事業單位90 后員工的人力資源管理

□林 穎

“90后”是指在1990年到1999年期間出生的青年，目前已逐漸成為職場中的重要組成力量。作為成長在生活條件相對優越又是獨生子女的這一代特殊人群，他們迸發的新思維、新觀念和新的工作方式受到廣泛關注，特別是在事業單位這樣的體制環境內，90后新生代給組織環境帶來了許多新的變化，也給組織的管理模式提出了新的要求。

一、90 后新生代員工的特質分析

90后群體成長于中國改革開放進程中的重要轉型期，加之互聯網飛速發展帶來的經濟社會環境變化，對90后這一新生群體產生了深刻的影響，相較于更為傳統保守的60后、70后、80后，90后與他們有著顯著的差異性，由此90后新生代員工在職場中也擁有許多“社會標簽”，形成了他們自有的多元化特質。

（一）綜合素質較高，自我意識強烈

90后新生代接受教育培訓多，學歷普遍較高，接受新事物快，思維十分活躍，有著敢于挑戰、積極創新的能力。同時他們個性較為張揚，習慣以自我為中心，敢于表達自身訴求，對自身有較高的期望，渴望追求自我價值實現。這些方面促成了他們的綜合素質高，成為職場中具有較大競爭力的新生代群體。

（二）不拘泥于規則，不屈服于權威

90后通常喜歡做自己想做的事，走自己喜歡走的路。在組織中，他們有自己理解的準則，崇尚“自由”空間。對于領導權威，90后不再像之前年代的那些人那么自覺遵從，對超出他們接受范圍的要求，他們往往敢于拒絕，對于他們認為不合理的安排，敢于直面提出質疑。

（三）習慣個人主義，集體意識不強

90后大多數都是獨生子女，成長過程中形成的自主性、獨立性強，不喜歡依賴他人，這份特質在工作中也逐漸凸顯，從而使得集體主義、團隊協作的觀念意識不強，與同事主動溝通尋求協作的意愿不夠，對組織難以有持久的融入感。

（四）職業觀多元化，心理抗壓能力較弱

90后新生代員工不安于穩定，不甘于平凡，他們對職業的發展期望更加豐富多元，薪酬不是他們最重要的考慮，更多是看重工作與個人興趣的匹配程度和自由平等的企業文化等。90后還注重工作的新鮮感，通常不會在同一個崗位工作時間太長，否則即使要“離職”也毫不猶豫。此外，他們還富有創業的熱情，敢于去選擇冒險，甚至有急功近利的心態。不可忽略的是，作為獨生一代的他們心理承受能力也較差，容易沖動，頻繁“跳槽”，甚至“裸辭”，遇到挫折和不順，容易陷入崩潰或者做出不理性的行為。

二、事業單位90 后新生代員工管理存在的問題

事業單位作為接受政府領導并為社會提供公益服務的單位,具有獨特的工作性質和體制規范，具體包括科技、教育、文化、體育、衛生等領域，都是事關民眾的民生福祉。傳統觀念認為的事業單位工作特點包括以下方面：待遇較為穩定、工作相對單一、管理束縛較多、社會認可度較高、內部競爭相對較小等。隨著就業環境的大變革，在“內卷”化嚴重和國家鼓勵號召的大環境驅導下，越來越多的90后逐漸選擇報考進入事業單位工作。面對反傳統思維觀念強烈的90后新生代員工，對事業單位原有的管理模式帶來了顯著沖擊，同時也讓事業單位領導感到了新的挑戰，需要面對一系列新的問題。

（一）過高的價值期望與現實工作的循規蹈矩讓90后較為浮躁

90后步入工作崗位，從一開始就期望做大事、干大項目，但是經驗不足、資歷不夠等無法讓他們能短期勝任，有著高學歷的他們又不愿意在基層默默無聞任勞任怨地工作。久而久之，他們心里會產生落差，基層基礎工作沒有成就感，工作熱情大打折扣，這也是社會給90后員工貼上“急功近利”標簽的重要原因。經過一段時間，他們要么變得“佛系”得過且過，要么最后選擇離職，給單位組織環境帶來動蕩。

（二）激勵手段的缺乏給90后的穩定性帶來挑戰

事業單位薪酬待遇較為穩定，但是與企業和公務員等領域工作人員比，存在一定的差距。同時，事業單位職業成長的路徑目前還比較單一，大多數新進入事業單位的90后員工都進入了管理崗或者專業技術崗，而單位體制內明確規定了每一類崗位初、中、高級的數量，在人員外流發展渠道限制嚴格的情況下，內部晉升較為困難，前人一旦占據了中、高級崗位，即使年輕者達到規定條件、綜合能力再優秀也難得到晉升，只能持續在初級崗位工作，職業發展前景自覺渺茫、一望到底。

（三）事業單位工作獲得的新知識和新技能與90后自身期望存在差距

90后員工期望自己能涉獵不同的領域，獲取多元化的知識和技能，成為復合型的人才。但是在事業單位中，往往學習較多的是日常崗位工作的業務性知識和技能，與外界環境變化存在一定的脫節。瞬息萬變的時代，知識和技能更新日新月異，如果無法及時學習，他們擔心可能會逐漸失去競爭力，造成本領的恐慌感。

三、事業單位90 后新生代員工管理的有效策略

事業單位作為特有的公益性服務組織，對服務和促進我國經濟社會健康發展起到了重要作用。事業單位的發展需要人才的支撐，面對90后這一新生代趨勢，管理者必須掌握他們的特質，及早關注他們在組織中的問題，才能尋求有效的管理模式，發揮“人盡其才”的作用，推動組織效能提升。

（一）注重個人發展與團隊整體的有機融合

面對90后較為個性化的一代，事業單位過去傳統的單一制度管理模式需要打破，一成不變的制度和流程需要保持必要調整和更新。在維持團隊的整體發展中要更加突出個人的發展，領導者要主動關注和傾聽90后員工的工作訴求和價值期望，提供必要的工作指導和幫助，制訂科學合理的培養計劃，打造合適的鍛煉平臺，發揮其想法多、知識豐富、創新意識強等優勢，引導其成長成才，逐漸培養他們學會與人合作。在他們個體成長的基礎上，匯聚起推動團隊整體效能提升的潛能。

（二）注重靈活運用多元激勵方式，提升90后員工歸屬感

赫茲伯格雙因素激勵理論指出，使員工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面，這被稱作激勵因素；使員工感到不滿意的因素都是工作環境或者工作關系方面的，這被稱作保健因素。因此，在激勵因素方面，事業單位要敢于打破績效分配方式，在多勞多得方面體現一些獎勵，同時要改革崗位聘任機制，采用幾年一周期的競聘方式，實現能者即可上的機制，給青年能者以期望。在保健因素方面，要在改造硬件環境布置、打造單位人文文化方面進行，通過提供舒適的工作環境和營造良好的人際氛圍，給90后員工歸屬感。此外，90后員工自尊心較強，犯了錯誤不要過于直面批評或者制度懲罰，而要多包容激勵，讓他們更好地塑造自己。

（三）注重為90后員工制訂長遠的職業生涯規劃

90后成長于互聯網運用下的信息化高度發達時代，他們對職業發展的理解不僅在本單位、本崗位，他們還期待引領潮流、站在社會的最前沿，對照外界瞬息萬變的社會環境，他們渴求獲得多元化的知識。因此，事業單位領導者本身需要眼觀六路、耳聽八方，為90后員工拓展更廣闊的知識面，可以通過邀請行業領袖來單位定期開展講座、送外培訓、互聯網知識共享等各種形式進行。對照90后人才培養階段，幫助其做好職業發展規劃，并設定一定的職業發展目標，安排人事部門持續跟蹤，對變化進行及時調整修正，促進他們職業良好發展。