醫院人力資源激勵機制的應用思路探討

汪慧敏

（河南省胸科醫院，河南 鄭州 450003）

現階段，人們在享受日益醫療技術水平不斷提高帶來的便利時，人力資源方面也面臨著巨大的挑戰。針對醫療機構而言，如果需要適應醫療行業的實時發展，應該認真落實并實施國家醫改政策，保障醫院高質高效運行，其中人力資源管理激勵機制的建立完善顯得尤為重要。完善過程中需要嚴格遵循以人為本的原則，通過不同方式盡可能激發員工的潛能、工作積極性，增強相關醫務人員的專業技術水平，從而提高醫院人力資源管理水平，促進醫院機構的高效運行[1]。

一、醫院人力資源激勵機制的概述

激勵，是指激發人的行為的心理過程。這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。人力資源管理激勵機制是一種由人力資源相關部門采取多種相關措施給予員工鼓勵的規章制度。此機制的應用可以較大程度上提高工作人員的積極性、責任感。人力資源管理工作以構建激勵機制為核心，醫院在運行過程中通過構建激勵機制，充分調動員工的工作積極性，進而提高醫院的服務質量。醫院人力資源管理過程中實施激勵機制，一定程度上激發有關醫護人員、工作人員的工作積極性，也提高醫院醫護人員的責任感，促使相關人員可以具備創新精神，同時從大局角度出發盡量服從醫院科室做出的合理性的調動安排。目前，醫院人力資源因薪酬制度、晉升路徑等因素的影響，產生大量人才流失的不良社會現象，醫院人力資源激勵機制的完善可以最終提高相關醫護人員的職業認同感、責任感，進而促進醫院服務更加健康順利的發展。

二、醫院人力資源激勵機制應用原則

第一，目標導向。明確目標為制定并落實激勵措施提供重要的參考依據，進而實現更為理想的激勵效果，進而激發相關醫護人員對于某一方面工作的動力、工作熱情。清晰的激勵機制既可以維護了醫護人員之間的公平與公正，激勵醫護人員更好地履行工作職責，同時也依據明確目標促使激勵機制充分發揮其作用，進而營造醫護人員之間或者醫護人員與醫院機構之間的融洽關系。

第二，適度激勵。適度激勵是指在激勵機制構建的過程中，應該從宏觀角度出發，不應該為實現某一階段的激勵目標而制定不符合實際的獎勵措施，進而對隨后激勵措施的實施造成障礙。另外，適度激勵指激勵的措施要適度，要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量。同時，在獎勵期間應該做到“獎罰分明”，不能只實施單一方面的措施，其均對醫院整體工作積極性、忠誠度的提高產生影響。

第三，雙重激勵。雙重激勵是指在醫院激勵機制構建過程中依據具體情況給予醫護人員物質激勵與精神激勵相結合的獎勵，并不是只進行物質獎勵或精神激勵。只有物質激勵與精神激勵相結合才可以實現理想的鼓勵作用，真正激發醫護人員的工作熱情和責任感[2]。

第四，注重時機。激勵要講究時效性原則，把握激勵的時機。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的。及時性激勵，有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力更加連續有效地發揮出來。遲到的激勵則可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵的應有效果。醫院各層級人力資源管理者應該根據激勵對象的客觀條件尋找最佳獎勵時機。

第五，按需激勵。激勵的起點是滿足員工的需要，激發更加強烈的工作動機，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為單位的遠景目標奉獻自己的熱情和心血。但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才最高。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

三、醫院獎勵制度的現狀

第一，用人制度不足。隨著我國國內各級醫院數量的逐漸增加，醫院一線醫務人員的需求日益增加。由于我國現階段醫療環境、醫院醫患關系等特殊因素的影響，因此，對于兒科、急診科和重癥醫學科等多個一線科室均存在醫療人員短缺問題。依據2018年的統計情況，我國醫院內同崗位的非雇員與雇員之間的薪酬和薪水均出現明顯差異。“同崗不同酬”則極易降低醫護人員在日常工作過程中的心理安全感和歸屬感，進而造成消極怠工、人員流失等嚴重后果，最終提高日常醫務工作的風險性。

第二，激勵機制的缺失。部分醫院中未制定相應的競爭機制，醫務人員只要積累一定工作經驗即可以獲取相應的職位，因此，以公立醫院為代表的醫院機構內部未形成融洽的內部競爭氣氛。同時，醫務人員未形成真正的競爭意識。高學歷但缺乏臨床經驗的醫務人員的直接晉升極易引發部分醫護人員的不滿情緒。在發表論文期間，醫務人員無法很好地平衡分配臨床工作與科學研究之間的時間精力，過多的科學研究會對臨床工作產生不同程度的影響。因此，以發表論文數量作為晉升的主要評估標準缺乏多面性、科學性，需要實時改進。另外，學術背景、學術氛圍直接影響學術研究的質量，部分公立醫院科室缺乏高質量的研究成果，進而無法直接衡量評估科室人員的實際科研能力。

第三，激勵方案單一。單一且低效率的激勵方案降低人力資源管理的靈活性。現階段，部分醫院仍無法正確處理物質激勵與精神激勵二者之間的關系，其只是片面地認為充足的薪資可以防止人才的流失，忽略了人不僅僅有生理上、安全上的低層次需求，更有情感和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。單一的薪金激勵僅能滿足人的部分層次需要，無法因人而異地全方位調動醫院員工的積極性，并未完全達到激勵的目的，影響醫院人力資源的管理情況。

第四，績效評估模型不完善。當前，部分醫院績效評估指標不恰當、不全面，過分依據經濟數據對醫務人員進行評估，未充分考慮到相關的社會責任、福利，進而忽略其對醫院未來發展方向的影響。主要是因為醫院未深刻認識到評估績效的必要性，同時未對所采集的評估數據進行系統的分析[3]。此外，績效評估者選擇不適當。長期以來，醫院科室和員工個人的績效評估常常由直接主要領導進行考評打分，患者、被評估者本人及其同級同事常常被排除在外，導致員工認為績效評估的結果不夠全面、客觀、公正。一些醫院績效評估缺少反饋緩解，職工對個人績效存在的問題無從知曉，從而無法有效發揮績效評估對員工的激勵、指導和改進績效的作用。

四、醫院人力資源激勵機制的應用

現階段，部分醫院并未有效落實相關的激勵制度，其主要是由于醫院考核機制缺乏透明、公平性，造成醫院醫護人員喪失對工作的熱情、積極性，甚至少量員工出現比較嚴重的消極態度，在接待患者的過程中服務態度過于冷漠、刻板，同時并未正確穿戴醫護人員的服裝、相關操作缺乏規范性，喪失作為醫護人員的嚴肅性、正面形象。建議從以下幾個方面發揮人力資源激勵制度和機制作用。

第一，構建合理的薪資制度。醫院人力資源激勵機制以建立合理、公平的薪資制度作為構建基礎。人力資源部門應以五部委出臺的“兩個允許”政策為指導，通過定期抽樣調查不同類型的醫護人員，掌握了解各個員工之間的不同需求。通過調查了解不同類型、層級的醫護人員的需求和社會上同類醫療機構的薪資情況，進而構建合理且符合員工發展需求的薪資制度，預防因薪資問題產生的人員流失情況。另外，在構建薪資體制過程中應該盡量平衡科室、職稱之間的薪資水平，充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜。依據知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。要在主管部門的指導下按照國家有關政策制定內部考核評價辦法，依據崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等制定適合醫院特點的績效評估模型，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，保障其薪資分配情況與實際的業績相聯系，維護醫院內薪資制度的公平性，進而營造更為公平、健康的競爭環境，激發醫護人員對于自身工作的熱情、責任感，從而整體提高醫院的醫療水平。同時，要適當提高低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編內外人員薪酬待遇，真正落實同工同酬。

第二，多種激勵方式并存。激勵政策均表現為物質激勵與精神激勵并重的多樣化形式。通過給予醫護人員各類榮譽激勵、稱號激勵，使得醫護人員獲得社會各界的尊重，同時使其感受到自身職業的驕傲與滿足感，從而激勵其提高自身的醫療技術及服務質量，進而務實地滿足患者在治療期間提出的合理化要求，提高其舒適度。物質激勵方式以發放獎金、購物券、禮品等形式開展。如決定應用物質激勵形式，則應該以日常生活中為醫護人員提供便利的生活必需品為主要物質種類；若發放購物券、提貨卡等，則應選擇網點分布廣泛、便于醫護人員購買的連鎖店。另外，對于不同職稱、資歷的醫護人員而言，還可以通過為醫護人員提供進修學習機會、增加假期和獎勵旅游等激勵措施，可以有效減輕其工作壓力，改善其心理狀態，從而幫助醫護人員在隨后的工作中將服務狀態、醫療技術調整至最佳。對于處于不同階段的醫護人員而言，并通過增加假期、獎勵旅游等的方式對其進行激勵，促使醫護人員可以逐漸放松，讓其可以在隨后的眾多工作中可以擺正其心態，以更為專業的技術、親切的態度以及更好的狀態為患者提供更加高質量的服務。

第三，增強職業規劃。職業規劃可以為醫護人員的晉升提供良好的參考依據。醫院可以充分利用崗前培訓、在崗培訓、專科培訓等形式，為新入職員工、在崗職工提供職業規劃指導，明晰管理人員、專業技術人員、工勤崗位人員等不同類型職工的晉升通道，幫助醫護人員樹立正確合理的職業理想。根據醫院發展規劃和學科建設需要，將相應資歷的醫護人員送至國際、國內大型綜合醫院等進行專科學習，既可以激發相關人員的工作積極性、主動性，也可以提高醫院的整體醫療、科研水平，增強醫院在同類型機構中的競爭力。目前，為了協助眾多醫護人員建立理想的職業目標，醫院可以與其他國際綜合醫院、科研能力較強的醫學院等醫療機構建立更為長遠的合作關系，一定時間上輸送更多優秀醫護人員到綜合能力更強、專業性更高的醫療單位進行進一步學習培訓。一方面，其能夠完全激發有關醫護人員關于自身的工作積極性、責任感，鼓勵其可以積極參與到相關培訓活動中，努力爭取有關的學習名額，持續提高其專業水平；另一方面，則通過員工的再學習，能夠進一步整體提高醫院的醫療、科研水平，增強醫院的工作質量和影響力，進而造福更多的患者，促進我國國內的醫療事業得到健康持續性發展[4]。

第四，強化人文關懷。馬斯洛需求理論第三層級，歸屬和愛的需要，即情感需求，社交需求。人力資源管理者在現代醫院人力資源管理激勵機制構建中，可以建立完善系統溝通機制，通過良好的溝通機制，營造和諧的工作氛圍。工作和生活中的很多矛盾是因為溝通不到位。醫院人力資源管理者應善于利用溝通，通過談心談話等有效的溝通方式了解員工的工作進展情況、心理情況和思想動態，進而對癥下藥。通過溝通，對員工的績效進行及時性評價反饋，對出現的問題進行有效的心理疏導，引領員工積極向上。上級領導要定期與員工進行有效溝通，自上而下，從團隊到個體，全方位溝通，提升團隊協作能力和團隊績效，實現團隊和個人的雙重提升。

第五，優化工作環境。醫院作為特殊的工作場所，往往帶給人一種沉重和壓抑感。長期在這種環境下工作，醫護人員的精神狀態和工作積極性難免會受到影響。醫院應盡量為職工創造一個良好、舒心的工作環境，如盡量優化工作場所的設施、設備，增設能夠減壓休閑的運動場所、閱讀娛樂場所等，提升員工的歸屬感和舒適感。

綜上所述，人才是醫院的第一生產力，是醫院得以穩健可持續發展的重要根基。完善的制度與科學的方法相結合可以有效對醫院人力資源激勵機制進行優化，促進醫院與員工的健康發展。通過完善和合理應用人力資源激勵機制，讓白衣天使發自內心地踐行“敬佑生命，救死扶傷，甘于奉獻，大愛無疆”崇高職業精神，可以在提高醫院人力資源管理效率的同時，進一步全面提升醫院核心競爭力。