企業與員工內外部創業演化博弈研究

黃楚欽

（廣州工商學院 創新創業教育學院，廣東 廣州 510000）

一、引言

“創業型經濟”已經逐漸成為21世紀經濟增長方式之一，員工內部創業與離職外部創業的行為更是呈現出了蓬勃發展的態勢[1]。近年在高科技行業，甚至出現了“華為系”“阿里系”和“騰訊系”等不同的員工離職創業陣營。一般來說，離職員工創建的新企業與既有企業存在高相似性，一部分企業還演變成既有企業的競爭對手，使既有企業面臨一定的經濟損失。對中小型企業來講，影響也更加廣泛[2]。

二、文獻綜述

“企業內部創業”的概念始于1978 年，是由美國創新管理專家吉福特·平肖和伊麗莎白·平肖率先提出[3]。20世紀90年代，眾多研究者關注影響內部創業行為廣度和深度的組織前因變量，如公司的激勵[4]。到2000年，華為企業首次進行了“內部創業”的實踐，發布了《關于內部創業的管理規定》，由此揭開了中國企業內部創業的浪潮[5]。陳向軍（2016）提出不斷提高企業內部創業績效，實現企業發展戰略目標，促進企業可持續的發展[6]。同年，棱煒（2016）研究企業與內部創業者的交互行為演化博弈，分析表明，企業支持內部創業、內部創業者積極參與內部創業的條件下，內部創業更加穩定、效率更高[7]。姜忠輝（2017）運用扎根理論研究方法，以十一家企業作為研究樣本，分析這些典型企業的內部創業活動對創業過程的影響劃分出六大內部創業模式[8]。屈燕妮（2018）在互聯網背景下，海爾“共創共贏”機制設計組織平臺化由于具有演化能力強、雙邊或多邊網絡效應大的優勢[9]，張海濤（2020）首針對創新創業環境5個維度設定的量表，通過預調查對量表題項進行篩選；對量表進行了探索性因子分析。采用管理支持、資源支持、報酬支持、組織文化和組織結構五大因子分析[10]。李宇，馬征遠（2020）基于海爾和思科的雙案例研究，探討大企業內部創業“裂生式”與外部創業的“創生式”戰略雙路徑[11]。

員工外部創業，由Klepper（2001）率先提出，是指員工辭去在既有企業的工作，創建新的企業[12]。創業學之父Timmons（2005）認為在員工的離職創業決策過程中，必須以創業資源為前提，員工做出離職創業決策的關鍵在于員工所擁有的資源與其創業機會需求的匹配程度[13]。科技企業用友企業（2006）年鼓勵部分員工離職創業[14]。吳興海（2012），賀海濤，陳穎分別基于雇傭合約視角、工作嵌入視角、政策視角來研究員工離職創業[15-17]。王端旭（2016），葉慶燕在總結員工離職創業決策過程中發現，受并從區域、行業、企業和個體四個層面影響因素[18]。趙飛紅則構建了一個員工離職創業研究框架，即創業動機的產生、創業機會的識別與評價、離職創業意愿、創業機會開發[19]。辜孟蕾（2019）通過定量實證分析從業生涯適應力變量，來分析對員工離職創業意愿的影響機制研究[20]。

基于目前研究更多的是集中在員工內部創業或者外部創業單一情境研究，尚未探討雙元內外創業模式與雙元支持度組織之間的互動機理。本文深入探討了企業是否支持與員工內外部創業行為的演化博弈。

三、模型假設

本文研究的博弈中，兩個參與者分別是企業與員工，兩者均為有限理性的主體，均有兩種策略。其中，企業可選擇的策略為支持與不支持，而員工可選擇的創業策略為內部創業與外部創業兩種模式。由此構成四種策略組合：（支持，內部創業）（支持，外部創業）（不支持，內部創業）（不支持，外部創業）。

假設：當企業不支持員工內部創業，意味著員工在企業屬于就業狀態。假設員工為企業創造的收益為P1，成本是D1，員工可從企業獲得綜合薪酬等回報S1；當企業不支持員工外部創業，企業不僅得不到收益，反而會因為員工的離職導致員工流失或因為需要重新招聘，培訓而產生損失，損失總和為B，但員工也會因為離職而產生的違約金等為H1，員工創業可以獲得收益R，同時創業總成本為C1。

當企業支持員工內部創業。假設員工為企業創造收益為P2，成本（含內部創業股權激勵與企業分紅）為D2，員工從企業獲得薪酬回報S2；當企業支持員工外部創業時，支持員工外部創業，企業通過投入資金技術市場等資源方式支持員工外部創業，企業享受可從員工外部創業分紅等收益H2，企業因為員工的離職導致需要重新招聘，培訓而產生損失總和為B，故員工創業收益仍為R，企業投入資源。創業成本為C2。

由于員工內部創業受到企業股權激勵后，工作效率也會提高，員工可以為企業創造更多的收益，故P2＞P1，同時企業投入成本增加D2＞D1，在企業資源支持外部創業影響下，員工創業成本下降，所以C2＜C1，相比于員工就業時的薪酬，員工通過內部創業，薪酬以外還有分紅收入，于是S2＞S1。

企業支持員工創業的概率為x，不支持員工創業的概率則為1-x。員工進行內部創業的概率為y，外部創業概率為1-y。基于以上假設，可以構建出企業和員工的博弈收益矩陣如表1所示。

表1 企業支持度與員工內外部博弈收益矩陣

四、企業與員工內外部創業的演化博弈分析

（一）企業的期望收益和復制動態方程

企業選擇不支持這一純策略的期望收益為：

企業選擇支持這一純策略的期望收益為：

則企業以概率1-x選擇不支持和和以概率x選擇支持的期望U1收益為E（企業）=xE（支持）+（1-x）E（不支持）

由此可以得到企業選擇支持的復制動態方程為：

（二）員工的期望收益和復制動態方程

員工選擇內部創業這一純策略的期望收益為：

員工選擇外部創業這一純策略的期望收益為：

則員工以概率y選擇內部創業和以概率1-y選擇外部創業的期望收益為：

由此可以得到員工選擇內部創業的復制動態方程為

（三）演化穩定策略分析

均衡點穩定性分析

由上述兩個復制動態方程，可求得雅可比矩陣為：

因此本文接下來只考慮4個純策略均衡點的穩定性。

1.純策略E1（0，0）的雅可比矩陣為：

2.純策略E2（1，0）的雅可比矩陣為：

3.純策略E3（0，1）的雅可比矩陣為：

4.純策略E4（1，1）的雅可比矩陣為：

四個均衡點的穩定性分析如表2所示：

表2 均衡點穩定性分析

因此，企業支持員工內部創業獲得收益（P2）會影響企業的支持度，員工內部創業獲得工資以外含股權分紅總收入（S2）也會影響創業的積極性，企業支持員工外部創業成本（C2）會影響員工外部創業的選擇，企業支持員工內部創業成本（D1）會影響企業的支持度。

五、模擬仿真及分析

為了更加直觀地分析上述過程，通過企業支持員工內外部創業決策來解決員工離職創業的問題，企業與員工可以達成共贏。本文運用Matlab對該博弈模型進行數值分析。為了便于分析，本文假設各參數初始值為：P1=20，P2=30，D1=10，D2=15，C1=6，C2=3，H1=10，H2=8，B=5，R=10，S1=3，S2=8。則和均為該演化博弈的穩定均衡點。設置的仿真值主要用于分析參數變化對各主體策略選擇的影響，每個仿真值并不代表現實中各方的收益或成本值。

（一）員工內部創業回報S2對演化結果的影響

從圖1可以看出，股權激勵越大，薪酬回報越大，員工選擇內部創業的概率越大，主要是由于企業支持使得員工更加具有內部創業原動力。股權激勵激活員工為企業創造更多的價值，因此企業也會支持員工創業。

圖1 S2對員工內部創業概率P的影響

（二）外部創業成本C2對演化結果的影響

從圖2可以看出，員工外部創業成本減少得越少（即C2越大），企業越支持員工外部創業，企業更愿意為員工提供資金技術或市場資源支持，員工外部創業成本越低，則員工外部創業的概率越高，對于企業來說，員工外部創業所帶來的收益越大，企業會選擇支持策略。

圖2 C2對員工外部創業概率P的影響

（三）企業內部創業收益P2對演化結果的影響

從圖3可以看出，員工內部創業為企業帶來的收益越大，企業會選擇支持員工創業。更愿意為員工設置股權激勵與分工機制，對于員工來說，收益也會增加，員工會選擇內部創業。

圖3 P2對企業支持概率P的影響

（四）成本D2對演化結果的影響

從圖4可以看出，企業內部創業成本越高，股份分紅越多，企業越不愿意支持員工內部創業，對于員工來說，收益減少，因此員工更傾向于外部創業，即內部創業的概率越低。

圖4 D2對企業支持概率P的影響

六、結論及建議

由于企業不支持決策引起的員工離職創業，對于企業來說不僅是一種經濟損失與資源流失，更可能會增加新的競爭對手，不利于企業的長遠、持續發展。經過上述分析，最直接有效的方法是：第一，企業提高員工內部創業的收益（S2），在股權激勵與股份分紅上做成政策性的努力與傾斜，同時營造創業文化與氛圍；第二，企業鼓勵員工外部創業，同時通過各類資源支持，降低員工的外部創業成本（C2），來實際支持員工創業，降低員工創業風險，提高員工創業成功率；第三，員工在創業企業樹立合伙人意識，努力為企業多創造利潤（P2-D2），同時保持一個合理的創業成本（D2），避免由于企業支付創業成本過高，導致企業不愿意支持員工創業。對企業來說，新生代員工放棄就業轉而創業會導致人才流失。

為此，本文提出如下建議：

第一，企業建立內部創業的強激勵機制，例如，合伙人制度，以及靈活、科學的股權激勵與分紅機制。賦能平臺，讓員工共享內部創業帶來收益（S2）。同時，保持一個合理的創業成本（D2）和科學的激勵機制。企業員工應積極投入工作，應盡量對企業創造更多的利潤（P2-D2）。另外，企業應積極塑造支持員工創業文化、激活員工、尊重個體、鼓勵嘗試、容忍失敗的企業文化基因。

第二，企業搭建外部創業賦能平臺，通過提供技術資源、資金資源、市場資源，加上合作協同賦能員工創業，降低員工外部創業成本（C2）讓外部創業項目風險更低，成功率更高，收益更好。同時，增加其離職創業的違約成本（H1），有益于降低員工離職創業的風險。

第三，新生代員工應正確感知外部創業收益（R）、內部創業收益（S2），就業收益（S1）之間的關系，員工也應支持企業可持續發展的創業機制。另外，明確了解在未得到企業支持下采取離職行為需要付出的機會成本與違約成本。