高速公路企業構建人力資源會計管理模式的必要性和應用性研究

林嘉蕙

（廣東虎門大橋有限公司，廣東 廣州 510630）

根據國家各層面推進事業單位改革文件的下發以及政策執行的落地，高速公路行業的行政職能和企業經營逐步脫離開來。為了完成國企的“吐故納新”，國家推行了社會化管理等政策減輕企業的負擔，也鼓勵國有企業創新管理模式，希望國有企業可以迎來新的增長點。

一、高速公路企業的現狀和發展趨勢

（一）高速公路企業的發展現狀

隨著我國經濟的快速增長，高速公路企業的發展也在逐步駛入“快車道”。但對于較為傳統的交通運輸行業而言，因數據化和信息化程度與業務的結合仍處于較低水平，大部分企業還是離不開通過配置人力的方式來運行[1]。根據近幾年的統計數據顯示，大多數高速公路企業中，有高級職稱的職工只占不到10%（圖1），全日制本科及以上學歷的更是少之又少，（圖2）可以看出高速公路職工的文化素質整體處于偏低狀態。

高速公路企業目前的收入來源主要是路費收入和高速公路服務區的經營性收入，成本主要是前期的修建成本以及后續的路產養護、機電維護、人工成本和日常的管理支出等，賬務處理相對比較固定化，這就為核算人力資源會計提供了很好的條件。

（二）高速公路企業的發展趨勢

國家近幾年大力發展貧困地區，公路修建也是其中的一項工作重點，這些公路的特點是通車后收入較少，但成本支出卻不會相應減少。再加上節假日的免費放行等因素，導致大部分高速公路企業實際都處于虧損狀態，所以，整個高速公路企業在國家近年來的高速發展中，一直都發展得很緩慢。要提高發展速度，高速公路企業一方面要繼續做好公路建設工作，為人民帶來好的行車服務；另一方面要大力發展智能化，實現管理運營的網絡化和自動化。因此，許多高速公路企業陸續開展與互聯網公司的交流互動，希望讓行業的更新換代，帶來新的利潤增長點，而這一切的基礎都需要有優秀人才的支撐。

二、高速公路企業應用人力資源會計的必要性

（一）人力資源會計的概念

人力資源會計是一個由人力資源和會計結合而成的一個新興概念，由美國學者郝曼森作為對人力資源成本價值的一種計量方法，在1964年出版的《人力資源會計》中第一次提出。它以會計學為基礎，采集人力資源的價值和成本后進行資產管理和核算，預測人力資源的供需，分析企業的投資效益，給人力資源配置提供意見，供決策機構進行決策。而人力作為可為公司帶來經濟利益的可增值資產，應作為資產項目對其持有期間，科學運用會計準則，通過規范的方法進行計算。

（二）高速公路企業應用人力資源會計的必要性

目前的高速公路企業大部分都是國有企業，國有企業的工資薪金均受到國資委工資總額的管控，大鍋飯現象嚴重，制度上突破條件很嚴苛。即使個別企業偶有薪酬激勵的措施，但在嚴格的制度下，也不能很好地達到激勵效果。同時，由于國有企業上升通道狹窄，如不能進入管理層，薪酬增加會出現“天花板”，導致人才流失嚴重，而流失的價值和成本卻無法衡量。

三、如何確認高速公路企業的人力資源會計資產

人力資源會計的關鍵就在于人力資源能否作為企業的資產[2]。譬如恒大集團的足球教練或者球員，當恒大集團和每個教練、球員簽約的時候都有對應的價格，而這個價格大概可以等價于外界認為這位教練、球員應值的價值，也等同于恒大集團通過這個價格獲得了教練、球員這項人力資產。當教練、球員表現更好為恒大帶來很多利益時，他的價格會增加，別的球隊也會試圖用更高的價格來獲得這位教練、球員；反之他的價格就會減少，甚至會到期解約。

放到高速公路企業里面來看，教練和球員就是企業里的高學歷、專業性強技術人才。企業應該建立一個人才庫和人才培養計劃，首先，在企業和人才之間進行雙向挑選，再約定要符合的條件和培養要達到的目的價值（譬如完成項目建設、完成課題研究等），確定后，企業再根據每個人才不同的價值，支付不同程度的管理費用和培訓費用，以期他們能成為高速公路企業合適的人才儲備。

四、如何在高速公路企業中應用人力資源會計

（一）存在的問題

從人力資源方面看，很多人力資源會計理論研究都空有研究概念，而缺乏實質內涵結合的案例，大多沒有根據本行業的特點、企業的要求進行結合應用。且高速公路集團企業多適用相對固定化的薪酬管理體系，缺乏推行人力資源會計的政策支持和制度支撐，使下屬企業管理層缺乏對相關概念的認識，造成人們對人力資源會計的認識不足。

從會計核算方面看，人力資源會計具有計量的不確定性和計量方法的復雜性，除了類似恒大的球員按照市場的公允價值這一直接方法進行判斷外，會計制度目前并沒有明確的計量標準[3]。如果企業要制定一套成熟的人力資源評價方案，會造成浪費人力資源，甚至要聘請外界的專業技術人員，來評定從而增加企業的額外支出。

從法律規范方面看[4]，雖然類似恒大集團等上市公司，會被證監會對人力資源的信息進行披露，但在法律法規中，并沒有明確指出企業要對人力資源會計信息進行披露，即使財務報表附注中有職工薪酬信息的披露要求，但披露的具體要求并未詳細列明，大部分企業只是機械化地上報職工總人數和總體薪酬狀況，不會積極主動地披露人力資源的詳細信息[4]。法律法規的缺乏，使人力資源會計信息的效果大打折扣，沒有研發費用等稅法方面的國家支持，也降低了企業進行人力資源會計的主動性，使會計信息的可比性較弱，制約了人力資源的整體發展，無法通過這方面的信息做出判斷和決策。

（二）高速公路企業應用人力資源會計的作用

對高速公路企業來說，開發人力資源會計可以完善人力資源戰略的信息規劃[5]。高速公路企業的人力資源信息規劃，一方面是短期的日常人力資源信息，僅包括日常管理需要的人員信息和人工成本核算等基礎報表，這種報表一般僅單純地從人員和薪酬反映企業的人力資源狀況，是目前大多數國有企業的基礎報表。而人力資源戰略信息，就要把這些和更深層次的企業戰略規劃的目標等結合起來，使這些信息有助于戰略目標的推動，也可以及時反映出國有企業人力資源戰略現時情況。

對高速公路企業中的人才來說，人力資源會計體現了一個員工在公司的價值，相當于企業在整個高速公路企業的行業系統里，建立了一個大平臺，員工一方面可以通過自身的硬件、優秀的業績等來累積增加自己的價值從而獲得機會；另一方面在和更多人比較交流的過程中，能激勵員工充分發揮工作的積極性和自身的潛能，而不是局限在一個小范圍里故步自封。

（三）人力資源會計在高速公路企業管理中的運用

1.優秀技術人才進入上升通道要以人力資源會計為依據

要以人力資源會計作為上升通道的依據，就必須要保證人力資源會計的可參考性強，也就是說，要保證人才庫的員工進入市場也有競爭力，甚至外單位會以人才庫中每個人的價值來衡量技術人員應得的待遇，體現人力資源會計的價值。要做到這點，首先，要把好人才庫的準入條件這道關口，保證進入人才庫的員工具備基本的學歷條件等要求，并具有可培養性；其次，要把握好人才庫的增值條件，保證人才庫不是以年限換資歷，有上無下，確實無法達到要求的必須進行減值準備；最后，要設置人才庫的幾個特殊值，每當跨過這個值，待遇就能有明顯提升，但是跨過的要求并不是大部分人都能通過。

2.優秀技術人才的薪酬待遇和福利要以人力資源會計為依據

要以人力資源會計作為薪酬待遇和福利的依據，必須保證人力資源會計的核算準確，且核算方法基本能體現人才的價值。集團企業可以專門劃出一部分薪酬作為人力資源會計實行的資金，通過與員工簽約、制定目標以及完成結果等方式來確定員工的薪酬，正確反映人力資源價值和工資的關系。對員工而言，他所領取的工資以及享受的員工福利、六險二金以及學歷技能培訓等等，都決定了其經濟價值的大小。

3.優秀技術人才的離職給企業帶來的損失要以人力資源會計為依據

各行各業的數據均表明，國有企業的人才流失率居高不下。由于受到社會大環境、經濟收入高低、個人能力得不到充分發揮等因素的影響，每年企業花大力氣招聘入職的大學生在三年內都會流失七八成，長此以往，企業會因缺乏后備人才導致自身發展受到影響。對高速公路企業來說，既需要研究如何留住人才，又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，只能泛泛而談。要解決優秀人才流失，可以通過人力資源會計的方式，一方面能夠計算人才流失給企業造成的經濟損失；另一方面企業可以通過簽訂服務期限等方法制約和防止人才流失的發生。

五、高速公路企業如何進行人力資源會計核算[6]

人力資源會計在實際中的操作，可參考會計核算中的“投資性房地產”科目，主要體現在以下方面。

（一）概念上相似可參考

投資性房地產，是指為賺取租金或資本增值，或兩者兼有而持有的房地產。要確認為投資性房地產，除了符合投資性房地產的概念以外，還應具備兩個條件：與該投資性房地產相關的經濟利益很可能流入企業；該投資性房地產的成本能夠可靠地計量。這兩個條件與文中第三大點，人力資源會計資產確認的要求是基本一致的。

（二）計量方式上可參考

投資性房地產分為了成本模式計量和公允價值模式計量兩種方式，且投資性房地產的后續計量，通常采用成本模式，只有在滿足特定條件的情況下，才可以采用公允價值模式。

人力資源會計也可以參照投資性房地產，主要以成本模式計量，只有達到一定條件（如成為行業領軍人）的才轉為公允價值計量。

表1 人力資源會計科目設置

“人才資產”的核算主要來自高速公路企業在職工開發方面所投資的實際費用支出，“人才資產累計折舊（攤銷）”的年限主要是考慮合同年限（如招聘入職不超過三年的學生）和員工在培訓后預期準備的服務期限（如退休前都預計在高速公路企業整個行業系統工作的就按照剩余的工作年限）；“人才資產減值準備”則是考慮到員工因為離職、發生意外事故等突發因素造成的資產減值。

當人員離開人才庫時，或者不能從中取得經濟利益時，應當終止確認該項“人才資產”，并把相關損失計入當期損益。

（三）資產披露方式可參考

按照投資性房地產的要求，“人才資產”應當披露人才的類別、價值和計量方式，采用成本模式或者公允價值模式的應當披露相應的情況，如果轉換計量模式的應該說明轉換原因，以及“人才資產”對當期損益的影響。

按照人力資源的要求，除了會計核算體現出來的人才價值之外，還應把人才庫中的重點培養人員以及人才庫的資產構成進行相關描述。

六、結語

優秀人才的嚴重流失已經成為制約高速公路企業進一步發展的重要影響因素，要跟上知識經濟時代的步伐，就必須大力發展人力資源會計管理模式。目前，大多數企業都是財務和人力資源在宏觀架構上互相聯系，但實際操作中卻是兩個板塊，若實施人力資源會計管理模式，在探索階段會增加財務部門的工作量，人力資源會計管理成本也會有所增加，而且對財務人員的素質會提出更高的要求。但隨著人口紅利的消失，人力資源會成為越來越緊缺的核心資源，企業未來的競爭就是人才的競爭，人力資源會計管理模式的有效實施將會給企業帶來長遠利益，將對高速公路企業的高質量發展大有裨益。