打造建筑央企“五支隊伍”人才庫

文/葛力

作為我國經濟發展的支柱性產業，建筑業在過去幾十年間一直保持高速增長。近年來，我國經濟結構日趨優化，面對經濟新常態和新形勢，建筑工程企業的競爭愈發激烈。建筑企業作為勞動密集型、創新發展型的企業，要實現高質量發展歸根到底要靠全體員工的踏實苦干，實施人才強企戰略，同時充分發揮人才的凝聚、引導和激勵作用，推動轉型發展，使人才作為連接技術創新與生產實踐最核心、最基礎的勞動要素，推動質量變革、效率變革、動力變革，進行技術創新、工藝革新、產業優化升級，通過具體實施方案，有力地支撐人才隊伍建設。

人才工作現狀

某公司作為央企的二級子公司，是以工程總承包、投融建為主的大型綜合性建筑企業。下設多家全資子公司、分公司，業務涵蓋工程、設計、投資等領域，具有從投資、開發、建設到運營管理的全產業鏈管控能力。

全集團職工4000 余人，從人力資源結構上看，人力資源總量有效控制，人力資源年齡結構不斷優化，人才學歷結構持續優化；從人力資源質量上看，公司陸續引進具有市政、建筑專業背景的專業技術人才，同時對原有員工加強培訓培養，結合有關業務開展不斷提升在市政、建筑等專業領域的專業技術能力，取得相應的執業資格，各類專業技術人員數量穩步提升，為公司生產經營、轉型發展提供了有力支撐；從人力資源管理機制上看，深入貫徹黨管干部、黨管人才原則，選才視野和手段不斷拓展，育才手段不斷豐富，人工效率較高，激勵約束體系持續優化。

當前公司人才工作主要問題

在外部環境復雜多變、國資國企改革深入推進的形勢下，圍繞公司成為“國內一流、國際知名的工程建設集團企業”及建筑業“放、管、服”資質改革要求，公司在迎來重大發展機遇的同時也面臨著各項艱巨的挑戰任務。公司人才隊伍的整體素質不斷提高，人力資源管理制度不斷完善，但對照新時代新目標，對照示范先行、創新實踐的使命，對照高質量發展的要求，仍存在一些突出短板，主要體現在以下三個方面。

五支人才隊伍示意圖

●人才結構與未來發展目標不匹配

對照公司戰略轉型和未來發展需要，當前公司人才結構存在以下兩個方面的問題：

首先，新業務人才數量與公司人才需求不匹配。公司未來的EPC 工程總承包業務和投融建業務板塊持續擴大，但目前公司相應人才相對短缺，各類人才的數量和結構難以適應當前公司快速發展需求。

其次，人才能力構成與公司發展目標不匹配。雖然公司當前人才隊伍的整體素質較高，但人員能力構成不盡合理。需要結合公司發展目標，進一步完善人才標準體系與跟蹤培養體系。

●人才培養與戰略發展需求不適應

目前公司人力培養的體制機制尚不能很好適應公司戰略發展需求，還存在人才培養的目標性、針對性、系統性不強等問題，主要體現在以下三個方面：

首先，未充分從公司長遠發展角度去規劃人才培養。雖然當前的人才培養策略基本能夠滿足工作需要，但是還沒有充分考慮公司戰略調整和長遠發展對人才結構和素質的需求，未來公司戰略發展人才數量嚴重不足，人才培養的目標性和前瞻性不強。

其次，未從人才成長規律去開展人才培養。沒有充分結合特定人才的特點及需求，設定有針對性的培養方式與機制，導致人才學習動力不足。未充分挖掘現有人才潛力，設置有效發揮人才自身潛力和價值的成長路徑。人才培養過程中對實踐路徑重視不夠，沒有充分利用“實踐長才干,歷練出人才”的培養機制。

最后，未從人才體系建設高度去推動人才培養。沒有充分考慮公司長遠和整體發展對人才需求的系統性需求，較為偏重常規性教育培訓，尚未搭建起對標公司戰略發展的人才培養與發展體系，人才培養的體制機制有待完善。

●薪酬和激勵難以達到市場化標準

央企受制于體制機制，在薪酬水平上普遍存在一定差距，薪酬水平不具有競爭優勢，特別對于有一定工作經驗或者工作一兩年的員工來說，無法達到心理預期。在激勵方式上，也有僵化和保守的問題，缺乏一定的科學性和客觀性，受公司文化和主觀印象影響比較大，直接導致了激勵效果不明顯，員工滿意度比較低。

人才隊伍建設實施方案

公司以成為“國內一流、國際知名的工程建設集團企業”為目標，結合公司定位和區域優勢，積極培育與公司戰略發展需求相適應的人才隊伍，改善人才隊伍結構，提升人才隊伍質量，為深化公司人才發展體制機制改革探索有效途徑和長效機制。

●實施背景

公司開創投融建營控制風險創效益，EPC 總承包合作共贏強弱項，施工總承包做優做強創品牌，專業承包做精做專做特色的業務定位，為開創新時代公司發展新局面勾畫了新藍圖，對公司未來的發展提出了更高要求。結合新戰略，提出新時代公司人才發展的新需求，從人才選用、培養、管理等方面入手使戰略得以落地。利用人力資源管理系統，建立數據管理分析及管理機制，全面系統地收集、整理、分析相關數據，完善人力數據庫，將人才進行統一分類，建設“經營管理、市場開發、工程技術、項目經理和施工現場專業化管理”人才庫，作為規劃實施的初期基準。以“五支人才隊伍”建設為主線，積極推進各人才隊伍的人員引進和配置、培訓培養、考核激勵等機制優化及實施。實行人才分級管理、分級負責、分級落實，實施動態管理，統一調配。

●實施方案

首先，“五支人才隊伍”培養是一項系統性、戰略性、基礎性工程，需要整體謀劃、系統推進、穩步實施。必須加強組織領導，提高政治站位，堅持黨管干部、黨管人才原則，切實加強人才工作的組織、實施、督導和檢查，形成公司黨委統一領導，組織人事部門牽頭組織，有關單位和部門各司其職、密切配合，用人單位發揮主體作用、各方力量廣泛參與的黨管人才工作格局。

其次，宣傳促進“五支人才隊伍”培養理念形成共識，在公司范圍內組織開展宣傳動員會，加強公司全體人員對“五支人才隊伍”培養理念的認識，從理念上根植于人心，明確“五支人才隊伍”對當前公司戰略轉型及未來發展的必要性和重要意義。

再次，牢固樹立“五支人才隊伍”培養意識，緊緊圍繞培養目標，重點推進實施培養方案。加強對急缺人才的引進力度，依托多渠道、多平臺，力爭用最短時間和最快速度補齊緊缺急需的“五支人才隊伍”數量。依托重點項目培育人才，把有潛力的好苗子，放到不同項目中進行多崗位鍛煉，在重大技術攻關、重要任務解決、創新業務建設中培養人才。設計制定“五支人才隊伍”培訓大綱，建立了目標明確、系統有效的培訓內容體系，開發建立適應各型人才的實踐案例庫，重點開展案例式培訓，綜合運用研討式、模擬式、體驗式培訓，探索運用行動學習等方法，不斷提升培訓的效果與效率。

最后，建立完善“五支人才隊伍”的評價體系，包含對“五支人才隊伍”的素質評價、行為評價和業績評價。綜合運用各種正向激勵政策和工具，落實向關鍵崗位和有突出貢獻人員傾斜分配激勵政策，推進薪酬分配市場化，加大對利潤貢獻度的考核比重，協調與完善“五支人才隊伍”分配體系，完善考核體系建設，充分體現崗位貢獻和人才價值，堅持精神激勵與物質獎勵相結合，最大限度挖掘和發揮人才的潛力、潛能，為企業高質量發展提供智力支持和人才支撐。