事業單位人事管理中激勵機制運用的不足與改進

□牛群

（作者單位：煙臺市福山區網絡信息服務中心。）

隨著我國社會經濟的快速發展，事業單位面臨嚴峻的挑戰。事業單位為社會經濟發展服務，不以營利為目的。在事業單位人力資源管理中，激勵機制是關鍵環節，直接影響員工的主動性和積極性，關系事業單位的發展重點，影響員工的切身利益。為此，事業單位要提升用人機制的完善性，提高服務質量。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制運用的不足

（一）人力資源管理中使用的激勵理念落后

目前，我國很多事業單位在開展人力資源管理過程中，會使用傳統的行政化管理方法，這種管理方法在實際運用中缺乏戰略性和人力資本理念，在激勵制度建設中無法實現有效創新和突破，導致工作人員在實際工作中缺乏歸屬感和責任感，這將嚴重阻礙事業單位人才能力的發揮。

（二）使用的激勵方式過于單一

許多事業單位在對員工進行肯定時，往往注重物質財富的獎勵，而忽視精神獎勵，這會在一定程度上降低工作人員的主觀能動性，不能滿足工作人員的需求。反之，如果事業單位單純用精神獎勵來獎勵員工，將無法充分發揮激勵作用。一般情況下，事業單位制定的激勵政策大多以物質激勵為主，雖然這可以使員工的工資和工作狀況緊密結合，但是會導致部分人員出現不滿的情緒，缺乏對工作人員的精神激勵，導致激勵制度喪失本質意義。

（三）缺乏合理的薪酬結構

在事業單位人力資源管理中，薪酬發揮著明顯的激勵作用。但是當前事業單位使用統一的工資制度，這種制度無法體現事業單位的性質、基本類型、職能特點，設計的薪酬結構缺乏合理性，無法充分發揮其應有的作用。比如，某事業單位的薪資結構中，工資更加側重于資歷、職稱、職務，會忽視績效因素，不會根據具體的操作水平、實際能力和工作績效獲取相應的酬金，這導致貢獻與報酬缺乏平衡性，會阻礙人才作用的發揮。在這種情況下，員工要想獲得較高的薪酬，必須努力提升自身的技術職稱，而不是通過發揮自身的特長來獲取較高的工資。

二、事業單位人力資源管理中運用激勵制度的具體方法

（一）強化薪酬動態化管理，更好地激勵員工

1.落實薪酬總量以及職員個體的統籌調整。

事業單位要建立完善的工資增長約束制度，以此保證自身的根本利益。在調整員工薪酬的過程中，確保個別調整與薪酬總額有效結合，但需要注意的是個人調整以薪酬總額為準。

2.合理考慮職工個體能力及薪酬歷史。薪酬調整是一項綜合性的工作，事業單位不能單憑當下的職工能力及表現進行薪酬調整，而是需要合理考慮其薪酬調整的歷史情況。即事業單位需要在薪酬調整時做好補償性和懲罰性的考慮，且需要做好薪酬的相關動態調整。如部分職員以往表現優異、貢獻較多，但未得到對應的薪酬調整，那么當前進行薪酬調整時，則需考慮以往情況。并且，在薪酬調整后，還需要對其職位、職稱進行相應調整。

3.薪酬調整參考市場水平。事業單位在進行薪酬調整時，為避免人才被企業過度吸納，需要綜合考慮市場同崗位的薪資福利待遇等因素。因此，事業單位就需要動態把握勞動力市場需求的變化和外部市場的實際工資變化，并在此基礎上制訂完善的薪酬系統變革方案。

4.確保薪酬調整的公平性。事業單位月度、季度、年度考核的過程中，需要嚴格落實考核監督，避免出現作假、徇私舞弊等情況。如此，事業單位才可以借助績效考核的相關結果客觀、全面評價各部門工作人員的實際工作態度、能力，使得各項評分都有依據，保證每一個環節公正、透明。事業單位要重視職員對考核過程及結果的質疑與反饋，在發現未按照相關標準執行的考核人員或考核行為后，重新進行考核，并督促相關工作人員在規定時間內整改。如此，便可以保證考核過程的公正性、公平性與透明性，在考核測評工作中禁止出現弄虛作假的行為。

5.認清調薪、加薪、獎金的關系。目前，事業單位通過年度考核方式進行晉升，但并未將績效考核結果與薪酬調整有效結合，不利于落實多勞多得這一薪酬分配的原則。因此，事業單位在分配績效工資的過程中，需要將資金向關鍵、一線的崗位傾斜，以此彌補相應職員的辛勤工作，并借此在事業單位內形成一種公平競爭的良好氛圍。

（二）積極改革人才選拔任用制度，創設良好的人才成長環境

首先，事業單位需要重視對干部的綜合能力培養，借助規范的輪崗制度加大各部門人員輪崗交流力度，不斷擴大員工業務知識范圍。其次，事業單位需要加強人員實踐能力的鍛煉與培養，可以借助下鄉扶貧等方式，讓干部深入基層，在實踐中接受教育，提升干部的綜合能力。最后，創設良好的人才引進環境。隨著市場競爭壓力不斷加大，事業單位面臨的工作任務也越來越繁重，在這種情況下急需進行人才隊伍的優化重構。事業單位要基于自身的重點工程建設、重點業務以及重點的發展領域，從社會引進人才，完成人才隊伍的有效重構。

（三）積極完善和創新激勵理念

在事業單位人力資源管理中，無論構建怎樣的激勵制度，都要密切聯系職工的績效。同時事業單位在建設激勵機制過程中，要不斷優化和更新自身的理念，重點考慮改革過程對人才的需求，有效落實相關調查與研究工作，不斷創新和完善激勵制度。除此之外，可以借鑒企業優秀的人力資源激勵措施，不斷提高自身激勵體系的完整性。當前，推進人才發展戰略是事業單位的首要任務，為此事業單位要制定與自身發展、創新和改革相符的激勵機制，不斷增強激勵機制的操作性和功能性，從根本上增強事業單位人力資源激勵機制的戰略性和長遠性。

（四）制定文化戰略，提供精神激勵動力

事業單位的工作最終要落實到每一位員工身上，良好的文化是全體員工的共同信念，既能有效約束、維持、激勵和引導廣大員工的行為，又能滿足他們的精神需求，充分發揮人的積極作用。事業單位要在文化戰略管理中有效融入情感因素，針對不同年齡、不同職位的職工使用不同的精神激勵方法，最終創設和諧的工作氛圍。首先，完善制度設計，在隊伍管理中融入人文關懷。制定談心談話制度，定期開展談話活動，對有需要的員工進行家訪。通過對員工工作、學習、生活的全方位關懷，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。其次，凝聚核心價值觀，增強營銷團隊合力。事業單位在人力資源管理中應重視人才隊伍的團隊效應，進而發揮部門的凝聚力和整個事業單位的凝聚力。針對剛剛入職的新職工，事業單位要嚴格遵循精心培養、重點培養的原則，不斷更新員工知識結構，提升營銷能力。最后，科學應用多種豐富的活動載體，從根本上增強營銷隊伍的活力。事業單位要使用廣大職工喜聞樂見的方式開展專業化的講座、組織多樣化的文體比賽、開展志愿服務活動等，從而培養職工良好的團隊精神，提高職工凝聚力和向心力，使職工在輕松活躍的氛圍中重新認識和了解彼此，在相關活動中形成良好的團隊意識。

三、結語

在事業單位可持續發展中，人才是重要的生產力和動力，也是必不可少的發展資源。事業單位只有擁有大量高素質、專業化的人才，才能擁有更加廣闊的發展空間。為此，事業單位要提升對人力資源管理工作的關注度，合理應用激勵機制，強化薪酬動態化管理，更好地激勵員工，不斷優化和豐富激勵方式，才能最大限度提升自身的核心競爭力，提高職工凝聚力和向心力，實現自身健康穩定發展。