基于目標管理的薪資績效管理體系

文開培 涼山州國有交通投資發展集團有限責任公司

隨著我國經濟社會的飛速發展，我國市場競爭也越發白熱化，外部因素的復雜性以及不確定性也越來越多。在這種情況的影響下，企業必須要全面認識到內部管理工作的重要性，只有開展好內部各項管理工作才能讓企業更好地面對外部帶來的挑戰和機遇。基于此，以目標管理為前提的薪資績效管理體系就變得尤為重要。薪酬績效管理工作是企業人力資源管理工作中的關鍵內容，它不但可以確保企業內部的有序運營，而且還能推動企業的良性發展。因此，基于目標管理所構建的薪資績效管理體系對企業而言有著崇高的使命[1]。

一、目標管理理論的概述

（一）重視人的因素

目標管理是一類參與性、民主性、自我管理性較強的管理機制，也是一類把個人要求與企業目標相融合的管理機制。踐行這種機制能夠讓企業內部全體員工感受到自身工作的價值，提高他們的工作主動性，讓其能夠在工作中感受到心靈上的滿足，而且還能協助企業目標的有效完成。在這類管理機制的影響下，企業上級與下級間的關系是公平、互相尊重、彼此信賴的存在。

（二）構建目標機制

目標管理經過專門規劃的過程，把企業的最終目標進行了逐級劃分，并轉變成每個部門和員工的目標。這些目標間的整體方向相同，承上啟下，互利互惠，構成較為協調、統一的目標。企業中每個部門和員工的分級目標，就是企業目標對他們個人或部門的要求，同時還是他們對總目標貢獻的具體展現形式。只有企業內全體工作人員都能有序完成自己的分級目標，才能更有效推進企業總目標的達成。

（三）注重結果

目標管理始于目標制定，止于目標完成度評價。工作成果是考核目標完成情況的依據，是考核工作績效最重要的依據。至于完成任務的具體流程和方法，上級并不需要過多干預。因此，在目標管理體系下，監督要素少，但對目標實現的控制能力要強。

二、基于目標管理進行薪資績效管理體系的作用

（一）為人力資源管理工作提供依據

人力資源管理不是隨便的事情，每個管理環節都應該有“有規可循”。這是基于對員工和有關管理人員研究后所得出的示例和信息，而不是主觀的抽象詞。薪資績效管理體系可用于人力資源規劃、人力資源決策與調動、工作分析與人員招聘、人力資源培訓與獎勵等諸多方面。此外，它還能為企業提供必要的懲罰和獎勵信息，以此協助管理人員更好的開展工作[2]。

（二）環繞企業不同發展階段明確管理工作關鍵

企業是有運營周期的，在企業運營周期的不同階段，人力資源管理的內容也是不同的，此項工作在每個階段的意義和作用也就大不相同，薪酬績效考核的關鍵點也會因此改變。比如：在運營初期，企業人力資源管理的內容比較簡單，主要是吸引人才，為企業拓寬發展空間。那薪酬績效考核的主要工作，也就是簡單的服務于人事決策和績效監督工作。但是，在企業成長期、成熟期、衰退期和再生期的績效考核重點，則會隨著企業的發展不斷深化。如表1所示。

表1 企業周期性變化

（三）成功的薪酬績效管理體系，能夠考核個人、部門和企業的收益

以目標管理工作為前提，開展的薪酬績效管理體系構建工作，可以給企業帶來諸多收益。如表2所示，對于這樣的收益，企業若是不去落實薪酬績效考核工作，那就無法展現出此項工作的真正價值。

表2 薪酬績效管理帶來的收益

三、一套健全的薪酬績效管理體系所包含的步驟

薪酬績效考核本身并不能提高員工的績效，簡單的考核也不能從根本上確保此項工作的公正性。若沒有薪酬績效考核管理體系和流程，就無法幫助企業實現自身的發展愿景和目標。所以，薪酬績效考核管理工作的有效實施必須先從流程入手，規劃出一套健全的考核流程并將其投入使用，以此協助企業的薪酬績效考核管理工作走上正軌。通常情況下，一套健全的薪酬績效考核管理體系主要包括以下幾個步驟：

第一，規劃薪酬績效考核目標。在確定薪酬績效目標的過程中，相關管理人員應首先與員工一起對目標的總體方向進行溝通，不要馬上確定并執行。最終明確的目標應是在一定時間內要實現的具體目標，并在這個過程中，制定上級與下級之間的績效合同。薪酬績效考核管理目標應該經過企業內全體工作人員的一致同意，這樣在實施過程中，若是遇到問題也更容易溝通和解決。一份精心規劃的薪酬績效考核目標會給員工帶去更多工作動力，為其創造提高業績的機會。

第二，制定標準。制定標準是績效評估過程中不可或缺的一部分。薪酬績效考核管理的差異應該用一定的標準來衡量。有關工作人員應按照企業的實際盈利和考核目標規劃標準。此外，該標準必須擁有合理、客觀、易于操作等方面的特點。

第三，選擇合理的考核模式。薪酬績效考核管理工作的實施方法能夠直接影響到評價標準的有效性，以及最終結果的正確性。因此，有關工作人員應按照評價內容和評價對象的不同，科學選擇評價方法，進一步增加此類工作的可信度和實效性[3]。

第四，實施考核。首先，要確定考核周期和考核人。考核周期和具體時間根據考核目標、考核內容和考核對象確定。考核人員的選擇不應僅限于上級主管，而應根據考核關系和公平、公正、高效的原則確定。其次，在確定的考核時間，根據績效記錄和考核標準對被考核員工進行考核，在確定績效考核結果后，年末根據綜合情況統一調整薪資。

第五，評價結果反饋。這是上下級相互信任的過程，是績效考核的重要組成部分

此項工作不容小覷。在進行薪酬績效考核管理工作的過程中，只是獲得績效評估的結果是不夠的。評價結果必須符合評價標準，并且被考核人員也要正確使用反饋方法。只有這樣，有關管理工作人員才能對此項工作中的不足，進行深入的探討，并作出有針對性的改進。

第六，結果的應用。薪酬績效考核體系并不是一天就能完成的，企業在構建完目標，并且做完前幾項工作以后。若沒有及時的對員工送去關懷，那么薪酬績效考核工作就會失去意義。企業應當根據評價結果，以及員工的層次和具體情況，對員工進行提拔、加薪、發獎金等方面的獎勵，或是讓員工離職、轉崗、再培訓等。按照最終結果對員工進行合理安排，以此確保此項工作的有效性。

四、基于目標管理的薪資績效管理體系的應用

（一）薪酬的劃分與調整

在進行薪酬績效管理工作的時候，薪酬應根據最終考核結果進行動態調整，對企業中各崗位工作人員開展不同的人事政策。例如表3所示。

表3 企業薪酬調整示范表

（二）職位調動

薪酬績效考核結果為崗位變動提供了重要依據。根據薪酬績效考核結果，可以判斷該員工是否適合目前的工作。經嚴格判斷認為不合適的，可作相應調整。如果員工在某一方面表現突出，可以讓他在這方面承擔更多的責任；如果某個員工在某些方面的表現不夠好，經過分析不適合目前的崗位，可以調整到更合適的崗位；年度考核優秀或連續兩年年度考核優秀的，將在本部門或企業中得到提拔；對年度考核不合格或連續兩次考核分數低于70分的中層管理人員，企業應考慮對其作出崗位調動、降級或解雇；此外，企業還可考慮與連續3次考核不合格的員工解除勞動合同。

（三）培訓與再教育

當員工通過績效考核得知自己目前的水平與目標薪酬績效結果存在差距時，會非常希望企業給自己提供培訓和再教育的機會。基于此，企業應利用員工的這一心理，通過培訓提高員工的績效水平，讓其能夠更好地為企業服務。

（四）職業生涯規劃

職業生涯規劃是對員工的長期發展規劃。也是企業領導者與員工根據企業現有績效水平、員工特點或員工未來發展路徑共同制定的工作能力提升計劃。如果對工作表現滿意，但沒有晉升潛力，那有關管理人員應考慮豐富這類員工的工作內容，提高其綜合能力；對于表現和晉升潛力令人滿意的人，企業則應協助他們制定職業發展計劃，讓其得到更好的發展趨勢[4]。

五、基于目標管理進行薪資績效管理體系的構建方法

（一）計劃階段

首先，企業領導者必須清醒地認識到，薪資績效管理體系是全體工作人員共同的工作，而不僅僅是人力資源部門的工作。由于薪資績效管理體系在落實上比較困難，因此只有企業領導者重視薪資績效管理工作并給予大力支持，此項工作才能在企業中得到有效的實施，而不是流于形式，為了考核而考核。其次，人力資源管理部門在薪資績效管理體系規劃階段有兩個主要任務。第一，制定規則，即規劃一套健全的薪資績效管理體系。績效管理體系的規劃必須簡單、合理，符合企業的發展階段和環境，符合企業戰略目標的要求。第二，培訓薪資績效管理體系落實部門。以目標管理為基礎的薪資績效管理工作，應秉持考核工作的主體是企業管理層的原則。第三，企業領導者在薪資績效管理體系規劃階段的主要任務是接受人力資源管理部門的相關培訓。只有當領導者也接受了項目，才能對實施的工作有一個較為清晰的認識和理解，有關工作人員才能掌握操作的關鍵點，以此規避因認知錯誤而導致的偏差問題[5]。

（二）執行控制、監督和指導階段

在薪資績效管理體系的實施和管理階段，應用目標管理的方法規劃薪資績效管理體系的核心內容，構建合適的工作目標，科學地評估目標的完成情況。因此，為了規劃出一個合適的目標，企業必須要認識到目標是什么，并在這個過程中加強對企業內部各個方面內容的管理。

六、規劃薪資績效管理考核體系的原則

（一）公開、公平、公正、客觀的原則

企業領導者應盡量減少考核人與被考核人之間考核工作的神秘感，向被考核人明確說明薪資績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事項，充分發揮出薪酬績效管理工作的真實作用。只有這樣，才能提高員工的工作績效。此外，企業還應做到薪酬績效標準和考核結果的公開，讓員工了解自己的不足以及如何提高自己的績效。同時，薪酬績效考核也必須以事實為依據。對被考核者的評價要做到切合實際，引導員工按照絕對的個人標準改進工作。

（二）誠信原則

薪資績效管理體系是一個有機的整體，目標管理要貫穿全過程。首先，通過目標設定，將企業目標與員工個人目標掛鉤，實現個人利益與企業利益的融合；其次，在績效考核的實施階段，結合目標執行情況，讓員工進行自我管理，實現對薪酬績效考核的過程監控；最后，在評價階段，通過員工對目標評價結果的自我評價，可以提高每個員工在績效評價過程中的主動性和創造性。此外，通過目標管理的方法，還可以在企業內部建立暢通的交流渠道。這種內部交流上的改善，不僅可以促進組織的協調性，還可以加深企業領導者與員工之間的關系，從而提高企業的凝聚力[6]。

七、結語

綜上所述，基于目標管理的薪資績效管理體系對企業而言影響巨大。目前，此項工作在實施過程中還有諸多問題有待解決。使用以目標管理為前提的薪資績效管理體系，能夠大大提高績效考核的實效性，但是由于目前很多企業對該體系的重視程度不夠，導致該體系仍不是很健全。因此，企業必須加深自己對薪資績效管理體系的認識，主動應用各種評價模型和方法，客觀分析各自的優缺點，揚長避短，以此提高自身在市場上的核心競爭力。