做厚人力資產，HR 大有可為

文/柏奕晗

年底將至，各大企業都在思考，新的一年公司戰略將如何調整，人力資源規劃將如何進行。我的一位朋友最近接到集團公司指示，明年各單位人力資源部門新增了一項任務：控制人力成本，做厚人力資產。

控制人力成本很好理解，畢竟現在外部經濟環境具有高度不確定性，每家企業都在高喊“開源節流，降本增效”，人力成本對于許多企業來說，屬于費用大頭，自然需要重點控制一下。但后半句，做厚人力資產，是什么意思呢？既要控制人力成本，又要做厚人力資產，兩者不是矛盾的嗎？

先區分清楚資產與費用

有些財務上的操作非常有趣，比如同樣都是花錢，都是占用企業資金，有的只能計入“費用”，比如我們花了一千塊錢，租了五臺辦公電腦，這就屬于辦公費用；企業人力上的支出，通常也算作費用，計入成本；有的卻能列為“資產”，比如同樣是花一千塊錢，我們買了一臺舊電腦，雖然破破爛爛誰用誰嫌棄，但它卻被計入流動資產。

都是花錢，為啥有的稱為資產，有的只能算作費用？到底是哪些特別之處決定了它們的性質？我們怎樣才能區分出哪些是費用，哪些是資產呢？如果想把人力費用變成人力資產，HR 需要怎么操作呢？

●首先要看“所有者權益”

費用會導致所有者權益減少，資產通常能保證所有者權益不變，甚至可能增加。比如租用辦公電腦，花錢獲得了使用權，但是存在使用期限，一個月后，這項權利將不復存在，這就導致所有者權益減少；購買辦公電腦則不同，即便配置不夠精良，但是可以長期使用，二手電腦至少也能半價出售，所有者權益基本能夠保持不變。

●其次要看“收益期間”

費用通常只能帶來短期收益，為了實現某個特定目標花錢，目標實現了，收益就兌現了，而資產往往能夠帶來長期收益。租用電腦，收益期間通常按月計算，付一個月的錢，才能有一個月的使用權；購買電腦，收益期間在理論上可以無限延長，可隨時使用，隨時轉賣。

弄清楚了費用與資產的區別之后，我們再來看人力資源方面有哪些支出。

以招聘這個花錢大頭為例，當前的主流招聘方式就是開通招聘網站賬號，花錢購買簡歷資源。那么這種模式下的招聘開支，應該計入資產還是費用呢？

從所有者權益角度來看，對于大多數企業來說，花錢買的不是簡歷本身，而是最終有人能夠入職，能夠為企業創造經濟效益：購買100 份簡歷，能夠有多少人入職？入職之后，他們能夠創造多大價值？這些都要畫個問號。如果想把這100 份簡歷在市場上轉手倒賣，這就構成了違法行為。所以，這部分招聘支出無法直接保證所有者權益不變，就算想要間接保證，也會面臨很大的風險。

從收益期間來看，這些簡歷能否帶來長期收益呢？實際上往往很難，因為簡歷都有時效性。簡歷能反映兩種情況，一是說明某人當前正在尋找工作機會，二是反映此人目前的基本狀況，這些信息可能一年甚至三五個月之后就會全部失效，僅有一個聯系方式可查詢，但還不一定能取得聯系。

所以，基于以上兩個特征我們可以判斷，招聘支出對于多數企業來說，屬于費用，計入成本。

但是也有例外。對于那些獵頭、勞務派遣公司、外包公司來說，花錢買的簡歷可以計入資產。一方面，這些機構開展業務需要大量積累簡歷，簡歷越多，交付成功率越大，因此簡歷數量能夠成為核心優勢；另一方面，一位求職者資源能夠長期使用，反復給他介紹新的工作機會，尤其是那些流動性大的崗位和群體，因此簡歷資源對于此類公司來說可以看作資產。

主流招聘模式具備三個特點。

●一是高度依賴公司招聘預算

如果哪天公司預算斷了，招聘工作也隨之無法開展，我的那位朋友現在就面臨這種情況，集團公司為了控制人力成本，明年的招聘預算相較于去年可能要削減1/3 以上，如此一來，招聘工作勢必受到影響。

●二是沒有形成可保值增值、長期有效的人力部門資產

正如前文所述，租電腦和買電腦的區別，雖然“買”和“租”都能滿足當前工作的需求，但從長期來看，“租電腦”沒有形成有效積累。

●三是由于沒有人力資產積累，招聘工作總是低水平重復

從事主流招聘工作非常累心，所以很多企業負責招聘的HR 離職率居高不下，這也是許多企業人力資源部門的痛點——邊要給公司招人，一邊要給自己補人。

既然集團公司下了命令，那么對于人力資源部門的招聘板塊來說，未來既要控制招聘支出，改變現有工作模式，又要保證招聘工作能夠正常開展，HR 到底該怎么辦？只能未雨綢繆，努力拓展、積累招聘資產，未來或許能夠派上用場。

部門資產大盤點，過冬糧食夠不夠

企業每年都要進行資產盤點，人力資源部門每年也會主持人才盤點工作，那么人力資源部門所積累的資產，是否也需要盤點呢？

還是以招聘為例，我們可以做個極端情況的假設——如果從今天開始，人力資源部門只有基本的招聘人員工資以及其他必要開支，沒有經費去招聘網站充值、購買簡歷，那么招聘工作將如何開展？是否擁有足夠的招聘資產可供取用？

●第一類招聘資產——公司品牌聲譽

企業如果具備較高的社會知名度或行業美譽度，即便不依賴招聘網站，求職者也可以通過訪問企業網站、關注企業公眾號等方式，主動聯系HR、遞上簡歷。

許多企業都在強調雇主品牌建設，這就屬于核心招聘資產之一。企業每年在雇主品牌知名度與美譽度上投資，就好比儲戶在銀行定期存款，不僅本金不會減少，而且還能在未來一段時間內持續從中獲得利息。

●第二類招聘資產——人脈資源

人脈包括同行、同鄉、同學、在職同事、有相關專業的高校等等。如果我們過度依賴招聘網站，反而會忽視人脈資源對于找工作的作用。著名社會學家馬克·格蘭諾維特曾研究過波士頓郊區的專業人士、技術人員和經理們是怎么找到工作的。他找了282 人，從中隨機選取了100 人做面對面的訪談，發現這100 人中有45 人是通過“個人關系”找到工作的；更讓人吃驚的是，這些個人關系大多是“弱關系”，也就是說，靠親朋好友介紹通常是找不到工作的，反而是那些泛泛之交、不太熟悉的人能幫到你，因為這些弱連接有著不同的資源，彼此交匯，就會帶來新的信息，以及隨之而來的新機會。

許多企業人力資源部門在招聘HR 時，如果候選人擁有獵頭或相關行業背景，往往更受歡迎，因為他們入職之后，能迅速給團隊帶來新的資源，就像企業并購一樣，只要雙方融合得好，實力能夠快速壯大。

●第三類招聘資產——社交平臺賬號

最近十年，社交招聘一直頗受歡迎，微信、脈脈等社交工具先后成為招聘新寵，通過這些社交工具可以添加新朋友、解鎖二度人脈、運營求職者社群、經營朋友圈傳遞雇主品牌等。現在抖音、快手等短視頻平臺也已進入招聘領域。

比如運營一個脈脈賬號，這個賬號完全屬于自己，第一梯隊招聘官的影響力在3000 點以上，比如黃若水、Omega 柏彤、詹澤軍、馬映怡等賬號，如果你的影響力可以超過1000 點，就稱得上一個大號，容易獲得關注，添加新的好友通過率也會大大提升。那么怎樣才能提升賬號的影響力呢？除了充值會員之外，我們還可以發布熱點文章、吸引訪客等等，脈脈里面提供具體教程，一個賬號每天至少能提升3—5 點影響力，那么一年之后一個賬號就會成為一個大號。

●第四類招聘資產——離職員工

越來越多的企業開始重視“前員工”的價值，不僅希望返聘優秀人才，而且試圖維系與前員工的關系，挖掘前員工人脈網絡帶來的潛在人脈、市場情報、商業機會等。網傳阿里內部有一個部門叫“離職人員組織文化部”，貝恩咨詢設立“舊雇員關系管理主管”，還有些公司稱之為“首席離職員工關系官”，具體負責什么呢？包括但不限于：在員工提出離職后，保障其受到組織和上級公正、友好的對待；幫助離職員工規劃職業生涯，完善簡歷，推薦新的工作機會，提供背景調查資料；跟蹤前員工職業生涯變化，運營前員工網絡，組織前員工活動；開發前員工資源，使其愿意繼續幫助公司，如協助開拓業務、推薦人才、提供有關信息與咨詢等。前三點都是鋪墊，是為了最后一點服務。

對于招聘工作來說，我們可以從質和量兩個維度進行盤點，回答好三個問題：我們現在是否擁有這些招聘資源，各有多少？我們現有的招聘資源質量如何，是否能夠發揮作用？我們如何繼續擴大、持續積累新的招聘資源？

以上是以招聘板塊為例，因為招聘往往是人力資源工作中花錢最多的，其他板塊也可以從“花錢模式”轉變為“存錢模式”，只要能夠存儲下來并且方便今后開展工作，那么經驗、人脈、內容、工具等等，都可看作人力資產。

用行動和金錢持續投資

回歸最初的話題：如果HR 接到老板“控制人力成本，做厚人力資產”的命令之后，該怎么辦？

●首先，我們需要做好最壞的心理準備

企業經營戰略提出“降本增效”，不是說著玩兒，而是生死攸關，所以在人力資源規劃里，除了裁員、降薪、縮減福利這三板斧之外，更要未雨綢繆，改變原有模式，切換增長引擎，隨時做好“斷奶”準備，萬一寒冬來臨，才不至于手足無措。

●其次，做好人力資產規劃

這是人力資源規劃中的一個方面。HR 要結合公司實際情況，明確需要積累哪些人力資產、怎樣分解成為日常行動、是否存在某些負面資產需要盡快處理，尤其是在口碑上的。

朋友所在的公司，在2020 年新冠肺炎疫情結束后，通過校企合作招聘許多實習學生從事一線工作。受疫情影響，原本安排學生住宿的那棟公寓不再續租，雖然企業愿意為學生提供補貼，但是因為通知很急，要求學生三天之內全部搬走，沒有充分考慮學生租房的實際困難，引發學生嚴重不滿，甚至有學生放下狠話：你們公司明年別想在我們學校招到一個人！這就成了該公司的一項負面資產。

●最后，需要切實行動

郎酒董事長汪俊林曾經講過一句話：廣告投放一兩億不叫浪費，半途而廢才叫浪費。企業想要做厚人力資產，也同樣需要持之以恒。HR 要用行動進行投資，哪怕每天添加一位新朋友，每周線下拜訪一位關鍵人脈，每月保證微信、電話聯系一位候選人……只要動作到位，做厚行業人脈這個目標自然能夠達成。雖然這些動作對于“下周入職人數”可能沒有直接幫助，但從長遠來看更有價值，這也考驗人力資源管理者的一項能力，即是否能夠做好績效管理，統一短期與長期、組織與個人之間的矛盾。