基于OKR 的護理績效管理體系的構建與探索分析

莫 蘭，薛明宇，傅育紅，毛雷音，劉君，唐淼龍，周全斌

（無錫市第九人民醫院，江蘇 無錫 214062）

醫院績效管理作為現代醫院管理中的重要內容，是推進治理能力和治理體系現代化的重要抓手[1]。科學的績效管理體系，能夠指導通過不斷提高和改進個人工作行為，加強主觀能動性的發揮，充分挖掘個人潛能，進而提升醫院自身競爭力[2]。我院是一家三級骨科專科醫院，于2016 年1 月起實行護理垂直管理的績效分配體系，實現對護士公開、公平、公正的考核方式和綜合評價，調動護士工作的積極性和創新性,提高護士綜合素質，持續提升護理質量。隨著醫院績效考核的不斷深化，需進一步關注知識價值及護理技術勞務價值的體現，使護理薪酬體系體現崗位職責，穩定與激勵護理隊伍[3，4]。2021年1 月起我院探索實施基于OKR 理念的護理績效管理方法，以期促進護士臨床實踐、質量安全、教學培訓、科研創新等方面進一步提升，推動護理的高質量發展。

1 護理績效管理的現狀分析

目標與關鍵成果工作法（objectives and key results，OKR），由目標（objectives）和關鍵成果（key results）組成，目標的設定要有難度和可量化評估，關鍵成果則是能讓目標明確地實現，最終促進組織發展[5]。護理績效管理中引入OKR，明確護理的總體目標、護理的架構、分工和協助，有利于調動護理人員的主動性、創造性，促進溝通，便于護理部對目標結果進行把控，能夠幫助護理團隊、科室和護士個人尋找目標，提高執行力[6]。此外，護理垂直管理的績效分配體系的實施，對醫院的護理良性健康發展起到了積極的作用。隨著國家三級公立醫院的考核及醫院高質量發展的推進，護理績效管理考核目標眾多、未進行聚焦，考核過程繁雜，科室及護理人員對醫院發展的目標不明確。醫院是醫教研協同的場所，重視人才的培養，推進專科學科的建設，護理人員作為其中重要的力量，為更好地發揮醫院支撐引領作用，使護理團隊和護理人員聚焦在醫院發展的目標上，是現階段績效工作的重點及難點。OKR 管理方法的引入和使用能夠更優化績效考核工作，全面激發護理活力，最終實現管理效率的有效提升，從而更好地助力醫院戰略目標的實現。

2 OKR 在護理績效管理中的構建及實施

2.1 OKR 在護理績效管理中的實施流程 優化護理績效管理工作，促進醫院、科室、護士三者目標有效融合[7]，充分發揮護士和科室的主觀能動性，進一步激勵護士的工作潛力，從而增強核心競爭力。采取“頭腦風暴”的方式制定科室發展的目標，結合自身實際情況和發展預期，提出3～5 個最佳的科室OKR，并上報護理部審批后，公示并執行[8]，見圖1。

圖1 OKR 思想在護理績效管理中的實施流程

2.2 績效考核指標優化設計 績效考核指標方案設計主要是承接醫院圍繞三級甲等醫院創建及國家三級公立醫院考核績效考核分解既定的戰略目標，結合護理的工作內容，制定績效考核指標，對各能級護士和各科室制定相應的量化、科學的考核標準。在目標牽引下，科室分解成學科發展、護理隊伍建設、開展優質護理服務、臨床護理質量管理與改進、護理安全管理等方面的考核指標和任務。科室考核指標和護士個人考核指標涉及的內容大體相同，但是在目標和關鍵成果上面存在個體差異，科室的關鍵成果能支撐目標的實現，護士的個人目標能支撐科室關鍵成果達成，個人的關鍵考核指標能確保護士個人目標的達成，制定科室考核目標[9]，見表1。護理人員根據科室OKR，結合自身的特長和興趣，制定個人OKR，包括臨床護理能力、學習能力、教學能力、管理能力等方面設定5 個目標和4 個關鍵成果。在科室范圍內公開個人OKR，經科室評論，完善個人OKR。

表1 2021 年度某科室護理考核指標

2.3 OKR 方案的實施 ①修訂《護理崗位說明書》，對護理崗位的工作性質、任務、職責、各層級護士的知識、任職條件進行系統的調查和研究分析，進行準確系統的描述[10]；②將科室及個人OKR 上傳績效管理系統，按照OKR 的公開透明原則[11]，推進科室圍繞OKR 具體執行各項任務，護士每季度對自己的目標和關鍵成果達成情況進行自評，展示工作進度，并將自評結果推送給科室成員；定期自評和溝通匯報環節會促使團隊成員間加強溝通，形成記錄；③護理部、護士長負責跟進科室護士績效計劃執行過程，護士長與科室護士針對個人發展規劃；科室內護士通過了解科內護士工作進度，進行信息和成果的互動，通過分析績效結果明晰績效差距，制定績效改進方案，推進PDCA 績效管理循環的有效建立，促使護理人員在后續績效管理周期中科學設定績效目標[12]；④OKR 的結果評價與反饋是基于OKR 的護理績效管理中一個績效管理周期實施與運行的結束環節[13]。考核結果運用主要體現在能級晉升、績效發放和評優上，根據績效考核目標進行評分，根據考核得分等級予以績效獎勵、年度評優，連續兩年考核不合格則影響晉升。根據績效評價結果及護士個人表現，有針對性地對護士職業生涯發展規劃進行指導。結合其護士個性化特長，分類納入后備人才數據庫，充分發揮護士個體的優勢潛能，實現護理人力資源的優化合理配置[14]。

3 基于OKR 的護理績效管理體系的優勢和效果

3.1 提高績效管理效率和護士積極性 基于OKR 的績效考評體現了績效管理的公正、公開、公平性，能直接反映出護士個體間的績效結果差異，充分挖掘護士潛力，提高了護理人才規劃水平和績效考評的公正性，護理人員辭職人數和要求調崗人數均有所下降，且護理工作滿意度和患者滿意度均有所提升。基于OKR 的護理績效考核的實施可調動護士工作的積極性[15]，提升護理工作質量，穩定護理隊伍。此外，護理管理者能更加全面了解護士的需求，針對性地進行管理，完善護理管理組織架構并進行扁平化管理，節約了管理成本，提高了管理的精確度和管理效率。

3.2 加強科室的決策參與，引導開展創新性工作OKR 的管理決策基于目標導向和工作評價系統，結合醫院及護理發展戰略，將工作主動權下發護士長，給予護士長充分的決策空間[16]。科室在完成事務性工作的基礎上，開展創新性項目，調動了護士長開展探索性管理。

3.3 實現公開化、有痕化管理，提升綜合評價的可靠性 本研究基于OKR 方案應用績效管理系統，實現對護士的動態管理[17]，數據信息進行存儲、分析處理，并通過對數據信息的進一步挖掘，以提高數據的可視性，從而成為管理決策的重要參考依據，也是護理人員了解醫院護理發展方向的一種有效途徑，減少主觀因素對評價結果的影響[18]。

3.4 建立績效考核快速溝通機制 溝通本身是一種較高境界的管理制度。為了使對護理人員的績效考核公平公正，加強組織內部成員互相進行協調溝通，使考核結果更為客觀準確。在確定考核結果后，要及時將考核結果進行反饋，使護理人員充分認識到自己的優缺點，反映到自身在工作中出現的各種錯誤，進行調整，完成自我成長提升[19]。

3.5 塑造和提升護理文化系統 實施基于OKR 的護理績效管理，倡導形成開放合作的良好氛圍，在護理OKR 的制定過程中需要科室及成員的充分交流，圍繞醫院戰略目標達成共識；為確保目標執行過程中的公開、透明，部門、科室護士之間協作，明確各自分工職責，更好地規劃各自的工作內容。醫院戰略目標的實現，體現在員工的使命、責任和價值的理解，有效激發了員工的自驅力和使命擔當意識[20]。OKR的實施既為醫院提供了執行和協作目標管理的工具，也為護士提供了一個目標管理的思維框架，引導護士對工作目標、內容進行深度思考，極大地提升護士個人能力，體現護士內在價值。

總之，我院護理部自實行崗位管理以來，在推動醫院整體發展、提升護理品質、引導護理團隊的正向氛圍都取得了積極的成效。運用OKR 可進一步提升護理管理效率，促進科室和護理人員的共同發展。