基于“雙師”視角的高職院校青年教師培養方式研究
——以J學院為例

周玲

(江蘇信息職業技術學院，江蘇無錫214000)

在1995年《國家教委關于開展建設示范性職業大學工作的通知》中，首次將“雙師型”教師占比不低于1/3的要求作為示范性職業大學建設工作的基本條件。到2019年職業教育經歷了轉型發展后，“雙師型”教師的內涵得到拓寬和延伸。《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中指出，“雙師型”教師是“同時具備理論教學和實踐教學能力”的教師〔1〕，同時明確提到2022年職業院校“雙師型”教師占專業課教師的比例超過50%。“雙師型”教師隊伍建設成效是評估職業院校發展的核心指標，而青年教師作為教師隊伍的建設擔當和核心力量，他們的培養和成長顯得尤為關鍵。因此，高職院校要不斷探索針對青年教師的培養方式，積極推動青年教師“雙師型”隊伍建設，促進高職院校高質量發展。

一、J學院“雙師型”教師及青年教師現狀

J學院作為江蘇省的一所示范性高等職業院校，牢牢抓住國家為高職院校建設發展提供的各項契機，積極從各方面謀求突破。截至2020年12月，學校專任教師464人，占教職工總數的71.83%，“雙師型”教師401人，占比86.4%，“雙師型”教師隊伍建設取得了顯著成效。從以下四張表中可以看出，“雙師型”教師隊伍中40周歲及以下的青年教師占比40.9%，比例偏高。高職院校將“雙證”作為“雙師型”教師準入資格條件，但其理論和實踐能力未必達到“雙師”素質要求〔2〕。青年教師主要是通過公開招聘的高校應屆畢業生，普遍具有較高的學歷背景，但缺乏企業實踐經驗，實踐實訓課堂的指導能力不足，這也是高職院校的普遍現象。表3中青年教師的職稱結構不均衡，職稱以中級職稱為主，職稱晉升渠道有待拓寬。

表1 “雙師型”教師年齡結構

表2 “雙師型”青年教師學歷結構

表3 “雙師型”青年教師職稱結構

表4 “雙師型”青年教師主要來源

二、“雙師”背景下高職院校青年教師培養困境

一是企業青年準入難，“雙師型”教師名不副實。“雙師型”教師不僅應該具有扎實的理論知識功底，還應該具備一定的企業生產和管理經驗，不僅能站穩講臺，還能指導學生專業實踐。受招聘政策及高校自身教育背景限制，高職院校招聘的重要條件之一是具有碩士研究生及以上學歷要求，然而具有企業工作經歷的社會人員普遍學歷背景難以符合招聘要求，如果是本科學歷，須滿足行業正高級專業技術職務任職資格或取得省或國家重量級的獎項，對于一個30～40歲的青年人來說幾乎不可能達到以上條件。因此“雙師型”教師主要還是依賴學校內部培養。然而很多高職院校為了評“示范校”，創“雙高校”，僅將持有“雙證”作為“雙師型”教師準入資格條件，以此提升“雙師型”教師的占比，而實際上這些持有“雙證”的教師其理論和實踐能力并未達到“雙師”素質要求，“雙師型”隊伍建設實際質量并不高。

二是青年教師培訓不足，“雙師”素質培訓成效不佳。高職院校招聘的教師不論是從高校畢業的應屆生，還是其他高校調入的教師，都缺乏企業實踐鍛煉，專業技能和實踐能力不足。青年教師通過學校組織的新教師入職培訓后就直接走上講臺承接教學工作，而新教師入職培訓以師德準則、依法從教、職業操守的集中理論學習為主，針對實踐教學能力內容的培訓通常都是一帶而過，實際效果并不好。青年教師入職后面臨的是大量的教學和科研任務，大量的時間和精力都忙于聽課、備課、授課，專業技能力提升緩慢。職業院校出臺的“雙師型”教師的認定中要求具備企業或生產一線的工作經歷，而學校提供的企業實踐平臺少之又少。因此當前高職“雙師型”教師培訓不管是在時間，還是在成效上都不能滿足“雙師”素質要求。

三是“雙師型”青年教師激勵機制缺失，青年教師成長受限。高職院校青年教師在入職后往往被“壓擔子”，承擔較重的教學和科研工作，而“雙師型”教師必須具備企業掛職鍛煉、頂崗實踐等經歷，具備參與企業產品研發、生產管理、技術服務等實踐技能。因此，如何平衡理論教學能力和實踐教學能力的提升就成為了一個新的難題。高職院校在評獎評優、人才項目選拔、職稱晉升、薪資待遇等方面基本沒有針對青年教師或者“雙師型”教師的傾斜政策。青年教師在這樣的政策導向下，對實踐能力的提升不再那么迫切，參與企業實踐的積極性大大降低，這導致青年教師實踐培養流于形式，收效甚微。在這種環境下，青年教師缺乏必要的鍛煉和成長的機會，教育教學能力、實踐技能提升緩慢，職業發展空間受限，不利于“雙師型”青年教師隊伍的培養和建設。

四是缺乏有效的青年教師培養機制，“雙師素質”提升緩慢。高職院校應該針對青年教師制定一個系統全面的培養規劃。要重視新教師的崗前培訓，學校要在政策、制度與校情校史教育，教學基本功與綜合能力，職業生涯發展規劃等方面進行全面系統培訓，幫助新教師迅速融入角色，站穩講臺。通過選聘經驗豐富、責任心強的老教師采取“老帶新”“師徒結對”的方式，給予新教師在教學基本功、科研實踐能力、參與競賽等方面的指導。另外，學校應該充分運用各類培訓平臺開展新教師培訓，如組織參加青年教師企業培訓實踐、優秀青年教師跟崗訪學等，給予青年教師充分鍛煉和成長的機會。目前，多數高職院校沒有一套完整、系統的青年教師培養方案，以至于青年教師進校的前幾年都是埋頭于教學與各種科研任務中，很多青年教師都沒有機會參加一些優質的培訓。因此高職院校應該主動思考，盡可能地為青年教師創造鍛煉和發展的機會，在最短的時間內提升青年教師的“雙師素質”。

三、多措并舉打造“雙師型”青年教師隊伍

(一)逐步形成以“雙師素質”為導向的青年教師引進機制

1.以“雙師素質”為引領，創新青年教師引進機制。高職院校要更新教育教學理念，逐步打破“學生到教師”的傳統引入模式。深入貫徹國家關于“雙師型”教師的準入標準，將“雙師型”教師標準融入人才引進機制中，是建設“雙師型”教師隊伍的第一步。第一，高職院校可以將招聘的重心從高校應屆畢業生逐漸過渡到具有企業實踐經歷的社會人員，通過擴大社會人員的招聘范圍，提高具有企業經歷的優秀社會人員的錄用比例。第二，對具有豐富企業實踐經歷的技能型人才或具有高級職稱的特殊人才，適當放寬學歷要求，給予相應的薪資待遇或其他優惠政策，通過代理制、特聘、柔性引進等方式，來吸納企業的特殊技能人才到高職院校來。第三，高職院校可以在人才引進的考核辦法中，除對應聘人員的師德師風、理論知識、課堂技能等進行考察，還應該把高職院校側重的專業相關的技能測試納入考核中，對應聘人員的綜合能力進行全方位考核，提高新教師的專業素質。

2.更新職業教育理念，強化“雙師素質”認定標準。職業教育隨著國家經濟轉型其重要性日益凸顯，高職院校在國家政策的扶持下，教育規模和教育水平不斷提升。高職院校以培養專業知識和實踐技能兼具的技能型人才為目標，最終為企業輸送技能人才，服務地方經濟發展。青年教師應該加強職業教育內涵學習，更新職業教育理念。高職院校應該嚴把“雙師”教師的準入資格，切實從提高教師“雙師素質”出發，制定的認定標準應根據專業實際情況綜合考慮資格證書、職稱和生產實踐能力等多項因素，明確“雙師”認定的資格條件，鼓勵青年教師積極投入企業實踐和社會服務。高職院校對參加企業實踐的教師應加強監督和考核，切實提高“雙師”隊伍建設實效。

(二)建立健全貫穿青年教師成長的培養機制

1.協助青年教師做好個性化職業生涯規劃。青年教師普遍是從高校畢業直接進入學校參加工作，從接受知識到教授知識，這一角色的轉化需要一定的過程。高職院校應該結合青年教師及入職崗位特點，協助青年教師制定職業發展目標。做好短、中、長期的職業發展規劃，不僅能幫助青年教師完成身份的過渡，快速進入教師角色，又能激發青年教師工作的積極性，激發其潛能。首先，通過入職宣講，可以使青年教師充分了解學校的職業發展目標、專業發展特色，使青年教師更快地融入環境，找到自身與學校發展的契合點，正確定位發展方向，如選擇崗位類別是偏重教學型還是科研型。鼓勵青年教師多方位發展，要求不僅要有深厚的專業知識，還要有過硬的實踐技能，能指導學生職業生涯規劃和社會實踐的能力。學校教師發展中心和二級部門，應根據青年教師專業特點和工作崗位特點，建立教師個人發展檔案，統籌規劃，制定個性化考核標準，通過跟蹤考核促使青年教師快速成長。

2.建立健全青年教師有效培養機制。為使青年教師能快速成長起來，高職院校應該結合青年教師的發展特點，做好全面性、系統性、延續性的培養規劃，覆蓋師德師風、教育教學能力、科研實踐能力等，從青年教師—“雙師型”教師—骨干教師—專業帶頭人的整套培養路線。J學院創新青年教師人才培養模式，從崗前培訓開始，改變傳統的集中授課式培訓，分專業、分層次，采用線上和線下授課、集中和分類授課、講座和實操相結合的多種培訓手段，針對職業技術學院的特點，增加下企業觀摩，理論結合實際的培養模式，使崗前培訓真正發揮實效。J學院出臺“師徒結對”制度，建立長效指導機制。選聘具備高級職稱或具備中級職稱且教育教學成績突出的教師任指導教師，從聽課、備課、授課到教學經驗傳授，從指導公開課、參與各類競賽到發表科研論文等開展具體指導，全方位幫助青年教師更快地適應和成長。另外，學校遴選優秀青年教師參與學校的科研團隊，提升青年教師的科研實踐能力；推薦優秀青年教師參加省內、國內的優秀人才項目的選拔，使青年教師快速成長起來。

(三)構建有效的“雙師型”青年教師考核評價和激勵機制

1.建立契合青年教師群體特征的多元化考核體系。科學合理的考核體系能客觀反映出青年教師各方面的發展情況，更能激勵青年教師積極面對工作壓力，快速提升教學、科研、實踐能力，從而保障良好的學術氛圍。第一，實施多方參與的評價體系。“雙師素質”離不開企業實踐能力，因此，在制定青年教師考核評價主體時，可以采用校企協同培養育才的多方參與的評價體系。將企業的評價納入評價指標，引導青年教師主動提升實踐技能，促進青年教師向一專多能發展。第二，以學術為導向，建立綜合評價體系。在制度評價指標體系，要打破傳統的論資排輩觀念，建立以學術為導向，涵蓋師德師風、教育教學、科研、企業實踐等多元化評價指標，全面評價青年教師的綜合發展，以此激發工作能動性，拓寬發展空間。

2.建立科學合理的“雙師”教師激勵機制。合理的激勵機制對“雙師型”教師隊伍建設起到不可替代的推動作用。學校應該建立向“雙師型”教師傾向的激勵機制。如改善“雙師”教師待遇，對學校認定的“雙師型”教師給予相應的崗位工資、津貼。對參加企業脫產實踐的教師予以一定教學工作量的減免，對脫產實踐期間的交通費、住宿費給予相應的補助。其他包括優先安排“雙師型”教師參加科研項目開發、教材編寫、指導青年教師進行實踐能力培養等工作〔4〕。優先安排“雙師型”教師外出進修培訓、到相關行業和企業工程實踐或接受培訓。在職稱評審、專業帶頭人和骨干教師評選等方面向“雙師型”教師傾斜。在這些激勵機制的激發下，青年教師的工作主觀能動性和參與企業實踐、社會服務的積極性會大大提高。

(四)依托校企合作平臺，打造校企共育的“雙師”隊伍

不斷提升青年教師企業實踐能力是當前高職院校“雙師型”教師隊伍建設的關鍵。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》要求，“推進政府統籌、校企合作、集團化辦學為重點，探索部門、行業、企業參與辦學的機制”〔5〕。企業則為高職院校提供師生企業實踐鍛煉的平臺，學校為企業培養技能型人才。兩者相互依托，整合資源，優勢互補，共建實踐基地，共育高技能人才，促進校企合作共贏。加強落實青年教師到企業脫產實踐、頂崗實踐。對高職院校而言，教師應該同時具備專業知識和實踐技能。脫產實踐、頂崗實踐是青年教師從“學生”—“教師”轉變身份，是提升實踐能力的最直接最有效途徑。通過在企業參與項目管理、生產管理、企業產品研發、技術服務等，將專業技能應用到實踐中，轉化為實踐技能，切實提升青年教師專業操作技能，更好地運用到教育教學中。高職院校應該與企業保持良好的溝通和協同，確保青年教師能順利完成脫產實踐、頂崗實踐。高職院校提供青年教師參與校企之間、區域之間的實踐調研活動，吸收企業、行業中的先進的生產、管理技術，拓展青年教師視野，真正意義上將“雙師型”教師隊伍建設落到實處〔6〕。

青年教師是高職院校“雙師型”教師隊伍建設的主力軍，是高職院校教育事業發展的核心力量，是提升高職院校教育水平的關鍵因素。因此，學校應要結合青年教師和高職院校特點，以提升青年教師的專業知識和技能水平為目標來制訂培養方案，充分發揮青年教師的主觀能動性，盡一切力量為青年教師的成長和發展創造條件，提供平臺，助力高職院校高質量發展。