激勵機制在事業單位人事管理中的有效性探究

□李彥

（作者單位：中共萊西市委宣傳部。）

作為事業單位日常管理的重要組成部分，人事管理不僅可以有效調動員工的積極性，提高整體工作效率，同時對于事業單位的制度創新也具有重要意義，而這一切都要依靠激勵機制來實現。對此，本文以事業單位人事管理為例，探討激勵機制在其中的作用以及存在的問題，并提出相應的建議，以更好地促進事業單位管理制度的變革與完善。作為人事管理的核心要點，激勵機制不僅有助于促進事業單位的整體工作氛圍，同時也有助于促進事業單位管理效率的提升，以更好地適應社會主義的建設與發展。當前由于守舊觀念的影響，很多事業單位的激勵機制建設仍有所不足，唯有從作用、問題、措施三方面的角度進行理論分析與探討，才能夠很好地解決當下的問題，從而不斷促進我國事業單位的長遠發展。

一、激勵機制的作用分析

（一）促使人力資源分配更加合理

在人才越來越緊缺的當下，人力資源分配對于事業單位管理與工作而言具有重要意義。良好的激勵機制不僅有助于促進事業單位不斷吸引外來人力資源，同時也有助于事業單位增強凝聚力，不斷實現對于人力資源的優化配置，從而達到管理分配的最優。因此，良好的激勵機制對于人力資源的引入與分配都具有重要作用，是事業單位良好工作氛圍與工作環境建立的基礎與關鍵環節。

（二）促使職工的安全感和歸屬感更強

各事業單位通常會結合員工需要以及具體情況實行對于員工福利的發放，這本質上也屬于激勵機制的一種。通過單位福利的發放能讓員工意識到自身存在的價值，能樹立員工的安全感與歸屬感，能夠使得員工意識到自己仍在被需要，仍然在單位的關心范圍之內，從而更有助于調動員工工作積極性，不斷提升整體工作氛圍與水平。其次，事業單位為了促進自身的良性發展，有時也會選擇進行一些良性競爭與合作意識的培養，這種對工作負責的態度也會感染到員工，讓員工感受到單位整體正在努力讓自己變得更好，從而也更有助于增強其安全感與歸屬感。

二、當前激勵機制在事業單位人事管理應用中的問題

（一）精神層面的激勵較為缺乏

當前，盡管很多事業單位意識到了激勵機制的作用，但他們所實施的激勵卻大多浮于表面，缺少精神層面的鼓舞，這很容易導致員工為了追求物質急功近利，從而造成欲速則不達等現象的發生。同時，過于物質的激勵制度使得同事間關系比較緊張，也不利于良好工作氛圍的形成。

（二）績效考核與激勵機制脫節

績效考核的目的是通過量化指標來激勵員工提升自我，不斷促進事業單位整體的發展。但是目前大多數事業單位卻并沒有將績效考核與激勵機制很好聯系起來，導致二者脫節嚴重，缺乏激勵作用的績效考核制度就好比一紙空殼，缺乏對員工的有效監督，最終流于形式。

（三）晉升道路的激勵手段不足

晉升也屬于對員工的激勵方式之一，良好的晉升機制能使員工看到生活的希望，從而不斷督促他們勉勵自我、提升自我。然而，當前很多事業單位的晉升制度卻存在很大的缺陷，首先，晉升難度較大，極大阻礙了員工的工作熱情；其次，晉升崗位較少使得員工間關系較為緊張，不利于發揮良好的激勵作用。

（四）經濟福利不足

經濟福利可以說是最根本的激勵制度，因為它觸及員工上班的核心，那就是生活。目前，很多事業單位經濟福利制度的落實并不完善，缺乏很好的督促作用，同時很多事業單位也并未注重到經濟福利的側面激勵作用，缺少經濟處罰制度，從而導致經濟福利制度并未能很好地發揮其預期的激勵效果。

三、提高激勵機制在事業單位人事管理中應用的有效性措施

（一）物質和精神激勵相結合

對于管理來說，物質激勵只是最基礎的手段，從長遠發展的角度來看，其并不能很好地發揮籠絡人心的作用。因此，若想要充分實現人事管理制度的優越性，則必須以物質激勵為基礎，以精神激勵為進階手段，通過精神激勵和物質激勵的雙重激勵共同促進事業單位的人事管理。因此，事業單位首先應該根據自身特點實行相應的激勵機制，應注重物質激勵的基礎作用，將其與多種激勵方式融合在一起，從而更好地發揮出激勵機制的原本功效。其次，精神激勵作為激勵機制的進階層次，也應該與物質激勵結合在一起，通過精神和物質的雙重促進作用以不斷督促員工成長。例如，事業單位可以樹立職工模范，并給予物質獎勵，也可以對工作突出者進行表揚與物質激勵，以不斷提升激勵機制的有效程度，從而可以更好地促進人事管理制度的完善與革新。

（二）強化績效考核與激勵機制的聯系

與激勵相脫節導致了績效考核流于形式，為了改變這種局面，事業單位應該注重革新自身績效考核管理，發揮其制度激勵的一面，以不斷促進自身的長遠發展。對此，事業單位首先應該注重績效考核的面向群體，應對全體員工一視同仁地實行績效考核制度，以體現制度的公正性。其次，績效考核內容應該全面而廣泛，應包含對于員工個體的全面評價，無論是對于員工的職業道德還是對于員工的工作情況都應該做出明確的核算指標與規范要求，從德、勤、能、績、廉五個方面對員工實行考核，擴大考核面積以不斷促成考核制度的合理性。最后，考核方式應該實行從上到下的評價模式，且對于不同崗位的評判應該做出不同要求，考核不應過分理想，也應設立不合格的批判等級，以更好地發揮激勵制度的側面激勵作用。

（三）加強晉升激勵機制的建立

加入事業單位的職員大多都有一顆上進之心，事業單位應該創新并完善晉升體系，以不斷激發員工的工作熱情。對此，事業單位一方面應該革新晉升制度，將績效考核作為晉升的評判標準之一，同時也可以加入工作年限、工作資歷以及個人貢獻等標準。另一方面，事業單位也應該明確考核標準，將晉升規則透明化，讓員工做到心里有數，以更加準確、公正地朝著自己的目標邁進。此外，晉升制度也應該具備一定的靈活性，例如對于特殊貢獻者可以破格提拔，對于能力突出者可以實行特別晉升等。最后，為了促進晉升激勵的合理性，也應該成立一定的監察小組，監督員工的行為，杜絕急功近利、舞弊等現象的發生，從而更好地促進晉升制度的公正合理性。

（四）強化經濟福利激勵

經濟激勵作為激勵制度的基礎，可以與多種激勵措施結合在一起，從而發揮出更好的激勵作用。事業單位應該明確員工的需求，并將經濟福利與工作態度結合，通過物質福利不斷提升員工態度的積極性。其次，經濟福利也可以與精神激勵結合在一起，例如事業單位可以舉辦表揚大會，選出富有責任心、上進心的員工并予以經濟獎勵，也可以對深受員工愛戴、兢兢業業的個別群體進行一定的經濟激勵，突出個人的模范作用以不斷激勵全體員工等。最后，經濟激勵也具有一定的逆向激勵作用，事業單位應該注重對于經濟激勵的逆向引導，例如通過經濟懲罰來反向激勵員工杜絕犯錯，從而不斷規范員工的工作行為等。

四、結語

事業單位作為我國的重點部門，對于我國長久發展具有重要意義。我們應該切實關注事業單位的人事管理，注重發揮其制度激勵的作用，通過切實的作用分析、問題探討和措施引導不斷促成事業單位人事管理的有效性，不斷促進其長遠發展。