薪酬激勵在人力資源管理中的運用

張萍 濟寧市兗州區環境衛生管理服務中心

《事業單位人事管理條例》的頒布實施，調整和優化了事業單位的薪酬結構，取消了原有的“大鍋飯”似的薪酬管理模式，并將績效工資這一帶有激勵性質的管理理念首次滲透到事業單位的人力資源管理工作當中，全新的薪酬管理體系的建立，不僅帶動和激發了工作人員的主觀能動性與工作積極性，同時，事業單位的管理秩序也得到切實改善。

一、薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的運用價值

（一）激勵導向作用

薪酬激勵不僅僅包括經濟性薪酬激勵，而且也包括非經濟性薪酬激勵，經濟性薪酬激勵主要與工資、福利、補貼等實物性激勵有關，比如工作人員的基本工資、績效工資、年度獎勵等，而非經濟性薪酬激勵則是指實物以外的激勵，比如和諧的工作氛圍、良好的工作環境、人身安全保障、個人晉升機會等。無論屬于哪一種薪酬激勵模式，其結果都是激勵與導向作用的集中體現。首先，對于工作人員來說，在薪酬激勵的作用下，工作人員能夠主動去承擔更多的工作任務，能夠設身處地地為單位著想，進而在為單位做出積極貢獻的同時，能夠實現個人的理想與目標。其次，各級管理人員與基層工作人員能夠清醒意識到，只有在實際工作當中取得成績，才能夠獲得薪酬激勵的機會，因此，這種薪酬激勵機制能夠增強各級人員的愛崗敬業意識，使其樹立正確的個人價值觀[1]。

（二）增強競爭意識

薪酬激勵機制的實施能夠在單位內部營造一個良性的競爭格局，在這種激勵機制的促動下，一方面可以增強各級人員的危機意識，如果始終不轉變觀念，腦海當中依然留存著“大鍋飯”式的薪酬模式，那么，這一類工作人員將逐漸被淘汰下來，這不僅影響個人的未來發展，并且個人價值也將無法體現出來。另一方面，利用薪酬激勵的方法，各級人員的工作主動性、積極性，個人的創造能力、創新能力也將進一步提升，在這種積極工作心態的驅使下，各級人員能夠保質保量的各項工作任務，這對單位的長遠發展將具有重要的現實意義。

（三）避免人才流失

人才是事業單位提高服務質量、實現長遠發展的堅實保障，如果單位內部的缺乏敬業精神和認真態度，那么工作效率將大打折扣，單位的對外公眾形象也將受到嚴重影響。因此，與企業單位相比，事業單位對人才需求度更勝一籌。而通過薪酬激勵機制有效實施，能夠給管理型人才、技術型人才、業務型人才提供更加廣闊的發展空間，當這些領域的專業人才受到薪酬激勵以后，勢必會堅守自己的崗位，勢必會以單位的發展大局為重，以工作質量與效率的提升為重，進而能夠盡心盡力完成自己的使命，因此，對專業人才來說，薪酬激勵是留住人心的一條有效路徑。

（四）提升服務質量

事業單位多為社會公益性服務組織，所承擔的社會責任主要是服務于民、惠及于民，因此，許多事業單位在實際工作當中，經常接待社會各階層人士，比如教育、文化、衛生等事業單位，都扮演著直接參與社會公益服務的角色。但是，在薪酬激勵機制實施之前，一些工作人員認為工作效率的高低、服務質量的好壞與薪酬的高低沒有直接關聯，于是，在這種錯誤想法的促使下，這些工作人員常常抱有一種“當一天和尚撞一天鐘”的心態，以至于群眾滿意率大幅下跌，這就使事業單位在群眾心里的公眾形象出現較大落差。而在實施薪酬激勵機制以后，工作人員能夠意識到一種職業危機感，在這種情況下，這些工作人員的內心想法也將悄然發生轉變，服務意識也得以增強，這不僅可以挽回被動的局面，并且也能夠獲得社會各領域的高度認可。

二、事業單位薪酬激勵存在的主要問題

（一）薪酬管理模式局限化

在《事業單位人事管理條例》出臺以后，事業單位內部的薪酬管理模式發生了根本性轉變，由過去計劃經濟時代的“平均分配”模式過渡到現在的“績效工資”管理模式。雖然薪酬模式發生了變化，但是，受到傳統思想觀念的影響，事業單位內部的一些老干部、老職工仍然對新型的薪酬模式持有一種排斥和抵觸心理，在他們看來，“平均分配”是合理的、公平的，而“多勞多得、少勞少得”的薪酬管理模式完全違背了公平合理性，因此，在這種錯誤觀念的促使下，薪酬激勵機制的實施過程也受到影響和牽制。另外，就目前事業單位的薪酬結構看，仍然缺少一些必要的激勵要素，比如有的單位在確立薪酬結構與標準時，只將績效工資作為激勵的一種手段，并且績效往往只和日常工作掛鉤，按照或者超額完成工作便可以獲得績效工資。這種管理模式完全忽略了工作之外的一些主客觀因素，比如工作內容是否具有挑戰性、工作強度是否已經遠遠超出了標準強度、工作成就是否具有可考性、工作人員的人品、職業素養是否與事業單位的評定標準相符合等等，如果忽略了這些重要衡量與評判要素，那么績效工資的構成也將失去公允性。如果在單位內部推行這種薪酬管理模式，勢必會影響一些工作人員的積極性，甚至薪酬激勵效果也將明顯削弱[2]。

（二）績效考核體系建設流于形式

薪酬激勵機制的實施需要一個科學完善的績效考核體系的支撐，才能達到激勵的目的。然而，一些事業單位在構建績效考核體系時，雖然制訂了一套完整的考核目標、考核計劃、考核方案，但是，在方案執行過程中，卻舉步維艱。究其原因主要包括以下三個方面：第一，考核人員走過場，完全不按照方案內容執行。比如在監督檢查工作人員的工作業績、工作完成情況時，只是翻閱一些文件資料，只有相關記錄齊全，便考核通過，而對工作完成的效果沒有一個標準和公正的檢查監督態度，這就失去了考核的公平與公正性。第二，對于被考核人員來說，在平時的工作當中，常常表現出一副懶散的狀態，一旦遇到上級檢查，被考核人員便立刻變得生龍活虎，這就給考核結果的準確性帶來嚴重影響。考核人員只能看到工作人員積極的一面，卻無法獲取消極的一面。第三，考核內容過于籠統，對于多數事業單位來說，在制訂考核計劃，編制考核目標時，往往將德、能、勤、績、廉等要素納入考核計劃當中，但是，在實際工作當中，往往只考核一項或者兩項內容，其他的考核內容則一帶而過。比如只考核工作人員的工作業績以及個人工作能力，卻忽略了工作人員的道德素養、職業品格以及廉潔自律等要素，這種籠統的考核方式只能使考核結果的真實性受到影響。由此可以看出，績效考核體系的運行機制是否完善、是否有效，與薪酬激勵機制的實施有著必然聯系，考核結果出現偏差，那么薪酬激勵機制也形同虛設。

（三）薪酬標準有失公允

薪酬激勵機制的核心是達到激勵的目的，如果人力資源部門制訂的薪酬標準遠遠低于市場的平均水平，那么薪酬激勵機制的實施也將沒有任何的實在意義。尤其對于一些具有特殊功能與服務價值的事業單位來說，有許多特殊崗位與核心崗位，這些崗位的工作人員不僅專業性強，工作量大，而且也面臨著諸多風險要素。但是，單位在制訂薪酬標準時，卻忽略了這一點，將這些特殊崗位與其他崗位畫上了等號，薪酬也統一執行一個標準。這種缺乏公允性的薪酬標準與結構對事業單位的良性發展將起到制約作用，具體表現在以下兩個方面：第一，優秀人才大量流失，如果薪酬標準過低，一些具有專項特長與技能的人才很難維持基本的生活開銷，在這種情況下，這些人才不可能死守著一個填不飽肚子的空碗，以至于出現了大量的人才跳槽與流失現象。而對于一些安于現狀，沒有特殊才能的工作人員來說，雖然能夠“堅守崗位”，但是，內心深處卻依然對這種薪酬結構與標準充滿著排斥感，久而久之，單位的發展進程將嚴重滯后。第二，失去市場主體競爭力，如果單位內部的薪酬標準遠遠低于市場的平均水平，那么單位內部職工的工作積極性將大受影響，在這種情況之下，工作效率與服務質量也將一落千丈，如果始終延續這種薪酬標準，其他單位將在激烈的市場競爭當中迎頭趕上，逐漸地單位的市場主體競爭力也將被消耗殆盡。

三、薪酬激勵機制高效實施的有效策略

（一）以人為本，創新薪酬管理模式

以人為本是始終站在單位內部各級人員的角度上來看問題和想問題，尤其在實施薪酬激勵機制以后，事業單位應當根據各崗位的工作內容、工作強度、工作難度等要素，制訂一套科學合理的薪酬管理模式，確保在發揮薪酬激勵作用的同時，能夠營造一個輕松、和諧、愉悅的工作氛圍，使單位上下能夠擰成一股繩，同心同德，為社會各領域提供更加優質的服務。首先，應當轉變各級人員的思想觀念，通過內部培訓教育的方式，讓各級人員領會《事業單位人事管理條例》的文件精神，清醒地認識到新型的薪酬管理模式對單位發展產生的積極作用。其次，考慮到個別人員的實際困難，在制訂薪酬標準時，可以放寬政策，適當提高這一類人員的薪酬標準。使其感受到單位給予的人文關懷。

同時，也可以通過走訪、調研、問詢、問卷調查等形式，來了解和掌握各級管理人員以及基層工作人員的實際情況，包括個人生活、個人情感、個人訴求等，然后根據調查結果來評定人員的薪酬標準。最后，積極推行“崗變薪變”的靈活薪酬標準的實施進程，使各級人員能夠真正感受到薪酬激勵機制所發揮的正向促進作用。比如后勤保障部門的工作人員由于業績突出，能力突出，經過層層考核以后，被調換至其他業務職能部門，針對這一類人員，在制訂薪酬標準時，應著重考慮這一崗位的工作風險、工作量、工作難度等內容，并按照該崗位的薪酬標準來實施薪酬激勵機制，這種公平公允的管理模式對調動工作人員的積極性將大有幫助[3]。

（二）遵循公允原則，構建績效考核體系

薪酬激勵機制的執行，需要以績效考核結果為依據，只有考核結果精準，考核流程公平，那么薪酬激勵機制才能高效實施?；趯@一點的考慮，事業單位的人力資源部門應當遵循公允公平原則，構建一個科學完善的績效考核體系。第一，確立考核目標，在對各級工作人員的工作情況與個人情況進行考核時，首先應當明確考核目標，即考核過程和結果所要達到的目的。比如在考核窗口服務人員時，需要制訂服務質量目標、群眾滿意率目標，以群眾滿意率這一考核目標為例，當窗口服務人員在開展日常業務時，完全在群眾的監督之下進行，如果群眾投訴率高，則說明窗口服務人員在實際工作當中或者經常出現人為失誤，或者服務質量欠缺，當明確了這一考核目標之后，考核人員能夠第一時間獲取到這些信息，進而為考核工作的公允性提供了重要的參考依據。

第二，應當明確考核內容，人力資源部門在編制考核方案時，應將德、能、績、勤、廉等內容納入方案當中，并將這個五個考核要點分別予以分解，以確?？己藘热莸耐暾浴１热绫豢己巳藛T的日常工作態度如何，是否與群眾發生沖突或矛盾、工作駕馭能力如何，是否能夠在規定的時間內完成工作計劃、自律自覺意識如何，是否存在違規違紀違法行為等，通過這種精細化的考核機制，能夠給薪酬激勵機制的實施提供更加確鑿的參考數據與信息。第三，組建專業的考核評價團隊，當考核人員履行了考核職責以后，將形成一份考核報告，為了增強報告的真實性，事業單位應當組建一支專業的考核評價隊伍，這支隊伍的工作人員主要由各職能科室的負責人組成，當團隊組建以后，工作人員可以結合工作經驗與實際情況，對考核報告的真實性進行判定與評價，如果發現與事實不符的內容，應當及時予以糾正。

（三）以市場為導向，優化薪酬結構

事業單位在制訂薪酬標準時，應當綜合考慮市場的總體工資水平，并將側重點放在一些特殊職業崗位或者專業技術崗位上面?；谶@一思想，事業單位可以實施階梯式薪酬標準，即遵循“特崗特薪”的原則，給技術含量高、工作風險高、工作責任大、完成難度大的崗位人員確定一個最高薪酬待遇紅線，然后劃定一個薪酬激勵區間，并根據工作考核結果，在薪酬激勵區間內確定工作人員的薪酬標準。這種階梯式的薪酬標準具有以下優勢：第一，避免人才流失，當這一薪酬標準滿足這些特殊崗位人員的主觀需求以后，這些工作人員的愛崗敬業意識將得到進一步增強，進而將全部的熱忱投入到實際工作當中，在這種滿足感與成就感的驅使下，人才流失現象出現的概率將大幅降低。第二，構建積極向上的競爭氛圍，一旦高薪酬標準確立以后，一些在工作上毫無作為、毫無建樹的工作人員，能夠自省自查，及時查找出自己存在的問題與不足，并在短時間內糾正自己的錯誤，改掉自己的缺點，并朝著高薪酬標準的目標去不懈努力，當這種良好的工作風氣形成以后，各級人員的危機意識、競爭意識也將變得更加強烈。

四、結語

綜上，薪酬激勵是事業單位人力資源管理當中一項高效的運營機制，在這一機制的促動和引領下，一方面能夠打造一個積極、健康的工作格局，全員的工作積極性將顯著提升。另一方面，薪酬激勵能夠凝聚人心、聚集合力，在實際工作當中，大家能夠心往一處想，勁兒往一處使，這對單位的健康可持續發展將產生深遠影響