企業組織變革與戰略人力資源管理問題探析

張 璐

（北京中色地科測繪有限公司，北京 101300）

在當今社會，強大的市場競爭和國際化鼓勵企業不斷改進其內部組織結構，無論競爭性企業還是其他準企業社會經濟組織，都需要在內部管理體系上進一步突破和創新，以適應不斷變化的內外部環境，但變革意味著打破傳統。組織變革的成敗在一定程度上取決于企業的理念和計劃，最終取決于成功的關鍵是利益的劃分和變革過程的概念變革、服務的重新分配和組織結構的重組。組織部門作為戰略參與者，應充分尊重發起人和協調員的作用，因為組織部門是通過過程和變革的組織而重新融合的組織機構。

一、組織變革的內涵及其影響因素

作為一個開放的生態系統，企業必須受到內部和外部環境的強烈影響。對企業而言，變革意味著生存，變革就是發展。創造持續變革和創新的組織理念已成為企業的組織變革。就其基本重要性而言，組織變革是一個過程，在這個過程中，組織適應不同的要素，如結構、系統、人員、戰略、技術和職能，以應對內部和外部的變化。為了良好地適應環境和達成組織目標，組織變革是發展的主要手段，對保護企業生存，促進企業健康發展，兼顧中小企業本質特征而言至關重要。這不是改變環境的問題，還是企業能否采取適當措施改變外部環境的問題。組織變革意味著當前形勢與企業目標之間存在差異，這中差距可能存在于企業與環境之間或企業內部，可能會是生產和開發問題，也可能是組織和管理問題。據推測，這一變化將引導企業朝著完美的方向發展，希望企業能夠對環境作出更快、更靈活、更積極的反應，并希望企業能夠提高競爭力，在企業內部有效工作。

二、組織變革過程中所受到的阻力

1.個人層面的抵制

（1）意識形態沖突。古人對人性有著非常精確的理解。例如，荀子指出“人性本惡”，這意味著人性是追求快樂的，大多數中國人的傳統觀念是確定、滿意、不愿改變生活、注重穩定。

（2）政治沖突。許多員工對領導的決定總是有一種反對的感覺，這種政治沖突可能與“中國的官僚思想”有關。

（3）情感沖突。如果組織在作出決定之前沒有向員工解釋變更的目的和要求，員工就無法完全理解組織變更的必要性，當然他們會產生情感沖突。

2.團隊其他成員的抵制

當然，組織變革涉及人員變革，因為組織由不同的人組成，因此組織中個人的利益可能會被變革破壞，而變革也會影響和解決最初穩定的群體。

3.組織的抵抗

就已成立一段時間的機構而言，其內部活動必須符合法律規定，其管理和組織結構相對穩定。這一變革一旦實施，就必須重組組織結構，組織機構也必須重建人際關系。為了保護意識形態，人們會對組織變革并不贊同。

根據上述分析，組織中的人員是影響組織變革的主要因素。如果組織的員工無法有效實施變更要求，則組織變更無法實施。當然，組織負責人在成功實施過程中也會發生變化，而該負責人本應更早地意識到這些變化。

三、組織變革與人力資源發展

組織變革可以從三個方面進行分析。

第一，戰略變化。組織戰略是組織未來發展的總體規劃，它決定了組織發展的方向，是組織變革的直接動力。第二，戰略的變化將不可避免地導致組織結構的變化。這種結構有兩層含義：一是組織結構；二是涉及組織體系的結構。第三，組織變革導致文化變革。換言之，戰略、結構和文化三個層面的組織變革應伴隨著人力資源的發展和變革。

由于人力資源開發和組織發展是兩個方面，它們緊密相連。人力資源依賴于組織的發展，合理的組織結構可以充分滿足人力資源的效率。沒有人力資源合作的無序發展只是表面現象，難以維持。組織的發展必須涵蓋過去、現在和未來人力資源的所有方面，以便組織能夠獲得其前任的經驗和現代人的新概念，并對未來趨勢作出反應。組織應如何改變以充分利用組織中的人力資源？新企業可能很快就會引入這一概念，但考慮到老企業和老企業的員工，不同的管理機制在過去已成為一種習慣。這就是為什么必須從戰略角度審查和實施改革，以促進組織變革和人力資源的適當開發。

面對人力資源管理方面的組織變革，我們應該首先審視人力資源問題，這與組織變革密不可分。基于組織變革的漸進特征和需要糾正的問題，可以發現它們之間的內在關聯，如表1所示。

表1 組織變革的漸進特征

從表1中我們可以直觀地看到組織變革的一般趨勢，也能看出，未來組織的建構和企業的發展，正是以人為核心要素。開展組織變革，其中的一個重要因素是解決人力資源面臨的新問題，逐步還原人在企業理念和組織發展中的重要地位。

四、企業組織變革中戰略人力資源管理面臨的問題及成因

1.企業組織變革中戰略人力資源管理問題成因

人力資源管理部門目前在激勵員工方面發揮著關鍵作用，企業的人力資源是變革推動者和戰略合作伙伴。組織變革的權力來自內部，通過人事管理的知識與專業技能為企業進行建設性的服務。為創造真正的價值，管理層在企業中掌握實權。由于企業管理者對人員管理關注不足，使人力資源管理流于形式。針對戰略轉型，他們希望委托外部管理層或咨詢公司來制訂企業策略，識別組織問題，調整組織架構，整合各個部門的人員以及其他變革管理人員，人事部可根據人事規范開展日常工作。人力資源部缺乏對公司核心業務的洞察，因此很難為變革戰略帶來的其他重大變革做好準備。市場監督不明確，對變革戰略缺乏了解，阻礙了員工在管理、技術創新和員工整體素質方面的創新，也使得難以考慮柔性管理對組織變革的影響。如果企業面臨戰略變革阻力，人事部只能以常規方式處理，而不能處于一種立場，找出阻力的核心，并迅速發現員工面對自身變革的困難和解決方案。

2.企業人力、財力、物力資源的合理配置

作為業務發展的驅動力和基石，人員、財務和材料是在不同學科和多學科領域開展業務時首先要考慮的問題。如何在企業組織變革中優化人力、財力和物力資源的分配，使有限資源的價值最大化，是每個企業都在思考和研究的問題。如果配置不充分，可能會對企業的績效和發展產生直接影響。但是，培訓在人力資源管理過程中沒有使用措施來管理計劃和統計結果信息，因此沒有在戰略指導下分發人員、財務和材料，也沒有使用大數據和其他手段檢查其分布的合理性。因此，企業在實際實施后沒有對數據進行分析，導致企業發展和運作不善。

3.企業預測和預防風險的能力

企業面臨許多經營風險。常見的風險是：投資的風險。通過增加市場競爭和改變環境，盲目的投資和獨立于生產力的擴張可能成為業務發展的障礙。在當前困難的經濟形勢下，首先應該更多地關注企業，而企業實際上才是越來越大的投資項目。投資具有長期性、投資規模大、風險高的特點。如果沒有對投資材料和信息有一定分析，投資力度弱，很容易產生巨大的經濟損失。其次，成本管理中的風險。生產成本是企業產品和企業資源耗費的基礎。成本管理的質量直接影響企業的經營績效。生產成本存在問題，其風險是生產過剩風險、數量及費用資源的不合理風險、沒有適當批準或許可的消費風險、價格差異風險、勞動力成本高風險等。

4.管理者綜合素質較低

企業管理者不僅是重要的主體，也是影響企業正常運作和可持續性的參與者。他們的綜合專業技能直接決定著企業的健康發展和未來。目前，我國部分企業基層管理人員的綜合素質不高，直接導致我國企業在人力資源管理過程中的決策困難。相反，如果是一個不合格的人力資源管理者，這會直接導致我國人力資源配置不科學、不合理，甚至導致個人私心。中國許多人力資源公司的管理者沒有充分結合新經濟時代的市場變化，企業發展需要不斷更新他們的經營理念。他們繼續堅持中國傳統的管理理念，嚴格要求人力資源的使用，這直接導致中國企業內部人才管理資源嚴重短缺，給中國人力資源企業管理的發展帶來嚴重困難。

5.管理制度仍然存在的管理缺陷

當前企業內部人事管理制度的管理還存在一些誤區，還沒有建立科學先進的人才選拔任用機制。在選拔和招聘企業人才時，他們盲目追求大學教育，忽視了對具有豐富企業工作管理經驗和一定工作管理技能的優秀人才的選拔。管理體系的不完善會直接導致企業內部人力資源的內部控制和配置不充分、不科學，導致企業內部人才資源無法最大有效配置。由于在內部管理控制中缺乏有效的內部約束和激勵管理機制，企業無法充分調動內部員工的積極性，充分激發他們的工作積極性。不僅需要物質獎勵，還需要各種精神和心理獎勵。如果沒有足夠的內在精神、心理和物質獎勵，企業員工的內在精神和物質凝聚力很可能不會顯著降低。企業傳統的內部管理和員工控制方式與中國一些現代集團企業的快速進步和發展相去甚遠，無法滿足經濟全球化和內部市場競爭日益加劇的需要。

五、企業組織變革過程中戰略人力資源管理要點

1.強化人力資源變革管理能力

戰略型的人力資源管理者，需要從完善人力資源企業整體管理系統結構入手，對企業人力資源結構變革以及管理者的能力體系進行不斷強化提升，以為推動企業內部組織變革發展提供有利資源支持。

由于企業核心競爭力的優勢，主要功能是通過依靠無形人力資本以及其他智力能源資本間接轉化而成為有形人力資本而直接獲得的，會對戰略人力資源具有戰略性質的價值關系進行直觀性的反映，所以戰略人力資源管理部門并沒有積極參與投入到企業組織結構改革之中，要按照企業自身組織變革后的戰略實際應用需要，做好戰略人力資源企業整體系統戰略調整與規劃完善管理工作，以便于確保自身組織管理上的方式理念能夠與企業組織變革實際需求密切相符，從而快速達到不斷優化提高自身組織變革管理能力的戰略目標。企業在此變革過程中，一方面，需要對企業組織變革后的戰略需求展開深入研究，要充分明確戰略人力資源對于企業戰略價值鏈組織運作的直接影響，以便于確定企業組織變革對于戰略人力資源的實際應用需要，從而快速準確作出有效應對，以對戰略企業人力資源整體管理上的合理性水平進行有效保證；另一方面，也要按照企業組織變革后戰略人力資源整體管理上的任務與發展目標，制定并提出一套針對性較強的戰略性企業人力資源整體規劃調整方案，并及時做好戰略人力資源整體系統規劃調配調整工作，以便在戰略資源管理上達到比較理想的效果。

2.構建擁有決策權的變革團隊

所有企業組織變革各項工作都不是一蹴而就的，需要在決定事情之前做好大量具有準備性的工作，以為企業后續各項變革工作能夠順利開展工作提供有力保證。在準備進行組織變革之前，企業變革需要對大量信息資料及時進行整理收集，其不僅僅是要對自身各業務方面發展情況及時進行明確，同時還要對當前市場競爭環境以及企業競爭對手等一系列重要信息來源進行準確掌握，要通過對各種信息來源進行綜合比較以及綜合分析的各種方式，明確當前企業在組織變革過程中的不利因素，并及時對其信息進行綜合調整，進而及時制定并推出較為合理的組織改革方案，以對最終組織變革工作效果及時進行予以保證。由于這些變革工作中的工程量相對較大，僅僅是依靠組織變革部門負責人很難及時完成各項任務，所以企業負責人變革需要充分借助當前戰略團隊人力資源部門管理層的力量，通過整合構建組織變革專門負責管理戰略團隊的各種方式，利用戰略團隊管理力量及時完成當前企業各業務環節日常運作中的資料整理收集以及企業相應變革問題調查處理等各項工作。

3.加強與業務部門的合作

戰略性的人力資源部門管理更加注重與企業其他業務部門的密切配合，強調企業人力資源管理部門之間要充分做好與其他業務部門的密切合作，要共同承擔部門人員聘用管理以及資源使用等各個方面的各種責任。兩個管理部門之間要充分做好相互配合，要按照自身實際工作任務范圍，通過相互協作方式，做好部門人員聘用激勵機制標準制定以及部門工作氛圍環境優化營造等工作任務。企業人力資源管理部門中層管理者首先要擔負起和其他各個部門經理之間進行良好業務溝通的一種責任，要通過密切進行交談方式幫助其他管理部門對各個組織工作戰略性的實施規劃目標與戰略實施規劃內容進行明確，并為了做好實際工作任務而要執行實施規劃，要通過各個部門密切進行溝通的一種方式，幫助企業人力資源管理部門充分了解各位部門員工在各個組織內的實際工作表現，以便于更有利于針對性地組織展開各部門項目的人力資源部門管理工作，以為政府組織實施戰略性產業發展規劃提供有效助力。

六、戰略人力資源管理對組織變革的作用分析

戰略人員管理是一系列有計劃地為公司分配和管理人力資源并達到其目標的方法。它主要特征在于把人力資源管理和戰略目標相結合，以企業戰略目標為出發點，系統策劃并進行人力資源開發與管理活動，將之同企業的總體策略與競爭態勢相結合，增強企業的實力，從而達到企業的總體戰略目標。總而言之，戰略人力資源管理在企業治理中發揮了關鍵作用，最終由企業的人事政策實施，在制定人事政策時，企業的戰略目標會得以實施，企業必須確定戰略人力資源管理的實際范圍并確保其實施。根據業務發展需要，并考慮到企業目標的變化，人力資源管理部門必須盡快制定適當的政策和戰略以實現目標。重視員工發展和組織創新的作用，重視人力資源管理和企業戰略之間的關系。戰略人力資源管理強調，人力資源管理的實施必須與企業的戰略需求密切相關，并且必須確保戰略方向的一致性。

企業戰略人力資源管理可以具體從幾個方面實施：人事規劃、人事、培訓與發展、績效管理和意見、定下統一目標。下文詳細探討了企業戰略人力資源管理在組織變革中的作用。

1.企業人力資源規劃與組織變革

人力資源管理戰略規劃是在組織規劃、組織目標和戰略計劃的指導下進行的人力資源活動規劃。要從戰略角度理解人力資源的需求和供應，就必須從戰略角度動態規劃人力資源，平衡人力資源的供需，促進組織目標的實現。了解通過提高員工技能和組織效率來管理組織變革的價值。提高員工生產力和組織效率應與公司戰略和人事戰略掛鉤。因此，我們必須注意如何改進和塑造理想的人力資源。

企業文化和員工個性化職業生涯規劃的制定特別關注企業人力資源的深度開發。戰略人力資源管理強調其在行業中的重要地位，必須重視組織變革管理和人才管理。人力資源管理只能通過創建一個優秀的信息系統來控制。只有當管理層離開繁重的日常工作，以戰略、愿景和組織戰略的實施為目標開展重要工作時，所有部門的力量才能團結起來，朝著共同的組織目標努力。

2.人員配置和企業組織變革

人力資源，即招聘求職者和選擇未來員工的過程，是人力資源管理的一個核心戰略領域。如果一家企業直接依賴其員工，那么在雇傭過程中的戰略和決策將直接影響企業改革的成功。目前的組織變革擴大了工作范圍和責任，簡化了工作人員并改進了組織結構。所有這些變化都將不可避免地對企業所追求的人員和技能產生影響。因此，就業過程必須更加關注戰略需求，企業的就業戰略必須考慮到最新的問題和機遇。

組織變革是一個過程。在這一過程中，我們必須確保所有員工充分參與變革，并保持變革的方向。這必須確保員工理解并支持變革，最重要的是適應企業不斷變化的氛圍。傳統員工特別最符合定義中具體就業要求的員工，很少考慮企業的特點直接工作。除了注重員工和職位的適應外，戰略人力資源管理更強調確保員工的價值觀與企業的核心價值觀一致，并確保企業能夠保障發展員工的期望，員工可以長期經營企業。

3.企業的培訓、發展和組織變革

在影響企業發展的各種因素中，最重要的當然是人為因素。企業的競爭優勢主要來自能夠有效吸引、激勵和管理員工的組織體系。從戰略人力資源的角度來看，員工被視為人力資源，通過為企業制定有效的政策和增值計劃，對這些人力資源進行投資。培訓是對這些資產的持續投資，也是企業能夠作出的最有效的投資之一。組織變革意味著觀念和管理方法的變革，而培訓是觀念和方法變革過程中最有效的方法之一。只有通過積極的教育和培訓，不斷提高員工的技能和知識，我們才能更好地應對組織變革的挑戰。戰略人力資源管理是指根據組織改革的目標和企業快速發展戰略的要求，根據企業的個人發展計劃，建立一套系統、完整的人力資本培訓和研究管理體系。企業員工安全保障公司所需各類員工的持續供應，實現企業快速健康發展與人員快速發展的良好局面。

4.績效管理與反饋和企業組織變革

企業在實現其戰略目標方面的長期成功取決于其員工的能力以及確保績效標準滿足企業需求的能力。效率管理的目的是支持員工的發展，提高員工的積極性，促進企業改革的順利進行。變革管理是企業可持續發展的主題，績效管理是變革管理的基礎。只有高質量的績效管理評審，才能創建全新的高質量管理和運營機制，使企業在新的平臺上實現強大的競爭優勢和快速增長。在企業發展過程中，企業必須不斷評估其結果并不斷變化，以適應組織戰略、不同發展水平和工作重點。戰略人力資源管理根據企業的戰略需求和員工的技能開發綜合績效管理系統，以提供全面的績效管理，包括業務計劃實施、績效評估、績效定價、注重結果、觀點和動機，確保員工生產力的持續提高，實現企業生產力的螺旋式增長。績效管理不僅是一個衡量體系，還可以用來傳播新的業務轉型戰略，并將企業與新戰略聯系起來。

5.結合企業文化變革戰略人力資源管理

核心價值觀是企業蓬勃發展流程中產生的基本價值，包含企業的理念和戰略要求。由于企業的蓬勃發展，企業企業精神不斷更新，社會組織改革和企業精神改革同步進行，管理者運用企業精神進行管理從而與員工溝通并控制其行為。

（1）利用企業文化創造有利于企業變革的氛圍

企業將變更的需要與員工的日常工作結合起來，使員工了解企業的變更對單位和自己都有利，對企業的變更有一定的影響，員工積極變更。它可以通過制定新的管理標準、塑造更好的企業形象、研究和應用新的管理體系等變革，發現員工的價值，實現員工的價值，屬于企業文化的范疇。文化的終極功能是激勵和引導員工實現企業發展目標，實現個人價值，促進企業戰略目標的實現。

（2）通過激勵和職務升遷等來傳播變革之后的企業文化

在了解組織變革目標的基礎上，人力資源部應根據管理者的要求制定新的管理戰略，包括激勵計劃、工資調整計劃、就業促進計劃等。員工們就可以真正看到變革和傳統之間的區別，而不僅僅是在會議上喊口號或散發傳單。

（3）確立共同目標

組織并指導所有員工。員工積極組織各種培訓活動，盡可能動員員工，并為員工提供多種反饋渠道。這不僅旨在積極鼓勵員工，也有助于塑造職業發展目標，使員工能夠感受到管理者和企業的支持，創造和諧的企業文化，提高員工忠誠度。

七、結語

簡言之，為了通過戰略人力資源管理促進企業改革的順利進行，人力資源管理需要與企業戰略一樣，并在該層面上實施各種人力資源管理模塊的措施。這意味著人力資源在人事規劃、人員配置、員工培訓和發展、效率管理和回報方面必須結合企業改革目標和戰略做好工作。通過這些具體活動，人力資源管理將影響公司的改革。最后，實施了企業的組織改革，實現了預期目標。