變動的合理依據就來源于績效考核制度的展開。有效實行績效考核制度，有利于事業單位及時迅速了解不同員工的優點和長處，找到員工擅長的不同方面，在員工的工作考核中對員工進行篩查和評價，將員工分化至不同的類型以便于進行崗位調換和分配。通過績效考核將員工調崗至更加適合的崗位，有利于激發員工的工作熱情，提高事業單位的服務質量。

二、現階段績效考核現狀及問題

首先，現階段我國事業單位人力資源管理績效考核體制仍然處于不健全的狀態，與我國企業單位相比，主要表現在沒有明確的考核目標，比如考核的目的是為了篩選人才還是僅僅完成上級布置的考核任務等。然后是缺乏系統、科學、合理的考核方案，根據資料調查顯示，大部分的事業單位在績效考核方面沒有數據支撐，大部分還是評價性質考核，考核內容空洞缺乏實際意義。最后是考核結果作為工作人員工作效果的最重要指標，僅僅與工作人員的薪酬進行一定程度的掛鉤，而激勵員工往往物質方面的獎勵不足以達到目標，更需要職位晉升這樣的精神層面的成就。

其次，績效考核逐漸變成每個部門的一項自我任務，沒有更加專業細致的考核團隊分門別類地對事業單位的每個部門進行更加有針對性的考核。績效考核往往在年底的時候作為一人或者幾個人的任務來進行，工作人員缺乏專業的考核素養，甚至是考核態度，對于考核僅僅是抱著無功無過完成即可的態度，這樣的績效考核不僅是浪費工作人員的工作時間，也是對于事業單位建設和人才篩選的不負責任。

最后，我國事業單位對于人力資源績效考核的態度不夠重視。由于事業單位的非營利性，導致很多事業單位認為人力資源管理績效考核制度沒有必要像企業單位一樣開展，仍然采用老舊的傳統績效考核模式。由工作人員的上一級甚至是同一級展開評價式績效考核，弱化了績效考核在培養人才方面的作用，不能讓員工認識到自己在業務方面的短板和缺陷，對于缺點不能及時改進，也不能發揮自己的優勢和長處，不利于事業單位在服務質量方面的進一步建設。

三、新時代背景下如何優化績效考核制度

當務之急是要從根本上改變我國事業單位對于人力資源管理績效考核的態度和重視程度，出臺相關績效考核的有效政策，讓各個事業單位認識到績效考核對于服務建設和人才培養的重要作用。要引進更加先進、有效的管理措施，強化事業單位人力資源管理績效考核的規范性和有效性，要引進更加高級的績效考核模式，改善傳統績效考核方式的不足，優化績效考核在日常工作中的實際效力。要完善事業單位人力資源管理績效考核體制，結合新時代中國特色社會主義的優勢，進一步探索新的績效考核方式，優化績效考核中的評價體系、工作質量指標體系等。事業單位要以各自部門的實際工作內容和工作情況實事求是地制定更加有針對性和自身部門特點的考核方式，根據工作人員的實際工作情況重新構建更加可行、有合理機制且目標明確的績效考核方案和標準，并且在考核標準中要根據工作的各項細節進行更加精細化的評分要求。要建立健全人力資源管理績效考核對于工作人員的激勵機制，不僅要在薪酬等物質方面給予獎勵，還要和職位晉升的精神激勵相結合，更大程度上激發員工對于工作的熱情。在激勵員工的同時還要加強員工之間的競爭意識，對于工作不能得過且過，要采取定性考核與定量考核相結合、季度考核和年度考核相結合的方式，科學地對員工進行評定，更有利于員工積極工作態度的激發，穩定事業單位內部結構，提高事業單位服務質量和建設。

綜上所述，在新時代背景下，人力資源管理對于我國事業單位的發展至關重要，在人才優化、服務質量、單位建設等方面發揮著至關重要的作用，績效考核作為最有效的員工激勵手段，必須進行改革以發揮本身的功能。改變我國原有的評價式績效考核方式、優化績效考核管理機制對于我國社會主義現代化建設有重要的意義。