供電企業(yè)的人才梯隊建設(shè)研究

肖文和 孫一帆

國網(wǎng)江蘇省電力有限公司鎮(zhèn)江供電分公司

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，是企業(yè)活力的第一要素。要創(chuàng)新人才體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、激勵機制，堅持培養(yǎng)和引進并舉，積極搭建人才崗位成才平臺，樹立人人皆可成才、人人盡展其才的科學(xué)人才觀，讓人人皆可成才的觀念更加深入人心。要尊重人才的成長規(guī)律，挖掘其潛力，充分發(fā)揮自身的聰明才智，在工作崗位中得到成長，使之各得其所，各展所長，成為公司需要的人才。

一、供電企業(yè)人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀

完善的人才梯隊建設(shè)體系應(yīng)當(dāng)包含人才資源庫、人才的識別、培養(yǎng)、選拔和激勵。供電企業(yè)目前在人才甄別上，采取了一套以能力為基礎(chǔ)的人才盤點體系。

（一）人才盤點現(xiàn)狀

人才盤點就是要從各方面來評價組織內(nèi)的人才，并確定高潛力的人才。人才盤點是對組織架構(gòu)、后備人才及關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績、能力、潛能等方面進行評價與討論，并以此為基礎(chǔ)制定人才發(fā)展計劃的過程，最終保證組織擁有合理的人員結(jié)構(gòu)與優(yōu)秀人才，從而達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)[1]。

隨著供電企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)逐漸認(rèn)識到，并不是全部員工都是人才，人力資源部門的人才儲備不足以應(yīng)對關(guān)鍵崗位的人才短缺，因此，人才盤點工作就突現(xiàn)出來了。人才的缺乏，會讓企業(yè)在某些方面、某些區(qū)域處于劣勢。在組織層次上，人才盤點有助于人崗匹配，建立優(yōu)秀人才晉升通道，發(fā)現(xiàn)人才能力差距，合理儲備人才。在個體層面，人才盤點有助于員工對自身的全面認(rèn)識和對自身的客觀評估。

（二）人才盤點體系

供電企業(yè)現(xiàn)有的人才盤點系統(tǒng)是以能力為基礎(chǔ)，對員工進行全面的評價與盤點。

1.盤點對象：入職3～5年青年員工。

2.盤點周期：盤點周期在6個月以內(nèi)。

3.盤點方法：以能力為基礎(chǔ)的經(jīng)典九宮格評價法。

4.評估維度介紹：

①以資料分析法、問卷調(diào)研法、線上測評、深度訪談等多種方法進行人才現(xiàn)狀調(diào)研盤點，編寫現(xiàn)狀分析報告；

②通過前期調(diào)研工作，使用定量、定性手段提煉總結(jié)一般管理技術(shù)梯隊人才勝任素質(zhì)模型；

③通過內(nèi)部分析與外部對標(biāo)研究，明確不同專業(yè)不同階段培養(yǎng)內(nèi)容、順序和重點工作，設(shè)計一般管理技術(shù)人才培養(yǎng)系統(tǒng)方案。

5.盤點流程：

第一階段：基礎(chǔ)盤點階段。收集人才資料，對人才進行調(diào)研訪談，摸清人才基本現(xiàn)狀，為后續(xù)盤點指明方向。

第二階段：標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建階段。歸納標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建要項，構(gòu)建人才評價模型。

第三階段：體系搭建階段。人才培養(yǎng)方案設(shè)計，實現(xiàn)管理閉環(huán)。

第四階段：培訓(xùn)落實階段。對人才培養(yǎng)方案進行統(tǒng)籌規(guī)劃，保障項目高效實施。

（三）人才培養(yǎng)體系

供電企業(yè)對入職3～5年青年人才的培養(yǎng)工作，重點是實施3個月的后備人才培訓(xùn)項目。

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對青年人才的培訓(xùn)從“企業(yè)文化+業(yè)務(wù)能力”這兩個維度入手。

青年人才項目在培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)目標(biāo)上，努力實現(xiàn)以下幾點：認(rèn)同公司的企業(yè)文化與價值觀的有關(guān)要求并踐行；具有基本的電力市場營銷管理和營銷技能；熟悉電力市場的基本理論和操作技能，熟悉本地區(qū)及國內(nèi)的電力政策和市場狀況；具備初步開展工作的能力。

二、供電企業(yè)基于人才盤點的人才梯隊建設(shè)改進方案

（一）構(gòu)建能力素質(zhì)模型

供電企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，通過數(shù)據(jù)分析、關(guān)鍵人員訪談、內(nèi)部共識確認(rèn)等方法，采用簡化和常規(guī)建模相結(jié)合的方法，構(gòu)建層級建模能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)的提煉，分為三個方面：

1.戰(zhàn)略推導(dǎo)：以供電企業(yè)的企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和“四位一體”的戰(zhàn)略目標(biāo)為切入點，全面了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，推導(dǎo)出企業(yè)所需要的能力素質(zhì)指標(biāo)。

2.引入標(biāo)桿：建立了基于能源行業(yè)成功因素的能力素質(zhì)模型，對國內(nèi)、國外同時期同類企業(yè)的能力素質(zhì)模型進行了分析與研究，采用團隊討論法對部分指標(biāo)進行確定。

3.BET行為事件：深入、多層次地與梯隊建設(shè)的崗位的在崗經(jīng)理進行交流，搜集被試在任內(nèi)工作中的成功與失敗事件的記錄材料，挖掘出影響其工作業(yè)績的特定行為[2]。同時，對所搜集的實際活動和行為進行匯總、分析、調(diào)查，歸納出當(dāng)前管理者應(yīng)具備的能力和素質(zhì)。

經(jīng)過上述操作，最后總結(jié)出公司能力素質(zhì)高頻詞匯，構(gòu)建供電企業(yè)青年人才能力素質(zhì)模型。供電企業(yè)青年人才的一般能力素質(zhì)模型主要包括：全局意識、贏得信任、風(fēng)險管理、卓越執(zhí)行。青年人才的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)模型主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略管理、高效決策、團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、自我管理。在具體的能力素質(zhì)評估中，抽取能夠從工作能力和工作行為中區(qū)分和評估的質(zhì)量指標(biāo)，即全局意識、贏得信任、風(fēng)險管理、卓越執(zhí)行等。見表1。

表1 供電企業(yè)能力素質(zhì)模型詞條釋義

（二）健全人才培養(yǎng)機制

針對相應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，供電企業(yè)將相關(guān)的人才培養(yǎng)指標(biāo)進行了詳細(xì)的分解，由上至下，直至基層管理者，從團隊培訓(xùn)到師徒制。嚴(yán)格執(zhí)行，對評價指標(biāo)進行細(xì)化，把考核的執(zhí)行分解到各個部門，制定出明確的獎勵和懲罰措施[3]。

通過對全崗位的能力素質(zhì)模型的驗證和整理，得到供電企業(yè)各個崗位的理想工作狀態(tài)、工作態(tài)度、知識、技能等方面的要求水平。通過對關(guān)鍵崗位序列或者所有員工的能力和素質(zhì)進行評估，可以得到人才的現(xiàn)實狀況，包括對工作態(tài)度、知識和技能的實際掌握、掌握和發(fā)展程度[4]。理想情況和實際情況的差值即是人才培養(yǎng)的需要與發(fā)展方向。見圖1。

圖1 供電企業(yè)人才培養(yǎng)需求的評估流程

（三）完善職業(yè)發(fā)展通道

在各部門之間，建立起管理與專業(yè)發(fā)展的渠道，構(gòu)建了雙線并行的職業(yè)發(fā)展之路[5]。因為大多數(shù)的管理人員都是從專業(yè)人才中提拔的，他們的專業(yè)背景和能力都很強。所以，當(dāng)管理崗位的數(shù)量受到限制時，可以平調(diào)到專業(yè)崗位發(fā)展，享受和管理人員同等的待遇，成為專家型專業(yè)人才。這樣，就可以實現(xiàn)職能管理線與專業(yè)線的共同發(fā)展。

在企業(yè)層面上，按照供電企業(yè)的組織特征及職級系統(tǒng)的設(shè)計，建立與“三維圓錐模型”相似的職業(yè)發(fā)展道路，并進行相應(yīng)的創(chuàng)新。第一，縱向發(fā)展，在同一序列中按順序進行升遷的職業(yè)發(fā)展途徑；第二，橫向發(fā)展，能夠按照供電企業(yè)的組織發(fā)展計劃，進行跨部門、跨公司的橫向職業(yè)發(fā)展，從而促進企業(yè)復(fù)合型人才的發(fā)展；第三，建立集團—產(chǎn)業(yè)—公司三位一體的輪崗職業(yè)發(fā)展渠道。

三、供電企業(yè)人才梯隊建設(shè)改進的保障措施

（一）組織保障

要堅持黨委領(lǐng)導(dǎo)青年人才工作，要從戰(zhàn)略上統(tǒng)籌安排，注重青年人才隊伍的思想政治建設(shè)，努力建立各方齊抓共促青年人才管理的體制機制，加強工作前瞻性和整體謀劃，構(gòu)建科學(xué)完善的青年人才管理體系[6]。成立青年工作委員會，協(xié)調(diào)青年工作，定期溝通協(xié)調(diào)解決青年工作中的重要問題，定期聽取青年人才的匯報，提出建議。

（二）制度保障

根據(jù)《青年發(fā)展規(guī)劃》，結(jié)合具體情況，細(xì)化具體措施，推進各級、各業(yè)務(wù)部門落實好青年人才管理工作。要充分利用好青年工作會議和工作聯(lián)席會議制度，加強對青年人才工作的責(zé)任和監(jiān)督。要進一步完善和落實技能人才與專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制，建立完善的技能人才服務(wù)體系，構(gòu)建完善的技能人才崗位認(rèn)證制度，以促進青年人才的創(chuàng)新，為青年人才的成長創(chuàng)造環(huán)境。每年定期組織考核、評估、監(jiān)督，以科學(xué)的評價、監(jiān)督手段，對青年人才成長進行評估和監(jiān)測，形成一個閉環(huán)的管理體系。

（三）技術(shù)保障

要加強對青年創(chuàng)新基金的扶持，要大力推進青年創(chuàng)新，要充分利用現(xiàn)有的“創(chuàng)新工作室”等創(chuàng)新平臺，挖掘和扶持年輕科技領(lǐng)軍人才。根據(jù)“數(shù)字電網(wǎng)、智慧電網(wǎng)”的要求，推進信息化和生產(chǎn)運營的深度融合，以“云大物移智”等先進技術(shù)對傳統(tǒng)電網(wǎng)進行改造，以數(shù)字化、智能化助推加快向綜合能源服務(wù)商轉(zhuǎn)型[7]。加大對骨干人才的引進，強化關(guān)鍵技術(shù)和管理人才的轉(zhuǎn)型與培養(yǎng)，強化云大物移智應(yīng)用技能培訓(xùn)，建立“云大物移智”平臺，在大力推進智能電網(wǎng)的建設(shè)的同時，為青年人才的成長發(fā)展提供更好的技術(shù)條件和環(huán)境。

四、結(jié)語

在市場競爭日趨激烈的今天，為了保證自身的發(fā)展競爭力，必須加強專業(yè)化和科學(xué)化的人才隊伍建設(shè)。從企業(yè)內(nèi)部進行人才的選拔與培訓(xùn)，是公司解決人力資源短缺的重要途徑。通過對供電企業(yè)人才盤點現(xiàn)狀、人才盤點體系、人才培養(yǎng)體系進行分析，基于人才盤點的結(jié)果，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建人才能力素質(zhì)模型，健全人才培養(yǎng)機制，完善人才職業(yè)發(fā)展通道，并完善組織、制度、技術(shù)的保障，才能健全企業(yè)后備人才機制，更好地打造適用于供電企業(yè)的人才梯隊體系。