淺談公立醫院人力成本控制

□上官宇珂

（作者單位：鄭州人民醫院。）

隨著國家藥品零加成政策的落實和公立醫院綜合改革全面深入推進，公立醫院在新形勢下將迎來更多的挑戰。在社會不斷發展和外部經濟環境的影響下，如何生存和競爭成為公立醫院面臨的主要問題。在這種情況下，節約成本、提高利潤顯得尤為重要。人力成本作為公立醫院的重點成本核算之一，科學合理地管控人力成本，對于保證和改善醫療服務質量、提高公立醫院競爭力有著重大而深刻的意義。

一、公立醫院人力成本構成

（一）人力取得成本

人力取得成本包括招聘費用和試工費用。招聘費用指醫院赴本地或外地高校，或在院內組織的招聘報名、資格審核、理論考試、測評過程中所產生的各項費用。主要包括車旅費、餐飲費、參會費、招聘信息發布、招聘宣傳標識制作、招聘工作人員證件制作、參加面試人員餐費等。試工費用指醫院安排正式通知的試工人員所產生的各項費用。主要包括試工人員住宿費、試工期間補貼費、醫療護理專業試工人員工作服、試工人員胸卡、試工考核及試工須知手冊的印制等。

（二）人力開發成本

人力開發成本指醫院新招聘錄用人員采取全脫產軍事化封閉形式進行崗前培訓所產生的各項費用。主要包括培訓及住宿場地費、車輛保障費、軍訓服裝、學習用品、生活用品物資費等。

（三）人力使用成本

人力使用成本核算范圍主要包括：職工薪酬總額、獎勵性績效、社會保險費用、職工福利支出、雇員住房費用、職工教育支出、工會支出、勞動保護費、醫院支付離退休人員支出、勞務派遣費用、列入人力資源成本核算范圍中的項目。如激勵計劃、內退及下崗員工工資計劃（含保留勞動關系員工生活費）等，人力使用成本也是公立醫院人力成本的主體。

（四）日常人事管理成本

全院職工胸卡制作、更換，胸卡殼、胸卡夾、日常辦公用品以及醫院重點大項工作，如年度考核、職稱晉升、衛生專業資格考試報名紙張、水筆、檔案袋等物資消耗。

（五）人力離職成本

人力離職成本指醫院職工離職所產生的各項費用。主要包括職工離職后當月已發工資、離職手續未及時辦理完畢由醫院代繳的社保費用、高層次人才服務期未滿安家費、醫院培養人才服務期未滿違約費等。

二、公立醫院人力成本現狀和問題

（一）人力資源結構發展不合理

目前，部分公立醫院把人才隊伍建設的重點置于引進博士學歷及高級職稱人才之上，盲目追求高學歷、高職稱，沒有實際考察科室的真正需求。在選拔人才的過程中，并沒有和醫院發展策略相適應的人力資源規劃，導致醫院人才資源分布不均衡。另一方面，醫院只重視引進人才,對院內在職員工的培養投入的精力和財力不足，忽視了開發和培養，沒有給予人才合適的職務機會與發揮空間,或者用非所長,不能讓人員的專業特長得以充分發揮，把人才放到不合適的崗位上，沒有提供更好的個人發展空間，造成人才外流，產生較高的離職成本。

（二）工資和待遇體系不均衡

工資制度的建立標準是內部體現公平性，外部體現競爭性。薪酬體系不健全、沒有建立起以績效為依據的分配制度是目前公立醫院普遍存在的問題。由于沒有良好的激勵機制，不同層次、不同需要的人員對比自己的付出和醫院給予的回報感到不滿，尤其是高級職稱及博士學歷的高層次核心人才，由于其在人才市場的稀缺性，一旦外界有足夠優厚的薪酬條件或激勵措施，人員流失將成為必然。人員流失一方面使公立醫院對他們的培養前功盡棄，提高了人才重置的成本，同時增加離職前造成的工作低效率的損失費用；另一方面，優秀員工的離職將嚴重降低公立醫院的士氣，甚至產生負面影響，使公立醫院損失大量的關鍵人才。

（三）人力成本管理方法觀念落后

目前，我國公立醫院人力成本管理觀念整體落后，缺少戰略計劃。在公立醫院的管理者眼中，人力資源成本管理是以成本導向作為其指導思想，目的是降低人力成本，減少人員費用，忽略了人力成本管理對醫院長遠發展的影響。在某些環境下無限制地減少人力資源成本費用，精減人員經費，可能會導致公立醫院服務質量下降，同時增加員工離職的概率。隨著外部經濟環境的瞬息萬變，公立醫院不應把人力成本管理簡單當成減少成本，而是應把重點放在競爭戰略上，提供優質的服務，以此來獲取持續的競爭。

三、公立醫院人力成本控制方案

（一）建立科學合理的人員招募、使用、培訓等相關規定

依照公立醫院的實際人力資源現狀，要科學合理地招聘人員和儲備人才，積極開辟用才引才途徑，通過構建科學合理的人力資源評價系統，使優秀人才脫穎而出。在招聘人員時，首先要從內部招聘和提升，無法滿足的崗位要求，再從外部招募。無論是對內選拔還是對外招聘，都要根據職業崗位標準要求，考核要分為專業知識技術考核、能力評估、個性測評、職位適應性考核和綜合素質考核等，一般采取筆試、面試、實際操作、心理評估和短期試用等，必要時也可以輔以群眾評價、資歷和實績調查等，可以做到全方位了解擬聘人才的德、能、勤、績狀況，增加人才招聘的成功率，也使得人才的使用過程更為科學到位，與專業知識和職位相符，從而學以致用，各盡其才，有效降低人才開發成本。

（二）優化組織機構，實行定員定崗

一是員工的能力要與職位特點相匹配。指一個人的學識、專長、工作能力、經歷、技術特點和興趣愛好，都與其所在職位的要求相適應，使職工能夠通過在該職位中獲得知識能力的發揮，而感到愉悅。同時，全面承擔該崗位的職責，能夠與上下部門配合協作，明確科室職責，盡量減少各部門間的相互推諉和扯皮，進而提升服務水平，使醫院達到最高經濟效益。二是合理放權。合理放權，就是需要公立醫院的領導者依據崗位權責的要求有效放權，利用放權來向職工施加壓力和增加動力，充分發揮員工的工作積極性，從而提高工作績效。當然，合理放權是以選準人為前提的，如果選的人不能適應工作需要，即使放權了，也達不到應有的管理效果。

（三）完善用人機制，控制人員流動

要牢固樹立人才觀念，拓展視野，充分地將各類人才聚集到醫院中來；要開放人才培養觀念，通過靈活多樣的方法吸引和使用人才。在人才管理中，堅持以人為本的文化理念，努力做到“用事業凝聚人才、用情感關心人才、用待遇留住人才”。對員工實行個性化管理，關注員工的個性和人格，尊重員工的價值和創造價值，使得員工的能力可以充分發揮。以正確的目標引導人，以科學的方法管理人，以健全的制度激勵人，以戰略的視野培養人，以終身的培訓打造人，以優秀的精神武裝人，建立一個自主自足、自我管理、主動發揮、自我完善的人才管理機制，充分調動所有人員的創造性,提高醫院的凝聚性。

（四）進一步優化醫務人員薪酬分配制度

優化公立醫院醫務人員的薪酬分配，應該實現基本工資、獎金和補貼的優化組合，真正充分調動醫護人員主觀積極性和提高工作效率,留住優秀人才，為醫院節約人力和物力方面的資源，減少離職成本。設置合理的薪酬結構，將對醫務人員的工作效率和服務質量都會產生極大的影響，也是促進醫務人員工作不斷積極向上的有效手段。而且在薪酬結構中，固定工資設置得越低，那么醫務人員的工作績效和總的工資會越高，而這一點也充分體現出獎金在薪酬結構中的重要意義。同時，要減少醫療衛生人員業務收入與工作量間的聯系，或者還能夠針對醫務人員的生活需求、工作內容等建立科學合理的生活補貼和工作津貼制度。