現代企業人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

易淑宏

（浙江建業化工股份有限公司，浙江 杭州 311604）

人力資源管理中作為現代企業運營管理中的重要組成部分，對現代企業可持續發展有著不可忽視的重要意義。為了適應新時期社會經濟發展的需求，薪酬福利已逐步成為人力資源管理中一種極具人性化、個性化的新手段，它不僅僅包含著以員工工資為代表的經濟型薪酬，還包含著帶薪休假、職業培訓、工作環境、員工福利等非經經濟型薪酬，與員工的利益、員工的積極性以及企業的穩定發展有著密不可分的聯系。因此，企業想要獲得高質量的發展，必須建立完善的薪酬福利激勵制度，建立健全相關的福利機制，并采用有效的手段將其落實到企業運營的各個階段，以此來調動內部員工的主觀能動性和積極參與性，從而為企業的長遠發展積蓄力量。

一、現代企業人力資源管理中薪酬福利的相關概述

1.薪酬福利的含義

新時期，企業為了保持內部員工的積極性和主動性，必須制定完善的薪酬福利制度，并結合企業內部的實際情況，建立健全薪酬福利激勵機制，只有滿足了在職員工的基本物質需求和精神需求，才能最大程度上保證企業的經濟效益和社會效益。由此可見，人力資源管理中的薪酬福利主要分為精神激勵和物質激勵，二者最終的目的都是激發在職員工的工作積極性和內在動力，最終推動企業盡快實現的高質量發展。

2.薪酬福利的組成部分

一般情況下，薪酬福利涵蓋著經濟物質與非經濟物質兩個層面，其中經濟物質層面的薪酬基本與崗位、工作內容、貢獻程度等內容有關，具體表現為以下的幾點。第一，基本工資，指員工在自身崗位上完成的工作內容與工作目標后所得的固定薪資報酬，以定期發放的形式為主，并且會隨著工作經驗的逐步提升而有所增長。第二，激勵工資薪酬，這類薪資基本會與員工的工資業績、努力程度、工作經驗以及為企業創造的收益掛鉤，常表現為長期激勵工資與短期激勵工資兩種。第三，績效工資，指員工在某一時期或某一階段超額完成工作目標后企業所給予的額外工資獎勵。第四，福利待遇，最常見的便是“五險一金”、身體檢查、話費補貼、交通補貼、節日禮品等，根據企業自身的實際情況有所調整。而非經濟物質相對比較簡單，基本表現為完成某項任務后的成就感、社會地位、存在價值、心理狀態等，無法用經濟手段加以衡量。

3.薪酬福利激勵的原則

面對愈演愈烈的市場環境，企業想要在市場經濟中脫穎而出，必須保證內部的管理機制符合新時期的發展需求，特別是薪酬福利激勵制度，應堅持公平性、明確性、個性化、目標一致等原則，能夠從多個層面調動員工的積極性和參與性，在滿足不同崗位員工工作需求的同時，提高人力資源管理的效率和質量，從而努力推動企業的現代化發展進程。

二、現代企業人力資源管理中薪酬福利的重要性

1.有利于引進高質量人才

對于企業而言，在人力管理中增加薪酬福利制度，可以從人員招聘和日常管理兩個方面宏觀調控企業內部的崗位配置。從人員招聘的角度來說，科學的薪酬福利制度能夠借助多元化的手段，幫助企業引進大量的高質量人才，為企業的后期發展提供有力的人才支持。從日常管理的角度來說，科學的薪酬福利制度不僅僅能夠調動員工的積極性和工作動力，還能憑借合理的激勵機制有效提升員工的歸屬感、認同感、幸福感和滿意度，進一步幫助企業留住人才，確保企業的各項工作能夠有序開展。除此之外，激勵性的薪酬福利制度還能在某種程度上減少內部的員工糾紛，降低企業在人力資源管理方面的成本損失，實現企業經濟效益的最優化。

2.有利于培養員工的大局觀

3.有利于增強企業的凝聚力

根據大數據調查顯示，當企業獎勵內部某一部門或某一員工時，大都會起到激勵其他員工的作用。為了使整個團隊獲得更好的效益，團隊里的成員之間會不遺余力地發揮自身的主觀能動性和團結合作意識，以此來提升團隊的綜合實力和核心競爭力。由此可見，良好的薪酬福利制度能夠使企業內部形成一種良性競爭的工作氛圍，在發揮員工價值的過程中，有利于增強企業的凝聚力和向心力，促進企業長久、穩定、健康的發展。

4.有利于提升員工的積極性

在人力資源管理中應用薪酬福利激勵機制，能夠堅持以人為本、與時俱進的管理理念。一方面，有效消除員工的消極情緒與不良行為，緩解員工工資與付出勞動相矛盾的情況，并借助薪酬激勵機制合理地監督和約束員工的工作狀態，有利于在較短的時間內完成績效目標；另一方面，有利于提升員工的積極性，使其正確認識自身的價值，積極主動地提高工作效率，從而為企業創造更大的經濟效益，使企業更好地適應經濟全球化的劇烈沖擊，不斷提高企業的核心競爭實力。

三、現代企業人力資源管理中制約薪酬福利制度的因素

1.薪酬福利制度的合理性

由于薪酬福利制度和員工的切身利益息息相關，若薪酬福利設置不合理、不科學，不僅無法滿足員工的生活需求，還可能會引發不必要的經濟糾紛。對此，薪酬福利制度的設計標準，必須充分考慮到員工的工作貢獻度及個人素質，盡可能保證薪酬福利激勵機制的公平、公正和公開。同時，為保證薪酬福利制度的合理性，還應根據企業運營發展的實際情況，適當地進行調整和優化，以此來調動員工的工作熱情，進而促進企業的發展與進步。

2.員工對薪酬福利的期望值

企業想要保證員工對薪酬福利制度的滿意程度，必須時刻關注員工對薪酬福利的期望值、工作積極性以及工作態度。當員工對薪酬福利的期望值過高，企業無法達到相關需求時，很可能會引發員工消極怠工、偷奸耍滑等不良行為，對整個企業的運營發展造成十分惡劣的影響。為防范這類問題的出現，企業應采用多元化的管理手段，合理改進員工對薪酬福利的期望值，不斷提高薪酬福利制度的效用，為企業的發展打下堅實的基礎。

3.企業內部結構與文化因素

在現代企業的發展進程中，有些企業所涉及的管理內容較雜、建設規模較小，缺少對人力資源薪酬福利制度的全面了解。或者，因為內部結構設置不健全、職能部門劃分不合理，很容易出現一人兼多崗以及崗位職責不清晰的情況，使得相應的薪酬福利激勵政策不具備完整性、精準性和實用性，難以發揮薪酬福利激勵機制對員工工作積極性的調動作用。此外，文化作為企業發展過程中所形成的行為規范、外部形象及制度規范，既是一個企業獲得市場競爭優勢和綜合實力的關鍵力量，也在企業生產、運營、管理中發揮著不可忽視的重要作用。然而受管理者現代化意識不足的影響，有些企業文化逐漸呈現出陳舊、滯后的狀態，在某種程度上影響了薪酬福利設計的公平性和公正性，嚴重制約了各項薪酬福利政策的貫徹落實。

四、現代企業人力資源管理中薪酬福利制度常見的紕漏

1.缺乏現代化的管理理念

薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容之一，是企業優化內部資源配置的重中之重。然而就薪酬福利制度的運行現狀而言，部分企業在人力資源薪酬管理方面的關注意識較為薄弱，仍存在領導層缺乏現代化管理理念與思想觀念的情況，使得內部的管理制度體系發展較為落后，難以適應新時期現代企業的發展需求。例如，在實際的管理工作中，不少企業缺乏對薪酬福利管理體系和激勵機制的創新，有些薪酬福利甚至與企業運營的真實情況背道而馳，特別是薪酬福利管理措施的落實方面，沒有考慮企業的實際情況及員工的真實訴求。長此以往，既會降低員工對薪酬福利激勵的期望，使薪酬福利制度喪失掉激發員工動力的效果，還會增加薪酬管理制度中的短板，無法促使企業經濟效益的穩步提升。

2.薪酬福利激勵機制不健全

當前，有些企業人力資源管理部門為了節約人力、省事、降低成本等原因，基本會直接生搬硬套其他企業的薪酬福利制度，缺少對企業實際情況的考察以及員工個體差異的考量，使得相應的薪酬福利激勵機制并不健全，不僅無法滿足員工的工作需求和生活需求，還難以對內部的資源進行合理分配，導致人力資源管理部門呈現出毫無章法、一片混亂的景象，不利于企業的長遠發展。并且，有些企業內部的崗位職責沒有得到清晰地分配，極易引發空位、缺位、責任不明、權責不易等沖突，大大增加了企業運營發展中的安全隱患。另外，部分企業的個體薪酬福利激勵機制不夠完善，普遍存在工作效率與薪酬獎勵不匹配、薪酬福利機制落實不到位、工作效率低下、治標不治本等問題，無法有效體現出薪酬福利制度對企業發展的激勵效果。

3.薪酬福利評價標準不科學

就目前的情況來看，我國大部分企業的薪酬福利制度和激勵機制，都與員工的工作年限有著密不可分的聯系，這種薪酬福利制度雖為企業留住了人才，但從某種層面上制約了新員工的工作積極性。與此同時，有些企業還會將員工的崗位與薪酬福利相結合，使得同一崗位上員工素質存在著較大差距，相應的評價標準不具備科學性和適用性，很難調動員工的主動參與性，尤其是經濟水平快速發展的當下，陳舊的薪酬福利制度勢必會產生不和諧的聲音。此外，伴隨著社會經濟的持續發展，員工的需求也在隨之變動，若企業領導層對薪酬福利激勵的認識不夠全面，只注重企業的經濟效益，將薪酬福利機制與員工的工資、獎金、績效等薪酬掛鉤，而忽視員工內心的真正需求，就會導致薪酬福利制度的價值難以充分發揮，甚至對企業的運營發展造成阻礙。

4.薪酬福利分配模式過于單一

受傳統管理模式的禁錮，很多企業并沒有設置完善的薪酬福利管理制度，相關的激勵政策仍存在于表面形式，在執行、落實時沒有統一標準，加上薪酬福利分配模式過于單一，很可能會引發薪酬獎勵不公平、不公正、不合理的情況。還有一些企業在薪酬福利制度的管理方面，基本以員工的工作年限、個人業績為重要的考核標準，沒有設計具體的合格線及薪酬調整幅度，進而無法起到調動員工積極性的效用，嚴重影響企業的經濟效益與社會效益。同時，大量企業在人力資源薪酬管理過程中，依然采用較為滯后的平均分配原則，內部各部門員工的薪酬評判標準過于統一。在這種情況下，不僅會誘發員工心理不平衡及消極怠工的情況，還會出現員工付出精力與實際收益不匹配的現象，不利于保障員工的合法權益和工作積極性，最終阻礙企業的穩定、健康發展。

PID-5的模型與大五模型關系密切，因為PID的維度和大五模型有良好的對應關系，并且特質層面上，PID-5的特質可以視為大五模型特質的負性變異。在DSM-5編制過程中，人格障礙維度模型工作組將研究重點聚焦到Livesley[2]的四因素模型、Clark的三因素模型及大五模型上[3](265-286)。在后來的研究計劃會議上，Widiger和Simonsen[4]根據上述模型的共同點提出了一個四維度模型。這個模型包括情緒不穩定與情緒穩定、內向與外向、敵對與順從、克制與沖動。每一個維度都包含正常與異常特質的等級，并且提出了第5個維度——經驗的開放性，這個非傳統的維度僅出現在大五模型中。

5.管理人員的業務素養不專業

在企業的人力資源管理過程中，薪酬制度除了存在不完善、不健全的情況，還會存在管理人員業務素養不專業、現代辦公設備操作不熟練以及薪酬政策意識不全面的問題，極大地影響了薪酬福利制度的建立。例如，很多企業為了節約管理成本，基本會采用內部員工調崗或者招聘應屆生的形式，來保證人力資源管理工作的正常開展，但這些管理人員并沒有具備豐富的薪酬管理經驗和扎實的專業素養，加上企業領導對薪酬福利制度的不重視，缺少相應的專項資金支持，使得薪酬福利激勵工作難以順利進行。除此之外，大數據時代的到來，對企業人力資源管理提出了更高的要求，部分管理模式與管理方法的滯后性日漸凸顯，對企業整體的工作效果起到了一定的限制。

6.內部薪酬福利水平有待提高

一個企業想要獲取長遠的發展，除了需要具備完善的管理制度之外，還應采用科學的薪酬機制為企業留住人才和吸引人才，而薪酬福利水平作為其中最直接有效的措施之一，必須具有有效性、科學性和合理性。但是不少企業為了短期的經濟效益，常會忽視內部薪酬福利水平的改進和提升，不僅難以滿足員工正常的生活需求，還會導致員工跳槽等事件的頻頻發生，嚴重影響企業的高質量發展及可持續發展。同時，伴隨著經濟水平的不斷提升，人們日常生活壓力和各方面的開銷也會隨之增加，若企業內部薪酬福利還是采用陳舊的標準規范，過于關注企業的經濟效益，勢必會激發企業與員工之間的經濟矛盾，甚至會出現大量的工作糾紛。長此以往，整個企業便會處于一種毫無斗志、死氣沉沉的狀態，不利于企業獲得更高層次的進步。

7.薪酬福利設計與企業戰略規劃不匹配

在關于薪酬福利設計方面，很多企業存在薪酬福利設計與戰略發展規劃不匹配的情況，常表現為過于關注薪酬福利設計方面的管理制度、分配模式和補償性原則，缺乏對整個企業內部薪酬福利設計及界定方面的戰略性思考，使得最終的薪酬福利方案難以發揮真正價值與宏觀調控作用。此外，有些管理者雖具備了相應的管理理念，但對薪酬福利界定中的程序公平關注力度有待提升，認為薪酬福利僅僅包含員工為企業付出的工作價值，至于薪酬福利設計的操作方式并不重要，這就在一定程度上增加了薪酬福利實施中的安全隱患，對企業運營、發展造成了十分惡劣的影響。

五、現代企業加強人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

1.樹立與時俱進的管理理念

針對人力資源管理中薪酬福利制度常見的紕漏，企業領導必須正確審視現有管理中的不足之處，積極借鑒優秀的薪酬福利制度與先進案例，主動學習最新的薪酬福利政策，結合企業發展的實際情況，樹立與時俱進的管理理念。同時，根據市場經濟的變化趨勢與發展走向，適當提升內部在職人員的福利待遇，增強內部工作人員的崗位成就感和企業認同感。與此同時，管理層應依據企業的戰略部署與運營規劃，制定長期性薪酬福利機制、短期性薪酬福利機制以及符合員工發展的人力資源薪酬福利管理機制.根據各部門崗位的實際情況，設計不同層次的考核要求和福利管理措施，并將員工的績效成績和企業的管理措施相融合，從多個方面保持員工的工作積極性及熱情，提高企業的核心競爭力和綜合實力。也可以從薪酬福利制度的獨特性、持久性方面入手，設置符合企業自身特色的公費旅游、季度獎金、帶薪休假、健身卡、游戲聚會、美容卡、文化衫等福利形式。一方面，可以迎合年輕員工生活、休閑、娛樂需求，不斷提升員工的幸福感和歸屬感，進而為企業吸引更多的高質量人才；另一方面，可以豐富企業的福利內容，激發員工的工作熱情，降低企業薪酬福利的成本投入。

2.建立健全薪酬福利激勵制度

隨著大數據時代的到來，企業想要保證薪酬福利制度的有效性，必須根據不同的崗位要求與崗位職責，建立健全不同級別的薪酬福利激勵制度。從企業招聘人才的角度出發，應以滿足企業不同時期的發展需要為基礎，制定科學、合理的招聘簡章與招聘流程，優先選擇高質量、高水平、高素質的復合型人才或技術型人才，確保其能夠盡快適應人力資源管理中的各項工作。從企業內部人員管理的角度出發，企業需要構建有效的信息化考核標準與績效考核機制，不定期評估員工的工作行為與工作效率，并由專業人員將相關的考核結果進行記錄，整理后納入員工的日常考核之中，充分調動員工的工作熱情。另外，還需要綜合員工的真實想法和工作需要，不斷完善責任追究制度與獎懲機制，保證各項工作的開展能夠有章可循、賞罰分明以及公平公正。

3.設計多元化的薪酬福利評價標準

現階段，人力資源管理中的薪酬福利制度必須符合企業的發展需求，深入研究有利于激發員工積極性的福利待遇、工作氛圍等各項因素，轉變傳統的管理模式，設計多元化的薪酬福利評價標準，充分考慮不同員工之間的個體差異與實際需求。例如，年齡較大的員工更加注重實際的工資待遇，而較為年輕的員工則更加注重工作氛圍和發展空間。所以，薪酬福利制度的建立應根據內部員工的實際情況靈活調整，只有滿足員工各方面的需求，才能真正促進企業的穩定發展。

4.創設合理的薪酬福利分配制度

為進一步提升企業人力資源部門的管理質量，企業應創設合理的薪酬福利分配制度，保證薪酬福利激勵機制的公平性和透明性，從根源上杜絕一切暗箱操作或者無視規章程序的行為。在此基礎上，人力資源管理部門應及時將薪酬福利激勵制度的相關細節予以公示，確保內部的薪酬獎勵信息能夠公開、公正，從而最大程度地激發員工的工作積極性和忠誠度，不斷提高企業的管理水準。除此之外，企業還應全面分析勞動力市場實際情況及市場價格，構建符合市場環境變化薪酬福利體系，結合不同階段的發展目標，有選擇地引進優秀人才，最大限度地減少企業內部的人才流失現象，確保各部門工作的有序進行。并且，采用具有彈性化的薪酬福利分配原則，加強對員工薪酬福利落實情況的監督控制，既要注重員工的物質報酬，又要重視對員工精神層面的表揚、激勵，以此來保證福利激勵策略的最優化效果。

5.注重管理人員專業素養的培養

由于薪酬福利所涉及的內容較雜、部門較多，要求管理人員既要具備豐富的基礎知識理論，又要具備扎實的專業技能與靈活應變能力，然而這樣的復合型人才十分匱乏。對此，企業必須注重內部管理人員專業素養的培養，將人才招聘制度、工作考核制度以及員工培訓相結合，加強員工的培訓力度與繼續教育。或者，通過強化與各高校的協同合作，一方面可以利用有效的薪酬獎勵及提供就業崗位等措施，引進高質量、高水平、高素質的技術性人才或復合型人才，為企業未來發展注入源源不斷的生命力；另一方面可以憑借各科研高校的師資力量，邀請專家深入企業內部進行專業講座，指導在職人員掌握最新的基礎知識和計算機操作技能，提升內部人員的工作效率和工作質量，盡快組建一支現代化人才隊伍，為企業的長遠發展奠定有力的人才基礎。

6.不斷提高內部薪酬福利水平

為改善內部員工積極性不高或跳槽現象，企業必須高度重視現有管理中的短板，加強與員工的溝通、交流，時時了解各部門員工的心理狀態和職業需求，有針對性地調整管理方法與規章政策。以滿足員工生活需求和企業發展需求為目標，改進、創新薪酬福利激勵機制。根據各部門的崗位職責和工作難度，設計不同的薪酬考核規范，從而不斷提高內部的薪酬福利水平。與此同時，企業想要做大、做強，必須堅持以員工為本的管理理念，合理控制企業發展情況與員工的切身利益，充分調動員工未被開發的內在潛能，并保障員工能夠在合適的崗位上發光發熱，以此來提高實際工作的整體效能，盡快實現企業的精細化管理及現代化管理。

7.薪酬福利設計與戰略規劃相統一

當前，想要迅速實現企業的發展戰略規劃，必須制定與戰略規劃相統一的薪酬福利設計方案。在企業實際的發展運營過程中，明確不同時期的戰略目標，高度重視薪酬福利設計的科學性和合理性。通過設計高報酬、高風險、高績效相結合的薪酬福利激勵計劃，來激發各崗位工作人員的勇于挑戰的決心和自信心，尤其是發展相對成熟的企業，更應注重薪酬福利設計與市場經濟環境的一致性，不斷提高內部員工的工作質量和技術水準，切實保障員工利益和企業效益的雙向發展。

六、結語

綜上所述，薪酬福利激勵制度在人力資源管理中承擔著重要角色，對企業可持續發展有著極其重要的推動作用，不僅能夠有效提升企業的管理質量及市場競爭力，也可以為企業引進大量的高質量人才。因此，企業必須結合自身的實際情況，制定具有科學性、實用性、合理性的薪酬福利體系，全方位地提升激發員工的工作動力，從而努力加快企業的信息化建設進程。