企業人力資源管理數字化轉型的思考

劉 巍

（廣州市第四建筑工程有限公司，廣東 廣州 510220）

自我國大力推動數字化發展戰略實施以來，已先后發布一系列政策性文件，為發展數字經濟新形態新業態提供政策保障，在國家整體發展數字經濟的大背景下，企業在管理上同樣在向數字化轉型道路邁進。作為企業管理核心內容之一的人力資源管理也應當主動擁抱數字化浪潮，通過信息技術發展所產生的科技應用進行流程、制度、功能上的自我優化和革新，為提升企業長遠穩固發展提供現代化的組織保障。

一、企業人力資源管理現狀

1.與企業戰略發展相背離

由于我國經濟處在高速發展階段，人力資源等生產關系能夠適應生產力發展，然而隨著我國發展水平進一步提高，過去的人力資源管理工作暴露了與企業遠景規劃和戰略方向不匹配的局限性。一些企業在制定人力資源管理制度時，未能充分考慮企業戰略規劃對人力資源的引領作用以及人力資源對戰略規劃的支撐，認為人力資源僅僅是管人的工具，對生產經營幫助不大，導致人力資源管理制度執行過程部分環節與企業戰略規劃不匹配。

2.企業決策缺乏信息數據支撐

傳統人力資源工作過程中的決策往往通過人工測算和評價，而傳統人力資源管理產生的數據存在不全面的問題，容易影響企業決策的科學性。隨著企業發展，內部積累的數據越來越多，處理數據的工作量越來越大，如沿用過去手工方式處理，將嚴重影響工作效率和質量。例如，中國平安的人力資源每天篩選簡歷數千份，舉行面試2000余場，人員入職400人，日均支出工資獎金5億元人民幣。例如，不實施數字化賦能人力資源管理工作，則很難在短時間內完成大量的人力資源管理工作，企業正常經營也因此受到影響。

3.數字化人才不足

大多數企業并未對人力資源進行合理規劃，隨著時間推移，人力資源結構產生變化，隊伍老齡化，干部隊伍年輕化不足，新生力量接續力度欠缺，知識結構落后等問題逐步顯現，已不適應目前企業數字化轉型對人才能力的要求。而僅僅通過加大人員流動、大量進出人員并不能滿足企業人才結構優化的需求，反而產生人力成本增加但人員工作價值減少的問題，并且數字化時代下數字人才供不應求，盲目招聘反而影響企業人力資源總體質量。另外，企業數字化人才不足也與內部人員數字化賦能上較為欠缺有關。一是企業缺少培訓資源。本身企業數字化水平不高，自然難以對員工進行培訓。二是時效性不足。由于互聯網信息量呈指數性增長，數字化相關知識和技術更新換代快，如果培訓的內容時效性不足，既難以激發員工興趣，也缺乏實用性，無法滿足企業需求。

二、數字化的概念、作用和人力資源管理數字化內涵

1.從數字到數字化的演進

數字化發展的基礎來自于計算機在全球的普及，20世紀80年代起，計算機首先在美國獲得廣泛使用，并以此為中心，計算機應用廣泛產生并傳播，并衍生出多種信息技術，信息工業產業蓬勃發展。21世紀初，互聯網高速發展加快了信息的跨地域傳輸，數字化逐步成為重要的生產資源?？梢灶A見，隨著數字化逐步深入，人類的生產生活將由分子層面的物質材料加工逐步轉向數字信息加工。

當前社會發展已經處在一個互聯網時代，以現代通信、互聯網、數據平臺、云計算為基礎技術的數字化、智能化給全球經濟發展和社會建設帶來了持續而深遠的影響，數字這一概念由日常生活中的簡單名詞成為生產中與人力、資金等相提并論的資源概念。數字化從單一的信息技術處理內涵轉變為立體性的概念，數字化變革成為推動社會進步的因素。數字應用的內涵和實踐范圍隨著經濟的發展和人們的不斷探索而在不斷豐富和拓展，數字經濟、數字化管理、數字化活動等概念正加快融入日常經濟生產生活中，數字化被寄予更多期望。

2.數字化重塑現代生產力

目前我國數字經濟正在蓬勃發展，根據我國互聯網信息辦公室在2022年7月23日召開的數字峰會上呈現的數據看，2017年～2021年，我國的數字經濟規模由27.2萬億元躍升至45.5萬億元，平均每年增長13.6%，占國內產值比重由32.9%提高至39.8%。在數字科技創新方面，量子通信、云計算、區塊鏈等衍生技術快速發展，相關專利數超過3萬件；在政府治理方面，各類線上政務平臺紛紛設立，絕大多數省份可以實現“線上政務一站通”；數字化普及率方面，2021年我國網民規模已超10億，農村互聯網普及率超50%，數字化物流和信息平臺在農業得到廣泛運用，城市智能化改造中也出現數字化身影。可見數字經濟正持續推動我國經濟、科技發展，成為我國經濟增長的新動能，也是我國利用國內確定性對沖外部不確定性的重要工具，其發展潛力正在不斷釋放。在此過程中，以數據、知識、信息作為生產要素和資源稟賦的數字化創造、數字化賦能正在逐步對眾多行業實現改造，并衍生出新型的管理方式、經營方式和商業模式。不同行業不同主體通過聚集、整合數字資源，發現新的商機，創造新的商品和服務，從而推動數字經濟的創新發展。依靠數字技術的驅動力和龐大成熟的信息數據基礎設施，數字經濟與實體經濟緊密集合，提高了產業生產力，優化了生產關系和產業鏈結構，并深刻影響著經濟發展的機構和社會治理模式。

3.數字化重構生產生活形態

以智能化、數字化、規?；癁轱@著特征的新時代信息技術在持續的自我迭代升級過程中釋放出創新升級的巨大潛力，給社會治理、企業經營、居民日常生活等帶來了顯著變化。對政府開展社會治理而言，管理手段、管理工具、管理方式的數字化、智能化能夠有效提升政府治理效能和治理水平。以新冠疫情防控為例，2020年突如其來的新冠疫情給經濟社會各個方面造成了沖擊，為進行全面防控和阻擊，政府采用數字化手段，提高了疫情數據的動態追蹤和統計以及對行程的實時記錄，在全國范圍內取得決定性勝利。而企業與數字化的深度結合則可以系統智能化改造，適當調整規章制度適應智能化系統來進行，從而實現企業生產經營集約化、高效化、智能化、內部管理流程精簡化。對公眾而言，數字化已經成為人們生活不可或缺的一部分，從支付、出行到娛樂，人們都離不開數字化帶來的巨大便利。

4.數字化加速企業轉型發展

數字化在各國發展過程中不斷被接受、認同，無論發達國家還是發展中國家，都在各自的生產、治理、貿易等方面加快數字化創新步伐。在此背景下，數字化正推動企業在經營、管理、產品、服務等各方面進行轉型升級，企業的產品周期，行業更新速度都在數字化的驅動下按下了“快進鍵”，數字化同時也帶來了商業底層邏輯的根本性轉變，而這種轉變也符合著數字化核心的三個特點，即非連續性、不可預測性、非線性性。而政府、企事業單位目前加大力度構建數字化平臺，加快形成數字化理念、數字化思維，推廣數字化工具的應用，以提高治理能力、管理能力和生產力。

5.人力資源管理數字化內涵

人力資源管理數字化是人力管理在新時代面臨的一個新課題，一些內容顛覆了傳統人力資源管理理論和方法，其內涵不僅包含傳統理論，還有諸如信息技術科學、大數據、區塊鏈等非人力資源等內容，因此人力資源管理必須融入信息技術才能從根本上實現數字化轉型。人力資源管理通過大數據與人工智能的結合應用，不僅能夠幫助匯總、整理、存儲海量人力信息和參數，還能對這些數據進行分析和處理，形成模式化的評價、管理體系，幫助企業更好管理現有人力資源，提高人才吸引力，強化隊伍競爭力，并最終實現信息增值，提升企業經濟效益。企業在推進人力資源數字化管理時，應當首先從思想上認識到傳統人力資源管理模式的局限性和數字化管理方式的優越性，企業在人力資源數字化管理過程中，關鍵在于對員工進行賦能，通過自上而下按崗位賦予職工權能，使企業員工對其工作內容能夠形成充分的認識并掌握自主權，提高員工的主人翁精神和自我驅動力，積極主動鍛煉、學習、成長，為企業作出更大貢獻、提供更大價值。而扁平化組織架構將原本上下層級進行精簡，構造橫向結構體系，因此被認為是當前人力資源管實現數字化轉型的最理想架構。

三、數字化時代人力資源管理的新變化

1.人力資源管理理念的新階段

數字化是當前社會發展不可或缺的關鍵要素，在當前經濟快速發展，各行各業高質量發展需求日益迫切的背景下，人力資源管理作為企業管理體系的重要組成部分，應當積極擁抱數字化轉型，在發展新常態和企業治理水平現代化的進程上主動作為，主動變革和創新，為企業發展提供堅強有力的組織保障。從傳統人力資源視角來看，人力資源部門對企業價值創造方面所作的貢獻并不直觀，是通過管理好企業員工，提升員工能動性間接為企業創造價值，與財務、科技同樣屬于后臺職能部門。在企業數字化轉型不可逆轉的趨勢下，人才作為企業長期發展的內生動力，人力資源對人才的管理、激活作用也被寄予更高的期待，被賦予新的權能。將人才戰略和企業戰略有機結合，主動發揮完善人力資源配置、提升員工主人翁意識等功能，幫助企業實現戰略目標，是數字經濟時代下人力資源管理的又一新的價值。

2.人力資源管理內容的新發展

數字化浪潮下，企業文化構建、工作空間、勞動形式、勞資關系等方面都會發生新的變化。企業文化方面，員工體驗在企業文化中的地位將不斷提高，企業組織架構將得到優化以更好完成部門間、條線間、崗位間協同，人才管理上對員工數字化應用能力要求將會提高。工作空間方面，工作地點將突破時空限制，員工在辦公條件將擁有更大自主權，辦公彈性得到加強。勞動形式上，數字化技術的深度應用將實現人機的交互從而取代手工勞動，將員工從煩瑣的重復勞動中解放出來，員工將獲得更多發揮創造性工作的機會。勞資關系上，企業在激勵上不僅注重物質激勵，還會提高精神激勵，重視員工與企業的雙向發展關系，愿意從更長遠的角度幫助員工成長，強化員工認同感、歸屬感，將簡單的勞動關系加強為員工自我實現和平臺發展之間的良性合作關系。

3.人力資源管理的數字化轉型挑戰

對于任何一個企業而言，數字化轉型都是全新而陌生的探索，對數字化認識和理解的深度和廣度影響著企業人力資源數字化轉型的結果，企業如果不能重視并正確運用數字化技術，人力資源管理數字化轉型將成為空談。從數字化對企業的創新優化的普遍實踐看，數字化對企業的產品生產、銷售和商業模式的影響較為明顯，人力資源管理的體現并不充分，數字化的切入思路還較為模糊。

數字化時代，員工的生活已經廣泛數字化，個性化是廣大新員工的普遍需求，同時這也對人力資源管理細致化、差異化要求更高，傳統人力資源管理方式固化、模板化，系統老化僵化、數字化建設進程滯后、數字化人才不足等問題，都是人力資源管理數字化轉型過程中不容忽視的挑戰。

4.人力資源管理的數字化轉型機遇

大數據技術的發展對商業分析的影響可謂是顛覆式的，而這也為人力資源效率通過賦能進一步提升創造了歷史性的機遇。社會管理、發展理念的變化都對一代員工性格特征產生潛移默化的影響，當前年輕一代員工重視個性、渴望尊重的特點使得企業必須尋求內部組織架構的轉變，以期將傳統等級分明的管理模式轉向充分授權、快速響應的扁平化管理架構。人力資源管理理念、制度、手段也在朝著這一方向轉化。面對新發展階段、新商業模式、新面貌的員工，人力資源管理需要將數字技術融入轉型，幫助企業實現管理提質增效，強化隊伍專業能力，激活組織創新動能。人力資源管理數字化的目標是多元的、多層次、多維度的，而數字化、智能化是實現轉型的關鍵?？梢灶A期的是，轉變人力資源管理理念，提高薪酬待遇計算、發放、績效管理、員工進入退出和留存培養等工作的數字化水平，而減少這些常規工作耗時也是人力資源數字化轉型的題中之義。

四、數字化賦能人力資源管理創新的內涵

1.數字化革新人力資源管理理念

數字化為人力資源管理打開了新的理論窗口。最初的人力資源僅僅把關注點放在對人的管理和約束上，通過規范的要求減少人的惰性，使人在崗位上能達到預期效果，在這一理念下，企業往往會制定較為復雜且剛性的制度來約束員工。數字化時代下，企業更傾向于將人才視為“資源”加以妥善利用，表現為通過實施資源管理手段、創新管理體系、改善企業文化氛圍等方式彰顯員工個性，滿足員工個性化需求，從而激發員工干事創業的積極性。數字化從根本上扭轉了人力資源管理的作用路徑，將傳統人力資源的“管好人”為出發點改造成“以人為本”理念，使人力資源管理呈現出多元化、人性化、智能化的特點，豐富了管理手段，提高了管理水平，增強了企業對人才的吸引力。

2.數字化助力人力資源管理活動實施

數字化深度融入各行各業背景下，人力資源管理的實施路徑、作用機制、管理方式都有所變革，信息化、智能化、科技化成為新的發展方向。人力資源管理從傳統手工、制度為主的管理模式逐步向通過大數據、系統化、智能化管理模式轉變。企業通過大數據與人工智能的結合，有效收集和分析人力資源數據等所有具有內含價值的數據，并將數據中的信息提取出來用于指導人力資源管理，最終實現人力資源配置效用最大化，提升企業競爭力。目前，在人力資源的研究中普遍認為人力資源管理正在進入3.0時代，企業人力資源管理開始逐步嘗試應用互聯網、大數據等新技術為支撐，通過構建智能化、服務化、人性化的管理平臺，滿足員工的個性化需求，實現“高效協同、充分授權、激發活力”的目標。

3.數字化創新人力資源管理方法

現代人力資源管理的根本目的就是幫助企業更好開展經營，取得更多經營效益，通過實施一系列管理活動，解決人員在工作上、生活上、社會地位、關系以及個人價值感上的需求問題，使企業員工在崗位上發揮更大作用。數字化對這些管理活動能夠起到賦能作用，幫助人力資源管理工具得到升級改造，進一步智能化，在人力資源的發掘、配置、優化上運用數字化工具進行合理的安排。一般來說，數字化可以通過優化服務流程，將大量員工事務處理工作轉移至線上化平臺，縮短流程流轉時效、營造高效便捷的工作環境；可借助內外部平臺獲取更多人力資源信息，匯總形成人才大數據資源整合平臺，另外以大數據為基礎根據企業實際需要設置多維度人才評估模型，多維度量化員工能力、態度等指標，精細化描繪人才雷達圖，明晰人才能力長短板，為人才進一步補短板，強弱項，打基礎提供有價值的建議；還可以對管理功能、執行手段開展數字化升級，在人才的進入和退出、個性化自助服務和成長學習項目、個性化激勵等方面加強數字信息牽引力度，強化數字化賦能人力資源各方面管理深度和廣度。

4.數字化優化人力資源效能管理

人力資源如同廠房、機械設備、技術手段等要素能夠幫助企業價值增值的生產要素，人力資源管理的成果就是看人力資源能夠多大程度激發員工對企業創造的價值增量。可以通過資本經營思維開展人力資源管理，圍繞價值創造、產能提升為核心目的構建人力資源管理框架，在框架中不斷發掘員工潛能，不斷發揮自身專業能力、性格、工作經驗的優勢增加企業效益。人力資源效能的影響因素與生產經營有所區別，難以通過類似產值、成本等衡量生產經營的指標進行量化，而是受企業內涵和文化氛圍，以及精神特質、工作軟環境、同事關系等相互交織的綜合影響較多，而數字化能夠通過調查形式將主觀感受變成直觀數字，便于企業完善優化，促進效能增長。

五、人力資源管理數字化應用的建議

1.融入企業的數字化轉型戰略

企業在數字化時代下的生存和發展將突破工業時代下企業的經營邏輯。效率出自賦能與協同，產業鏈上企業的地位和界限逐漸模糊，甚至產業鏈之間的邊界也在消融，效率的增長呈現出非連續性、非線性的特點，客戶、企業、產業鏈上下游等利益相關主體共同形成了生態網絡，相互依存，相互發展。因此，企業數字化轉型并非簡單指向內部某部門或某一單項規則，而是需要上下同頻共振的發展戰略，需要管理層與財務、人力等各部門以及基層員工各司其職、各盡其責才能順利實施。人力資源部門迎來前所未有的變革機遇，也意味著人力資源部門需要重新厘清定位、進入新角色、處理新關系、培養新能力，以適應這場變革。在效率來自于協同的大背景下，人力資源管理也應當主動融入企業數字化轉型進程，將自身數字化轉型同企業戰略發展相結合，圍繞著信息化系統建設、管理理念和手段、業務流程、人才培養等方面開展數字化轉型，以促進企業戰略實施。

2.構建企業級人力資源數據平臺

打造符合企業實際的人力資源信息系統是人力資源管理數字化轉型的重要物質基礎，也是梳理實施人力資源大數據管理的關鍵舉措，將為人力資源管理數字化、智能化提供堅實的技術支撐。因此，企業首先應當明確人力資源管理所需要的數據范圍，數據既可以來自內部，也可以來自于網絡、同行業、人才市場等外部環境。對于員工基本信息、工作情況，可以通過人工智能、大數據技術形成智能化管理系統，提高數據收集、分析、評價效率。其次，應當重視人力資源的分類管理功能。越是業務規模龐大的企業，內部結構就越復雜，組織層級也更多，因此在人力資源信息系統的構建上需要對不同崗位、不同層級、不同職位通過貼標簽的方式進行識別和歸類，便于在后期管理中迅速提取信息。

3.加快人力資源管理的智能化改造

人力資源管理實質上也是一種服務，人力資源管理數字化轉型實質是將人力資源圍繞業務管理的定位升級為協調人力資源配置，實現人才與企業共同發展的合作型模式的角色。這樣既能確保業務發展得到人力資源保障，發揮人力資源價值，也能明晰管理邊界，更好地為員工提供服務。智能化改造是人力資源管理數字化的關鍵環境，從目前普遍的實踐情況看，改造切入點可以從功能模塊設置、管理流程、員工日?；顒庸芾?、人才數據庫、需求圖譜、績效薪酬考核、職涯規劃等方面加大力度。未來企業應實現信息收集、識別、分析、應用智能化，以此創新人力資源管理體系，提高人力資源管理的科技含量，增強人力資源管理的彈性，提升員工體驗。

4.加強人力資源數據應用的精細化管理

數據和信息只有加以應用才會創造出新的價值，這也是數字化的巨大潛力所在。只有在人力資源管理各流程各項工作中融入數字化思維、應用數字化工具，才能做到人力資源精細化、智能化管理，才能激活人力資源數字化管理的巨大管理價值。面對海量數據，更好地利用數據管理好人力資源是人力資源管理數字化轉型的目標之一。從目前人力資源數據的使用情況看，存在著數據有效性不足、應用目標不明確、邏輯不清晰、應用結果不充分等問題。因此，企業需要細化人力資源數據管理，才能從根本上解決這些問題。一是可以在企業現有數據庫和分析模型的基礎上開展人才的精準培養工作，根據企業現實需要和發展階段選聘合適人才；二是通過開展線上學習和崗位輪崗交流，提升員工的綜合能力和素質；三是繪制員工能力圖譜和每位員工的能力和素質畫像，做到合理分配崗位，做到人崗匹配、人盡其才，更好發揮數據對人力資源配置的指導作用。

5.打造和激活企業數字化人才體系

在數字化轉型過程中，數字化人才供需矛盾將日益凸顯。提高人才隊伍的數字化水平，打造專業的人力資源數字化管理團隊成為每個探索人力資源管理數字化轉型路徑的企業所面臨的一個現實課題。首先，企業應當從制度上建立數字化人才友好型規章制度，形成內部人才自我成長的良性平臺，同時積極向外拓展，吸收外部優秀數字化人才，打通企業人力資源管理數字化人才的內外部雙循環。其次，應積極開展對員工數字化技能、工具應用的培訓，特別是在系統操作、數字化工具維護以及人機交互方面，上至管理層、董事會，下至基層員工都需要掌握一定的數字化知識和技能。再次，要積極面對數字化過程中的管理架構和崗位職能的調整，根據數字化的進程進行新一輪人崗匹配，配置合適的數字化人才到相應崗位，培養出懂數字化、懂人力資源、懂業務的綜合人才。最后，還應當鼓勵數字化人才在企業整體推進數字化轉型中的先鋒帶頭作用，讓數字化人才進一步帶領各部門推動相應數字化改革，培養良好的企業數字化氛圍，使企業更好更快推動數字化轉型進程。

六、結語

人力資源數字化管理轉型是加快實現企業管理現代化、適應數字化時代的重要手段。企業應當加大力度從企業戰略、信息基礎設施、人力資源智能化改造、管理體系和人才隊伍方面加入數字化內容，引入數字化技術，強化數字化理念，為企業優化管理、實現可持續發展、提升競爭力贏得主動。