人力資源激勵機制的正向作用

劉麗 太原市城市照明管理中心

一、激勵機制的理論基礎

（一）激勵機制定義

激勵制度是對人的支持使其做出更好的成績。而一個事業單位對職工的鼓勵就是指根據有效機構獎賞方式、改進辦公環境等，制定科學的束縛職工個人行為的規章制度、標準和配套設施獎罰對策，正確引導內部結構職工依據事業單位總體目標開展工作，實質就源于達到職工的物質要求、精神需求，使其在工作上充分發揮主觀能動性和想象力，做出大量貢獻。

（二）人力資源管理與激勵機制的關系

激勵機制作為事業單位人力資源管理中的一部分，對事業單位的管理和未來發展都起著不可或缺的作用。人力資源在事業單位中是最主要的一部分，而激勵機制的運行和作用的發揮對人力資源的管理有著優化的效果。科學有效的激勵機制會給人力資源管理帶來中更好的機遇。要想有效地管理人力資源就必須要充分地利用好激勵機制。激勵機制運用得好不但可以為事業單位留住人才，更可以為事業單位吸引更多的人才。這對于提高事業單位的核心競爭力和績效具有很大作用。根據進行激勵機制，有利于多方位為事業單位搭建出充滿活力和生機的建設規劃，完成事業單位的高質量的迅速發展。

（三）激勵機制的理論依據

激勵機制是機關事業單位人力資源單位管住人和用好人的主要方式和手段，可以統一員工的觀念、意識、個人行為，鼓勵員工奮發向上，一同為本部門的發展貢獻力量。優良的激勵機制可以使員工們為了更好地完成精英團隊明確為總體目標奉獻出自身的能量。那樣有益于提高團隊的凝聚力，化解員工之間一些不必要的矛盾。同時，激勵機制的作用發揮得更加充分可以促進事業單位人才水平的提高，能夠為事業單位帶來更多的利益。將員工的智慧化為己用，促進事業單位中團體的發展。有效的激勵機制也有利于員工之間形成良性競爭關系，讓員工在以后的工作中更認真、積極，進一步提升機關事業單位人力資源部門職能作用的高效運用，與此同時還能高效率進行優秀人才的選拔工作，一舉多得。由此看來，激勵機制對于事業單位發展來講是不可或缺的。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）事業單位人力資源管理有待完善

現階段我國的許多事業單位對人力資源管理上還不夠重視，也沒有詳細的人力資源管理管理體系。因此，事業單位應當重視人力資源管理問題，健全這一部分的缺失。人力資源管理問題直接涉及事業單位在人才上的選拔，是事業單位獲得人才的第一關。事業單位在這方面需要更加健全完善。事業單位的人力資源管理存在著人才招牌不夠科學，員工培訓體系不夠健全，員工關系管理不夠妥善，員工薪資體系不夠標準等很多問題。從這個角度，會影響員工工作的積極性，甚至嚴重的情況下會對員工造成困擾。所以，事業單位應該重視人力資源的管理問題，從有效的招聘人才到為員工進行定期培訓，以及薪資問題，都是需要重點關注的內容。如果不能做好對員工的管理，那么激勵機制就寸步難行。

（二）員工激勵機制不充分

在事業單位中，激勵的最主要方式大多以薪酬的形式表現出來。這樣激勵的形式過于表面化。我們應該兼顧員工的精神激勵與物質激勵，精神上對員工的激勵也是有效的激勵方式。而如果僅僅通過薪酬的方式激勵可能會使員工心里產生失落感。并且現階段機關事業單位的薪酬管理制度還有著一定的不公和不合理性，許多認真工作的員工并不能夠在薪資上得到與自身工作中相符合的酬勞，而在總體的員工發展環境下，都沒有創建長期性和短期內的鼓勵體系，這就造成員工在運行時欠缺驅動力。此外，許多事業單位并沒對具備獨特奉獻的工作員給予另外的獎賞，高技術工作人員的工資待遇，假如與一般員工一樣或是類似，就會引起員工的不滿意，有可能會造成高檔人才外流的狀況[1]。施行這種差別化的激勵才更能體現出單位的公平性，給員工以有效的激勵。同時，事業單位的領導階級也應當加設一些新的激勵方式，將薪資激勵和多元化的激勵方式緊密結合，進而實現對職工合理的激勵實際效果，總體提升提高事業單位激勵水準。根據采用多種多樣激勵方式，合理貫徹事業單位的意義和實際意義，長期性的發展，來綜合性判斷本人的優良發展，完成自我價值與事業單位發展的有機結合，進一步提升事業單位人力資源的主要成果，為搭建智能化工作發展的方向給予主要的參照依據[2]。充分的激勵機制可以促進員工的工作熱情和發展潛力，利于員工與單位的雙贏。

（三）組織機構缺乏

對于任何工作的開展來講，如果想確保各項工作開展的規范化、有序化，便都需要確定出對應的組織機構，由專門的組織機構負責各項工作的開展。目前來看，人力資源管理部門的組織機構還較為缺乏，這就會直接影響激勵機制的實施。從組織機構上進行整頓治理有利于促進激勵機制在人力資源管理中的運用。組織機構首先應該明白自己的職責，做好自身工作。同時在激勵機制施行的過程中要做到及時準確有效。對于員工的激勵，既不能太早，也不能太晚，而是需要根據員工具體的工作節點、成效進行針對性的獎勵，因為太早或太晚都會影響激勵效果，甚至員工對于做這件事更沒有的信心和底氣，這就不利于激發員工的積極性，主動性，創造性。相關組織機構在對員工激勵時也要主動了解員工的喜好，給員工他們想要的東西，做到準確有效的激勵。

（四）人力資源管理不夠

人力資源的管理也是影響激勵機制的要素之一。從事業單位領導層對人力資源管理的不重視就會導致一系列問題，更是不能科學有效地運用激勵機制。事業單位要加強人力資源管理方面的認識。首先，從人才招聘上，事業單位要充足重視工作分析階段，對崗位工作職責、就職標準等開展梳理和確立，便于推動招聘、薪酬管理等后續工作的成功執行。其次，單位要為員工做定期培訓，這不僅有益于提升員工的工作專業能力，也是提高員工的團隊的凝聚力的好方法。人力資源單位應當井然有序進行員工培訓與日常學習培訓等工作，促使員工的潛力獲得最大限度的開發設計，員工的能力獲得延續提升。此外，在人力資源規劃下也需要重視員工的薪資問題。根據薪酬體系的提升搭建，可以對內部結構員工具有合理鼓勵功效，減少優秀人才的流動。薪酬體系要與事業單位發展戰略相一致，且將公平公正標準落實下來，防止員工的主動性受挫。在設計過程中，需客觀性點評職位內容，根據崗位價值有效明確職位薪酬。對薪資結構占比開展適度調節，促使標準工資、浮動工資保持穩定的占比，充分發揮浮動工資的鼓勵功效。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用建議

（一）樹立激勵機制的基本理念

事業單位在人力資源管理過程中應當樹立起激勵機制的核心理念。激勵機制的構建，需要一定的時長和過程，根據構建和完善激勵機制，完成機關事業單位人力資源管理職責的高效提高[3]。事業單位由于具有其特殊性，事業單位管理層更應該重視對員工激勵機制方面的發展，只有這樣才能夠進一步提升全體職工對于激勵機制的關注程度，發揮激勵機制的真實效用。事業單位在建設具體可行的激勵機制之前，要先從自身做好關于對激勵體系基本理念的理解，在分析相關內容的基礎上，由相關負責人做好關于激勵機制的理論建設，了解不同崗位的職責和工作情況，根據其不同特點做出合理的激勵方式，在這個過程中也可以進行員工意見調研，直接了解員工對于激勵機制設置、相關指標、獎懲方式等方面的觀點。在這個過程中，職務分析人員要盡量對員工的職責和工作狀態做出合理客觀的分析，了解不同工作，只有這樣才能夠確保設置的相關指標符合事業單位的實際情況。由此能夠發現，只有從管理層上樹立起激勵機制的基本理念，才能讓人力資源管理部門做好相應的工作，在進行充分的理論研究、意見調研、數據分析的基礎上確定出激勵機制具體內容，以此應用到對員工的激勵中，提高員工對事業單位的忠誠度、熱愛度。

（二）完善激勵機制的組織模式

激勵機制的組織模式應該是多樣化的，不能過于單一。對于員工要堅持以人為本的理念進行激勵。員工作為事業單位的勞動力，也是工作的主體。只有通過員工才能實現事業單位的具體目標，根據此制定合理的發展戰略和計劃。因此，事業單位應當建立一個較好的自然環境和氛圍，使職工甘愿奉獻，為事業單位的整體發展做出貢獻。

除此之外，還要進行差別化激勵。立即擺脫平均主義，堅持不懈多勞多得，推行科學規范的差異化鼓勵，讓員工意識到潛在性困境，激發工作主動性，最后提升激勵機制的應用實際效果。要按時升級，產生靈便、延展性的激勵機制。可以實施動態性薪資績效考評模式，這展現了薪酬管理體系的轉變開拓創新，可以逐漸展示出事業單位發展使用價值和發展理念的自主創新模式，是新時期事業單位遵循的主要發展，因而針對事業單位，是具備一定實踐活動實際意義和基本方針的主要內容[4]。

（三）建立激勵機制，完善事業單位人力資源管理方式

建立起科學有效完整的一套激勵機制對現在的事業單位來說是很必要的。事業單位的人力資源管理模式也要更加完善，不能僅僅流于形式，更重要的是要做到認真落實。從激勵機制自身來講，其不僅需要單純的包含物質激勵，同時還需要綜合囊括精神激勵、文化激勵等多種激勵方式，而在應用激勵機制激勵員工時便需具體分析員工的所屬部門、員工個人特性，這樣才能夠最大程度上展現出激勵機制對于提高員工工作積極性的效用。舉例來講，針對剛入職不久的職工，最佳的激勵方式是物質激勵，因為剛入職的人員往往物質方面相對不富裕，相反對于入職年限久的職工來講，精神激勵的效果可能要高于物質激勵，因為對其來講，最想獲得的是事業單位、社會的認可，所以，此時進行榮譽激勵，提升其精神層面的滿足度的話便能夠進一步增強此類人員對事業單位的忠誠度；針對業務部門，物質激勵效用高于行政部門，而相反，行政部門所關注更多的則是精神激勵。除此之外，對于事業單位自身來講，其也需要在事業單位整體范圍內設置一些文化宣傳標語，這能夠營造出良好的文化氛圍，潛移默化地對員工起到文化激勵的效用。當然，就實際來看，物質激勵、精神激勵、文化激勵等各種方式并非單獨使用的，都會根據不同的實際進行搭配使用，以此發揮出最佳的激勵效果。

（四）加強激勵機制的支持

對于加強激勵機制還需要事業單位提供支持，包括給予足夠的物質條件和給予員工精神上的關愛與信任，這樣便能夠在事業單位范圍內營造出一種較佳的工作氛圍，能夠讓事業單位的人力資源管理發揮一定的發揮。尤其是對職工學習培訓鼓勵反映區別，例如對新員工入職開展員工培訓，對一般職工每個月都根據自行報考的方式使其參與兩次技術培訓，事業單位擔負培訓費，讓有需求的職工能力得到提高，即事業單位從職工需求下手，設立一些系統性的專業課程，包含公開招標、招標投標、組織協調等，協助職工提升專業技能水準，提高機構領導能力。除此之外，日常針對內部人員進行的普惠性知識的培訓、專業知識技能的培訓等也是必不可少的，因為這些培訓直接與工作掛鉤，是員工提升自身工作能力的重要途徑之一。而在這當中，為了更好地讓員工把培訓的內容應用到工作中去，便需要把激勵機制與事業單位的績效考核機制關聯起來，比如在績效考核當中增加關于參加培訓的時長、培訓考核、培訓技能應用等方面的內容，從而讓培訓有相關的考核指標，分析培訓在實際工作中的效用，進而按照考核成績進行內容反饋，進一步為事業單位后續的培訓工作開展提供數據基礎。

四、結語

工作單位在人力資源管理階段應用激勵機制既能融入推進單位改革創新的要求，又能在單位的未來發展及職工的發展中起著至關重要的功效。在實踐中，人力資源管理單位應當按照本身事業單位發展的具體情況，因時制宜，根據鼓勵管理方法的需要從業績考核、學習培訓等層面加強激勵機制應用，充分運用激勵機制的功效，促進職工充分發揮最高的潛力，嚴謹履行職責，保質保量進行各項工作，促進單位的可持續發展。