新時期加強基層企業人才隊伍建設工作的對策和措施探討

趙海明 郭松齡

（黑龍江煙草公司牡丹江煙葉公司，黑龍江 寧安 157400）

一、基層煙葉企業人才隊伍現狀及問題分析

近年來，隨著煙葉生產宏觀層面由“控規模”向“穩產業”轉變，企業經營由粗放型向集約型轉變，生產方式由煙農個體生產經營向種植專業戶、家庭農場、種植合作社轉變。辦公自動化、電子核算化、網絡信息化、煙葉生產機械化等現代技術的應用，精細化管理與信息技術保障取得顯著成效。通過對基層煙葉企業干部隊伍現狀進行分析，發現當前人才隊伍已不能滿足企業新形式、新發展的需要，問題與矛盾愈發凸顯。

（一）基層單位人才隊伍建設缺乏系統謀劃和科學管理

1.新生力量缺失，老齡化加重，人才隊伍建設內生動力嚴重不足

由于煙葉生產政策的調整和歷史遺留問題，近年未補充新員工。新生力量嚴重缺失，人才隊伍儲備持續減少。干部職工老齡化持續加重，有效勞動力持續減少，人才隊伍建設內生動力嚴重不足。

2.人才管理機制與體系建設不完善

基層單位缺乏對人才隊伍建設的系統謀劃和科學管理，針對不同群體，缺少人才建設計劃和管理方案，沒有創建完善的培訓體系、管理制度，干部職工的思想惰性、平均主義仍然存在，主動謀劃工作的動能不足。

（二）人才評價機制與激勵機制作用發揮不夠到位

1.人才評價機制與激勵機制仍存在空缺和盲點

目前雖然已建立人才隊伍考評、考核、職稱考試、考察機制，但對結果的運用只限優先提拔和重點崗位交流，對于干部循環梯隊建設、人才培養方向及激勵機制方面仍存在空缺和盲點。制定的績效考核、職稱評定等促進人才評價和激勵導向機制發揮不夠明顯，作用和效果發揮不夠到位。

2.干部隊伍對績效考核內容和目標存在一定偏差

通過對績效考核問卷調查，發現基層煙葉企業員工對績效考核目的、績效考核流程、績效考核與績效管理的差異、績效考核過程的管理和結果的運用等方面，仍存在理解不夠全面、內容不夠清楚、標準不夠統一等問題，進而影響績效考核推動工作提升作用的發揮。

3.績效考核過程管理和結果運用不夠全面

績效考核仍存在對考核目標的定位存在偏差、考核內容不夠全面、考核指標不夠具體、注重考核結果忽略過程管控、績效考核反饋不夠完善、激勵效果不夠明顯等問題[1]。績效考核結果僅影響當年年末績效工資，績效考核結果在干部選拔任用、外部培訓管理、多渠道晉升空間等方面的作用發揮方面仍不夠全面。

（三）學習型組織建設不夠到位，高學歷與專業技能人才儲備不足

1.高學歷、高層次人才嚴重不足，專業對口人才缺失

基層煙葉企業缺少研究生以上學歷人才，本科、專科學歷以在職教育為主，高學歷、高層次人才隊伍存在嚴重短板。農學專業、會計專業、經管專業、人力資源等專業學科與對口人才缺失嚴重。

2.專業技術、職業技能等級偏低，專業技能人才缺乏

具有專業技術職稱、職業技能人員占比較少，且行業內技術職稱占比較大，缺少行業外人力、法律、安全等準入類別職業資格，以及會計、經濟、審計等其他水平評價類職業資格專業人才。

3.自主學習動能不足，缺乏學習積極性與主動性

基層單位人才隊伍自主學習動能不足，專業知識水平不高，已成為制約企業人才發展的重要因素之一。工作效能低下，儲備知識不足，已成為限制工作高質量發展的主要因素。

（四）基層煙葉公司企業文化建設基礎薄弱，一線職工干事創業熱情不高

1.基層煙葉公司內部機構人員流動率較低

由于基層煙葉公司組織機構設置原因，導致機關與煙葉工作站人員在管理方式、工作內容等方面缺少交流溝通。一線干部職工較為強調生產性工作，機關干部職工較為強調管理性工作，二者存在工作內容和人員流動的割裂，不能形成有效的工作鏈接，影響企業文化的整體形成。

2.企業文化建設缺乏系統培育，沒有形成整體合力

企業文化建設往往依托黨建部門為實施主體，其他部門配合程度較低，形成“單打獨斗”的工作局面。相關活動以單項活動進行，沒有形成系統性建設，缺乏企業文化培育過程和整體合力的形成。

3.企業文化建設的“實體化建設”缺失，缺少與業務工作有機融合

企業文化建設制度與方案較多，但是實際應用和突出作用發揮不夠，企業文化建設的“實體化”缺失，文化建設與生產行為缺少有機融合。導致企業文化建設基礎薄弱，缺少共同價值觀，統一思想、凝聚共識的合力沒有形成。

二、基層煙葉企業人才隊伍建設的主要對策和措施

（一）在公司層面建立人才隊伍發展規劃，保障人才梯隊建設

1.強化內部人才培養體系建設，形成有效人才培養模式

由于基層煙葉企業人事編制由上級公司負責管控，因此，對人才的培養開發要著重在內部現有人員進行。根據公司人才隊伍現狀進行分析，綜合隊伍架構、年齡分布、男女比例、學歷統計、技能職稱等情況，結合企業戰略目標和現階段發展特點，合理調整、配置、挖掘所需人才[2]。一是通過員工調查、自我分析、個人成長期望，形成一線員工自我期望第一手資料，針對現狀進行統計和分析；二是通過人事用工分配制度改革，結合質量體系轉版建設，科學劃分崗位，明確崗位工作任務和目標，實現由身份管理向崗位管理轉變；三是選擇關鍵崗位、核心崗位進行試點示范，形成以縱向培養專業性人才、橫向培養復合型人才，通過崗位級別和技術類別雙渠道打通人才成長路徑，形成立體交叉式的人才培養模式；四是建立健全特殊人才補貼政策，對實現企業經營效益、突破專業技術、提升示范效果等作用發揮突出、效益顯著的人才給予崗位聘任、待遇補助等，實現專業人才價值體現。

2.制定不同專業人才隊伍建設規劃，強化人才培養力度

在有效盤活現有人才隊伍的基礎上，做好經營管理人才、專業技術人才、崗位技能人才、烤煙科技人才隊伍建設規劃工作。將有外產區交流和上掛下派工作經驗、生產崗位與管理崗位工作經驗、業務工作與黨建工作經驗、市級公司借調與外派檢查工作經驗，作為豐富個人發展的有效途徑。在中層干部選拔聘用、專業技術職稱評聘等制度中，進一步給予政策傾斜，明確條件，確保不同專業類別人才隊伍建設取得成效。

3.給予人才提升政策傾斜，打通多渠道晉升空間

積極引導、鼓勵員工參加會計、經濟、審計、人力資源培訓等專業技能學習，對通過考試人員在培訓課程、培訓教材、考試費用等方面給予傾斜政策。結合公司職業技能和職稱評聘工作，打通多渠道晉升空間。

4.健全綜合人才評價體系，完善能上能下機制

以不同類型和層次的干部區別考評為原則[3]，將干部群眾基礎考評、績效指標考核、專業知識考試、個人工作考察相結合，逐步健全綜合考核評價體系。制定企業內部人才流動制度，妥善解決末位淘汰人員崗位安置與后續跟蹤反饋[4]。不斷完善干部“能上能下”機制，促進干部隊伍循環更新，保障干部隊伍活力提升。

（二）不斷完善考核激勵機制，注重績效考核過程管理和結果運用

1.完善績效考核配套制度體系，形成綜合績效管理評價體系

在現有的績效考核體系下，更加注重配套制度的建設。進一步強化考核結果在兌現績效工資的應用，強化對員工等級工資的調整力度，促進多勞多得，打破平均主義的慣性思維。

逐步形成“一套體系、兩個維度、三個機構、四個階段、五項原則、六種應用”的綜合績效管理評價體系。將考核結果應用在個人績效工資、個人目標工資、員工職業技能培訓、部門和崗位績效改善方案制定、部門和員工優秀評比和員工崗位調整等方面[5]。

2.不斷強化考核過程管理與結果的綜合運用

在績效考核實施過程中，首先，強化績效溝通，將目標任務、工作流程、工作標準準確地傳達到被考核方。同時，在階段考核中，向被考核方及時反饋工作結果和總體績效。其次，將年度考核工作進行分解，按照員工考核以月度為單位、部門考核以季度為單位進行考核，確保充分發揮考核的及時性、有效性、督促性作用。形成工作改進計劃，促進良好績效溝通，推動整體工作水平提升。

（三）創建學習型組織，打造高層次、專業性人才隊伍

1.強化技能培訓與職業鑒定，完善人才培養體系

在充分利用培訓教育經費的基礎上，通過培訓鑒定，彌補高技能、專業性人才總量不足和結構不合理的問題。首先，結合個人發展規劃，鼓勵員工開展專業對口學歷教育和繼續教育[6]；其次，基于績效考核結果，搭建內部培訓平臺，推薦績效考核結果靠前、專業技能突出、中層干部管理水平較高的干部職工參加行業內培訓活動；最后，有計劃、有針對地委派員工參加行業外部綜合管理、安全、人力資源、財務、信息技術等專業培訓活動，促進行業外專業職稱的考取。

2.打造“創新工作室”，專業技術人才引領人才隊伍建設

通過打造“創新工作室”，形成“專業人才帶隊伍、培養人才促發展”的人才培養模式。由各專家型人才牽頭，相關專業人員組成“創新工作室”。用以點帶線、以線成面的工作方法，以項目的形式推動創新工作開展的同時，實現專業技術人才引領人才隊伍建設。

3.創建學習型組織，提升自主學習動能

持續推進創建學習型組織。首先，以部門為單位，推進業務知識學習組織創建；其次，以支部、黨小組為單位，推進黨建知識學習與基層黨組織建設；最后，以網絡學院、學習強國APP等網絡學習平臺，推進專業知識和時政新聞的學習。在強化學習的同時，將個人月度績效考核、中層干部階段考試、年末創優爭先評比等貫穿于學習活動中，起到督促學習任務、保證學習目標和檢驗學習效果的作用。

4.“引進來”與“走出去”相結合，進一步拓寬學習范圍

引入新型培訓方式，充分利用技能競賽、崗位練兵、技術評比等形式，不斷拓寬學習載體和學習形式。通過“走出去”，利用外部巡察、審計、檢查等形式，引導技能人才提高專業知識、拓展業務范圍，進一步拓寬工作視野、提升工作水平。

法棍面包、原味吐司面包和甜面包是面包品種中最常見、最基礎的面包品種。可以說大部分的面包品種配料組成都是在這3種面包的基礎上進行調配。通過了解這3種面包的烘焙百分比，來了解其中的規律。

（四）逐步培育企業文化，激發員工工作積極性與主動性

1.在公司層面系統培育企業文化，形成品牌建設“實體化”格局

基層煙葉企業應注重發揮國有企業優勢，在體現行業“兩個至上”價值觀的基礎上，結合自身企業價值觀、企業愿景和使命、企業核心理念等形成企業文化建設和產品品牌建設。首先，結合公司“五心”企業品牌建設，凝聚機關與煙葉工作站在黨的建設、煙葉生產、管理經營、基層服務和黨風廉政建設等方面的作用發揮，一體推進企業文化建設。其次，突出打造具有地區特色煙葉產業，形成特色品牌煙葉，對內形成品牌建設合力。持續加強品牌管理和品牌輸出，對外形成企業文化對外展示品牌實體，強化品牌識別度和認可度。最后，通過黨建工作與業務工作深度融合，持續發揮基層黨支部戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范帶頭作用。將黨的建設與生產經營、基層服務、干部隊伍、客戶需求緊密結合，打造基層黨支部品牌，形成推動中心工作的合力。

2.通過各項交流活動，提高員工理念認同、價值認同

通過開展女職工、青年職工、工齡滿三十年職工座談交流等活動，搭建職工與管理層溝通平臺，在宣傳企業理念、發展目標、重點工作的同時，進一步統一思想、凝聚共識，形成統一的群體價值觀念，激發員工工作積極性和主動性。

通過開展先進集體、先進個人等評優工作，樹立先進典型，在績效考核、職稱評定、崗位晉升等方面進行傾斜，逐漸形成“比學趕超”的正確導向。將“榮譽榜”“模范墻”作為鼓勵先進、樹立榜樣的展示途徑，激發干部職工干事創業工作熱情，提升干部職工工作積極性與主動性。

三、結語

習近平總書記強調，“要堅定不移深化國有企業改革，著力創新體制機制，加快建立現代企業制度，發揮國有企業優勢和活力”[7]。國有企業改革三年行動計劃開展以來，煙草行業在深化國企改革、解決發展難題的過程中，不斷加強人才隊伍建設，取得了一定成果。只有通過精干高效的管理，合理優化人才結構，逐步提升專業技術人才創新能力和業務能力，才能為企業高質量發展提供支撐和保證。基層煙葉企業作為行業的“神經末梢”，更要在深化國企改革的過程中根據自身發展階段和實際特點，采取有效的措施和辦法，以人才隊伍建設為抓手，通過匯聚人才力量，實現企業改革與發展目標，為實現煙草行業高質量發展和推動各項重點工作落實，奠定堅實的人才基礎。