彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用

□黃 瓊

（作者單位：四川科技館。）

隨著時代的變化發展，傳統的剛性管理越來越不符合如今人力資源管理的需求，而現代科技的發展允許人們進行遙控辦公，富有彈性的工作時間顯得更加靈活，也更能滿足員工的辦公需要，因此，彈性管理在人力資源管理的實際應用中越來越重要。在事業單位中，彈性管理的應用也逐漸深入。本文將在分析應用彈性管理重要性的基礎上，分析當前事業單位應用彈性管理遇到的困難，探究彈性管理的應用策略。

一、彈性管理應用的重要性

人力資源管理的目的是將人的工作價值最大化，在傳統的剛性管理中，人們需要通過在規定的時間完成規定的任務實現自己的工作價值。但是隨著時代的進步，人力資源在整個資源占比中越來越小，為了提高工作效率，獲取更多的剩余價值，彈性管理以其靈活、自由的特點進入大眾視線。彈性管理與剛性管理不同，它更強調的是員工的自我管理，打破了傳統管理模式加注在員工身上的束縛，滿足員工個性發展的需求，提升了員工的工作積極性。

事業單位中的彈性管理意味著員工可以在保證完成工作內容的前提下，安排自己的工作時間，能夠有效激發員工的工作積極性，促使員工提高工作效率，打破了單位對員工的束縛，讓員工可以凸顯出自身的優勢。同時，彈性管理可以采用競爭上崗的方式，員工可以根據自己的能力比對單位需求選擇心儀的崗位，這樣不僅可以提高單位的核心競爭力，還可以加深對員工能力和長處的了解，讓人才在合適的崗位發光發熱。

不少事業單位陷入困境的原因都是由于長期處于封閉的環境，對外部環境的發展情況沒有充分了解，不能及時調整發展路線。因此，為了謀求更大的生存空間，事業單位需要關注所處的宏觀環境和微觀環境，認識到越來越多企業進行激烈市場競爭的殘酷性，變革當前的單位管理模式。彈性管理的應用使事業單位更加適應當前發展氛圍，使事業單位有足夠的力量應對外部帶來的危機，促進事業單位的平穩發展。

二、彈性管理應用中遇到的困難

彈性管理雖然是目前事業單位人力資源管理需要的管理方式，但是由于事業單位內部存在的隱患，彈性管理在事業單位的應用中遇到了一些困難。

（一）過于傳統的管理理念

因為現存的事業單位大多是由國家早期組建的組織形式，因此它的管理模式難免同政府的管理模式相似。又因為它受政府的領導，這成為它的安全區，所以承受的市場競爭壓力較小。在長期的發展過程中，雖然事業單位的管理者來來走走，但是他們大多不會變革固有管理模式，這就導致長期工作在剛性管理中的事業單位工作人員工作熱情往往被磨滅，成為缺乏個性、人云亦云的老好人，不利于激發員工的活性思維與創造力。在這樣的狀況下，事業單位不能突破固有的束縛，得到新的發展。

（二）落后的人才選拔機制

在事業單位中，人員的晉升通常是憑資歷晉升。大多數事業單位在開展管理者晉升選拔工作時，最看重的晉升依據往往不是競爭者的能力和貢獻，而是競爭者的年齡和資歷，很多競爭者甚至會因為年齡較小而受到輕視。這種晉升方式打壓了很多有能力的新員工的工作熱情，從而使單位遭受了不必要的人才流失。為了激發員工的工作積極性，避免人才流失，在晉升選拔管理者時，評定者需要從多個方面考核競爭者，在晉升選拔過程中要確保過程的公開透明，避免指定上位。同時，在當前的人力資源市場中，招聘單位挑選求職者依舊是主流，但是求職的根本是一種雙向的選擇。事業單位在選取新的工作人員時，要根據空缺的崗位制定選擇標準，按照標準選擇合適的人才；應聘者可以根據招聘單位列出的應聘條件，選擇適合自己的崗位。這樣既能夠避免流失優秀人才，又節省了人事部門的時間精力。

（三）績效考核機制的缺失

在事業單位中績效考核是工資分配、職稱評定的重要憑證，但是僵化的績效考核模式不利于老員工在崗位上發光發熱，還容易打壓新員工的工作積極性。因此在事業單位中，管理者需要在實踐中調整、建立健全符合環境需要的績效考核機制，選拔認真負責的績效考核人員。事業單位要重視績效考核工作，制定科學的績效考核標準，為員工爭取應有的福利待遇，激發員工的工作積極性。

三、彈性管理的應用策略

事業單位為了適應如今的環境變化，在人力資源管理中應用彈性管理已經成為近年來的趨勢，但是分析彈性管理的應用策略還是一個值得探究的過程。

（一）加深對彈性管理重要性的認識

長期應用剛性管理模式的事業單位轉向應用彈性管理模式難免適應不良，甚至一些單位會拒絕變革。因此，首先需要管理者對于事業單位目前的處境有一個清醒認識，然后對彈性管理有相當清楚的了解，之后需要制定細則、規定標準。

在單位管理中，工作人員的積極配合也十分重要，所以管理者也要與工作人員建立良好的溝通渠道，通過團建等方式建立親密聯系，激發工作者的工作積極性，創設單位內部的和諧氛圍。雙管齊下，為推行彈性管理減小內部阻力。

（二）借鑒優秀的人才選拔機制

為了彌補現行人才選拔機制的缺漏，事業單位可以借鑒一些人才選拔機制發展較為健全地區的經驗，采用競爭上崗的方式，擴大選拔比例，讓更多有能力的人可以有更廣闊的發展空間，進一步激發員工的工作積極性。堅持“機會均等”的原則，確保晉升渠道的公開透明。在人員選拔結束后，給予工作者二次選擇的機會，將從業者選調到適合的崗位上去。

（三）明確績效考核標準

在事業單位中員工績效與工資水平緊密相關，因此，明確績效考核標準十分重要。為了保證績效考核公平性，事業單位需要嚴格選拔考核人員，打擊員工同考核人員間的“灰色交易”，懲罰不能公平公正對待每位員工的考核人員。同時，不同事業單位的工作內容不同，因此，需要制定符合不同事業單位的多樣績效考核標準，細化規則。績效考核標準作為人力資源評定的一部分，它的明確，有利于健全人力資源管理體系。對于事業單位中的不同管理層，也需要制定不同的績效考核標準，比如依據管理層級的提高，對他們創造的價值和帶來的效益進行分級。

（四）建立全面的人才培訓系統

由于信息技術的不斷發展，事業單位對人才的綜合素質要求越來越高。雖然受聘人員在進入單位前接受過本專業的系統培訓，但是因為崗位需要，入職后仍需要進行系統培訓，熟悉工作內容與工作環境。事業單位需要針對崗位特性的不同，開設不同方面的培訓。在培訓過程中，培訓人員不僅需要幫助受培人員熟悉規章制度，而且培訓內容不應該僅僅是書面化的內容，還需要讓受培人員進行實踐活動，了解處理突發狀況的方式方法。各單位可以進行人才交流活動，讓培訓中表現出色的學員到其他單位交流學習，借鑒其他單位的優秀經驗，取長補短，為事業單位拓展更為廣闊的發展空間。

四、結語

為了適應新的時代變化，事業單位的人力資源管理也需要發展變化。彈性管理作為人力資源管理中行之有效的方式之一，事業單位可以探究在人力資源管理之中如何有效應用彈性管理，充分激發工作人員的潛力，為事業單位的進一步發展挖掘新動力，從而使事業單位實現更大的價值追求。