勿讓大數(shù)據(jù)為管理“加碼”背鍋

文/張華強

不久前看到一則新聞：江蘇一網(wǎng)友稱，公司發(fā)通知讓人力資源部下班后檢查全體員工的手機使用時長，主要檢查手機屏幕使用時間，并將上班使用手機時長與員工能不能繼續(xù)留在公司進(jìn)行捆綁。據(jù)稱，下班前該公司行政人員會挨個給員工手機拍照，如果屏幕使用時間太短，就要求查看電量和軟件使用時長。

近年來，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行監(jiān)控的手段五花八門。去年年初，杭州某公司給員工發(fā)放了一批智能坐墊，用以監(jiān)測員工的心跳、呼吸等身體狀況。公司人事部門通過智能坐墊監(jiān)測到的數(shù)據(jù)，掌握了員工不在工位上的信息，并詢問員工為何不在工位。

不得不感嘆，大數(shù)據(jù)在“防摸魚”上被運用得如此“充分”，確實出人意料。而這種對管理的任性“加碼”，看起來對企業(yè)管理暫時有利，實則是在侵犯員工隱私與合法權(quán)益的邊緣做危險的試探，也與應(yīng)用大數(shù)據(jù)的初衷相去甚遠(yuǎn)。

跟風(fēng)濫用殃及“大數(shù)據(jù)”

隨著信息技術(shù)的普及與不斷進(jìn)步，數(shù)據(jù)的采集越來越便捷，大數(shù)據(jù)觸角所及范圍之廣也令人嘆為觀止。與此同時，大數(shù)據(jù)作為高科技的象征，將其應(yīng)用于管理似乎具有了天然的正當(dāng)性；尤其是在加強管理、提升管理水平的訴求中，掌握大數(shù)據(jù)無疑強化了管理者的話語權(quán)，于是眾多管理者對其趨之若鶩。然而，對于被管理者來說，卻越來越感到行動受限，比如前文被坐墊“監(jiān)控”的員工，在“如坐針氈”的同時，內(nèi)心難免生出極大的逆反與厭惡，而這種厭惡往往會從坐墊本身殃及“大數(shù)據(jù)”。

數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種新的重要資源，占有數(shù)據(jù)往往意味著占據(jù)了新的優(yōu)勢。但是從管理者思維方式的角度講，在實施具體的管理行為時，不能天馬行空，不能濫用數(shù)據(jù)優(yōu)勢。對大數(shù)據(jù)的利用基于大數(shù)據(jù)思維，而大數(shù)據(jù)思維反映的是事物發(fā)展的多種可能性；這對拓展人們對事物的認(rèn)知固然十分有益，但是在多種可能性中，管理者如果只選擇對自己有利的可能性去要求被管理者，那就帶有強制和霸權(quán)的意味。比如對外賣騎手送餐路線的選擇，管理者往往意圖以最短、最快捷的路徑作為考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不考慮是否會給騎手帶來騎行風(fēng)險。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司監(jiān)控員工主要出于三方面考慮：一是防止員工在工作時間“不務(wù)正業(yè)”，比如在上班時間玩游戲、聊天、購物、看電影；二是防止員工泄露商業(yè)秘密，防止員工利用U 盤、電子郵件或聊天軟件泄露公司文件和機密；三是防止病毒入侵，如員工利用公司網(wǎng)絡(luò)下載一些來源不明或者攜帶病毒的軟件。由此可以看出，將大數(shù)據(jù)作為資源用于管理時，應(yīng)當(dāng)防止以一種傾向掩蓋另一種傾向。

精確管理強調(diào)的是精細(xì)化，根據(jù)決定性因素精準(zhǔn)施策；而將大數(shù)據(jù)用于管理，通常只意味著管理范圍的擴大。對被管理對象來說，兩種管理方式對內(nèi)心產(chǎn)生的影響是不一樣的。

管理者將大數(shù)據(jù)直接用于微觀管理，被管理者很難口服心服，甚至?xí)l(fā)新的管理問題。事實上，對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍，人們往往有不同的看法或者取舍，而對于數(shù)據(jù)意義的發(fā)掘更有立場上的不同；對“算法”的設(shè)計往往又將被管理者摒之于門外，因而脫離實際并隱含不和諧因素。

當(dāng)然，算法帶來的便利可以大量減少管理者的事務(wù)性負(fù)擔(dān)，智能工具的運用可以使管理者不直接接觸被管理者。相應(yīng)地，也會產(chǎn)生管理人員的削減或者常規(guī)管理崗位的撤銷，反過來又增加了對大數(shù)據(jù)的依賴。一旦大數(shù)據(jù)從搜集到處理的軟硬件發(fā)生故障或出現(xiàn)意外，而傳統(tǒng)管理模式又缺位或者替補不上，大數(shù)據(jù)就會成為“背鍋俠”。

借重大數(shù)據(jù)不能“取巧”

正如高科技給戰(zhàn)爭帶來的只是矛與盾的輪番改造，難以改變戰(zhàn)爭的性質(zhì)一樣，將大數(shù)據(jù)用于管理，也難以改變管理的基本屬性。如果說管理也存在著成敗的周期律，那么能夠帶領(lǐng)管理者跳出這個周期律的，絕非僅僅參考是否掌握了類似大數(shù)據(jù)這樣的新型管理工具，還是要回歸到管理的本真。從自我約束的角度講，管理者不能借重大數(shù)據(jù)進(jìn)行新的投機。

實際上，管理者對數(shù)據(jù)的重視并非在大數(shù)據(jù)時代到來時才出現(xiàn)，“官出數(shù)字，數(shù)字出官”早已有之，只不過在大數(shù)據(jù)被視為一種資源之后，人們更為看重對數(shù)據(jù)的滲透與掌控，甚至利用數(shù)據(jù)為管理加碼，以管理代替實績的增長。

在企業(yè)日常管理中，除了以電子設(shè)備對工作場所展開物理監(jiān)控外，對辦公設(shè)備包括電腦、平板、手機甚至桌椅進(jìn)行虛擬監(jiān)控已成為一些公司的常規(guī)操作，有人身控制之嫌，很難說是正當(dāng)行為。企業(yè)對這種將不正當(dāng)管理以大數(shù)據(jù)形式表現(xiàn)出來的行為，更不應(yīng)該等閑視之。

發(fā)揚實事求是的傳統(tǒng)不排斥大數(shù)據(jù)的運用，深入實際、理論聯(lián)系實際的作風(fēng)不應(yīng)該被數(shù)據(jù)所覆蓋。這表明，管理者不能拿大數(shù)據(jù)唬人，試圖繞過管理瓶頸，將管理員工等同于“數(shù)據(jù)化”。

回歸“小數(shù)據(jù)”扎實管理

大數(shù)據(jù)對應(yīng)的本來是創(chuàng)新經(jīng)濟，某些企業(yè)管理者卻突發(fā)奇想，將其作為無形的枷鎖用于控制與約束員工。雖然這種“管理”運用了科技手段，但實際上卻使管理工作退回到粗放管理階段。管理者出于懶惰而實施的舉措，卻使得被管理者備受壓抑，對于激發(fā)人才的創(chuàng)新潛能極為不利。

大數(shù)據(jù)反映出精細(xì)化管理、精確思維的雙向性，但從把握事物的決定性因素方面看，企業(yè)還是需要對“小數(shù)據(jù)”進(jìn)行辯證回歸。這是因為，大數(shù)據(jù)并不是諸多“小數(shù)據(jù)”的簡單合集，當(dāng)我們把大數(shù)據(jù)拆分為各個小部分時，其所具有的一些屬性、特征和功能等，未必可以同步轉(zhuǎn)移到各個小部分上，只有拿出特定的小數(shù)據(jù)，才能確定實際問題是否得到解決。屠呦呦因青蒿的啟示得到青蒿素，從而獲得諾貝爾生理學(xué)或醫(yī)學(xué)獎就是如此。從海量的中醫(yī)藥文獻(xiàn)中聚焦青蒿，對上百種中藥進(jìn)行篩選是一種大數(shù)據(jù)思維；而只有測定了青蒿素的立體結(jié)構(gòu)，才能正確解釋其抗瘧功能，從而為定向設(shè)計高效低毒的抗瘧藥物提供依據(jù)，精確到青蒿素分子立體結(jié)構(gòu)的變化及其療效，屠呦呦還經(jīng)過了以身試藥等艱辛探索，這一系列探索其實就是回歸“小數(shù)據(jù)”的過程。

企業(yè)管理需要相應(yīng)程度的民主參與，不能任由管理者以大數(shù)據(jù)為由對管理任性加碼。正如需要將權(quán)力關(guān)進(jìn)“籠子”里一樣，也需要對管理者從采集到使用大數(shù)據(jù)的管理行為進(jìn)行必要的限制。陜西省通過的《陜西省大數(shù)據(jù)條例》規(guī)定，“企業(yè)、事業(yè)單位不得擅自留存、使用、泄露或者向他人提供獲取的政務(wù)數(shù)據(jù)，不得擅自將數(shù)據(jù)用于商業(yè)用途或者向境外提供”。這雖然是對“政務(wù)數(shù)據(jù)”的保護，在企業(yè)管理中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也應(yīng)該一樣遵守相應(yīng)的規(guī)范。

無論是怎樣先進(jìn)的管理工具，只要被納入管理的流程之中，就不能僅僅以管理者的好惡進(jìn)行取舍。