事業單位人力資源管理問題與對策思考

楊 靖

山東省濟寧市中心血站 山東·濟寧

一、引言

隨著社會經濟飛速發展，企事業單位逐步加強內部管理，提升綜合管理水平。其中，人力資源管理占據著十分重要的位置。工作人員是開展一切工作和業務活動的主體，只有優化人力資源配置，才能夠實現預期目標。

當前，各級事業單位逐步完善人力資源管理，在招聘人員的過程中，注重專業特長，強調基層工作經驗。但是在具體工作中，人力資源管理體系仍然存在較大的完善空間。

二、事業單位人力資源管理問題

1.人力資源管理體系不健全

人力資源管理對于很多事業單位來說，是一個較新的概念。目前，部分事業單位的人力資源管理體系還不健全。

首先，部分事業單位受到傳統管理模式的影響，而且事業單位缺乏用人和選人的自主權。很多事業單位仍然沿用任命制、委派制等管理方式，開展人力資源管理工作。

一方面，上級相關部門委派的人員，其專業技能及學歷程度很難與事業單位的實際需求契合。

另一方面，委派人員由于沒有實際參與事業單位的具體工作，對事業單位的運行情況不夠熟悉，業務處理方式不合理，可能與其他人員產生較大分歧，也極易產生矛盾。委派人員與其他業務人員的配合程度不夠，不利于事業單位各項業務工作順利開展。

其次，很多事業單位沒有建立起規范的用人制度，很多崗位的設置不夠科學合理。近些年，相關部門陸續發布了事業單位人力管理的相關政策文件，事業單位體制改革深入推進，很多事業單位建立了聘用制。

但是在實施過程中，仍然存在制度不嚴謹、落實不到位的情況。部分事業單位在招聘環節，存在招聘程序不規范、招聘標準和口徑不統一、招聘渠道單一、崗位要求與實際工作不匹配等問題。

2.人力資源管理理念陳舊

部分事業單位的人力資源管理理念陳舊，存在刻板守舊、活力不足的情況。特別是受到傳統人力資源管理理念的影響，很多事業單位在人力資源管理的過程中，過度注重人員資歷、工作年限、學歷背景等因素。在選拔和任用人員時，往往沒有充分考慮相關人員的專業水平、能力素養。陳舊的人力資源管理理念，導致事業單位的人員招聘、崗位調動、人員選拔等工作流程不合理，管理者的意見成為主導因素，影響了事業單位的人力資源管理水平。

人力資源管理理念陳舊，部分管理人員沒有將人力資源進行合理安排，未能將業務開展、發展規劃落實與人力資源管理進行融合。部分事業單位沒有意識到以人為本的重要性，錯誤地將“事”和“物”作為人力資源管理的工作重心。

3.薪酬管理制度有待完善

事業單位具有公益性，不以營利為目的，單位運行所需要的資金來源于財政撥款，所以收入相對穩定。事業單位具有特殊性質，導致部分單位的成本效益意識不強，危機意識不足，不重視內部管理工作，忽視了工作人員的切身利益。

事業單位的資金來源與企業不同，在薪酬分配方面，事業單位更傾向于公平性，導致績效考核體系不完善，工作人員的工作積極性受到影響。由于薪酬待遇情況與工作人員的業績不匹配，還造成人才流失等現象，影響了事業單位的可持續發展。

在部分事業單位中，相同崗位的不同工種，以及不同崗位的工作人員，常常享受一樣的薪酬待遇。事業單位在人力資源管理的過程中，對有突出表現的工作人員沒有進行有效獎勵，往往只是口頭表揚，缺乏實質性的物質獎勵，影響了部分工作人員的積極性、主動性和創造性。

不同崗位的工作難度、工作強度存在較大差異，但是薪酬待遇卻一樣，導致很多工作人員不愿意從事技術難度高、工作壓力大的工作，既不利于事業單位加強內部管理，也不利于事業單位健康發展。

4.缺乏合理的人員選聘機制

事業單位的人員選聘機制，對于人力資源管理工作具有較大影響。長期以來，事業單位在選拔和任用人員的時候，常常采用任免制。管理人員通過長期觀察和考核評價，推舉適宜的人選，再通過一系列公示程序，進行人員選聘。這種方式能夠為事業單位選拔一些工作經驗豐富的工作人員，但是也存在一些問題。

例如，部分工作人員已經在事業單位工作多年，工作模式較為固定，容易隨波逐流。部分事業單位選拔和任用的工作人員，管理方式較為一致，雖然不容易出錯，但是缺乏創新意識，不利于事業單位提高管理水平。

另外，在選聘專業人才時，事業單位普遍設置了很多限制。其中，年齡就是一個重要的限制條件。專業能力較強的工作人員，往往需要經過多年學習和工作經驗積累，當他們擁有豐富的工作經驗和較強的業務能力時，常常已經超過了事業單位人員選聘的年齡上限，不利于事業單位提升人力資源管理水平。

5.考核和培訓機制不完善

事業單位加強考核和培訓，是提升人力資源管理水平的重要手段。目前，很多事業單位比較重視新員工的業務培訓工作。新員工在試用期結束后，也會要求進行考核，確保他們能夠滿足新崗位的工作需求。

但是，部分事業單位對在崗人員的培訓，往往不太重視。大部分事業單位的工作人員一旦通過試用，就會長期在某個崗位開展工作，除非工作人員出現重大過失，一般情況下，事業單位不會輕易辭退或進行處罰。經過一段時間的工作后，工作人員還能掌握更多的工作技能，積累工作經驗和工作資歷，并且逐步晉升。

由此可見，部分事業單位在人力資源管理過程中，存在論資排輩的現象，這種粗放的管理模式影響了工作人員的積極性，人力資源管理也無法發揮積極作用。另外，很多事業單位缺乏績效考核制度，各部門和各崗位的職責、崗位考核標準、具體實施辦法等不完善，無法對工作人員進行全面考核。

三、事業單位人力資源管理的優化對策

1.完善人力資源管理制度

人力資源管理制度是事業單位實施人力資源管理的前提。現階段，一些事業單位的人力資源管理工作不到位，需要建立完善的人力資源管理制度。事業單位建立完善的人力資源管理制度，一方面，促進事業單位提高公共服務效能，推進單位發展；另一方面，保障事業單位工作人員的合法權益，完善工作人員的薪酬、福利及待遇。

首先，在崗位設置方面，事業單位要根據實際業務需求，集思廣益，完善崗位設置，既滿足各部門的業務需求，又不出現冗員。

其次，在人事招聘及選拔中，要秉持公開、公平、公正的原則，擇優聘用。事業單位在招聘環節，要拓寬招聘渠道，選擇科學合理、多樣化的招聘方式，增強工作崗位的吸引力，不斷提升人員招聘的針對性，從而滿足事業單位的人力資源需求。

最后，事業單位的管理人員，特別是人力資源管理人員，要積極轉變思維觀念，學習先進的人力資源管理模式；但是，也要避免照抄照搬，應該結合事業單位的實際情況，不斷探索適合本單位的人力資源管理模式，并在工作實踐中不斷總結經驗教訓，及時進行調整，以更好地促進事業單位發展。

2.引入先進的人力資源管理理念

隨著社會經濟飛速發展，事業單位面臨的內外部環境越來越復雜，業務工作越來越多樣化，面臨的風險問題也逐漸增多。因此，事業單位需要全面深化改革，激發活力，提升內部管理水平，促進人力資源高效利用，以滿足社會經濟發展需求。

首先，事業單位的全體員工應該重視人力資源管理，充分認識到人力資源管理的積極意義。事業單位要加強人力資源開發，發揮人力資源在事業單位運行中的積極作用。

其次，營造良好的人力資源管理環境。事業單位要引入先進的人力資源管理理念，堅持以人為本，關注每個工作人員的具體需求，為他們提供良好的發展平臺。通過激發員工的積極性、主動性和創造性，事業單位能夠不斷提升人力資源管理水平。

最后，人力資源管理是一個動態過程。事業單位開展人力資源管理，需要根據內外部環境的變化，進行及時調整。事業單位在人員招聘后，應該對相關人員進行持續、主動、動態管理，不斷提升他們的綜合素質和業務能力，實現人力資源的可持續發展。

3.強化薪酬激勵

薪酬管理是事業單位人力資源管理的重要內容。事業單位應該充分發揮薪酬的激勵和約束作用，提升人力資源管理水平。薪酬管理制度是否科學合理，落實是否到位，直接影響事業單位的人力資源管理成效。因此，事業單位需要完善薪酬結構，加強薪酬激勵。

首先，建立完善的薪酬管理制度。事業單位需要對所有部門和崗位的薪酬標準進行精細化編制，遵循按勞分配、兼顧公平的原則，認真分析每個崗位的工作難度、工作強度、工作任務量、風險因素、崗位職責等，合理地制定薪酬標準。在這個過程要，事業單位的管理人員應該對薪酬標準進行詳細說明，讓工作人員充分了解具體情況，避免誤解和矛盾。

其次，發揮薪酬管理制度的激勵作用。事業單位要根據崗位要求和崗位薪酬，檢查工作人員的工作質量和工作進度，按照工作情況核發薪酬。另外，還可以設置績效薪酬，對超額完成的工作任務量進行獎勵，提升工作人員的積極性。

4.健全人員選聘機制

事業單位加強人員選聘，有利于提升人力資源管理水平，讓人力資源發揮積極作用，促進事業單位高質量發展。

首先，事業單位在人員選聘的過程中，需要強調競爭上崗，通過公開選拔、公開招聘、崗位競聘等途徑，讓優秀人才脫穎而出，不斷提升工作人員的主動性，激發事業單位的發展活力。

其次，事業單位可以適當擴大人員選聘的范圍，特別是在選拔特殊技能人才的過程中，可以適當放寬年齡限制。另外，事業單位選拔人才，需要向一線工作人員傾斜，讓更多擁有豐富工作經驗的人員走上管理崗位。

最后，事業單位在對外招聘時，要明確崗位要求，堅持公平、公開、公正的原則，通過多輪競爭，選擇合適的人員。在此過程中，要避免設置不必要的限制條件，影響崗位競聘工作。

5.建立完善的考核和培訓機制

首先，事業單位需要建立長效的培訓機制，不斷提高工作人員的業務水平。事業單位需要結合實際需求，制訂完善的培訓方案，培訓方案應該包括崗前培訓、在崗定期培訓、轉崗培訓、專項培訓等。

培訓方案還要明確培訓范圍、培訓方式、培訓期限、培訓內容等，并制定合理的培訓考核標準。事業單位通過建立完善的培訓機制，能夠促進工作人員加強學習，提升綜合素質。

其次，事業單位需要不斷完善考核機制，提升人力資源管理質量。事業單位要明確考核標準，不同崗位的考核標準是不一樣的，應該體現差異性。根據崗位職責、技術要求、風險因素、工作量等，合理地設置考核標準，避免不同工卻同酬的情況。

事業單位還要完善考核方式，將培訓考核、業務考核、年度考核等結合起來，采用多種考核方式，進行全面考核。在考核過程中，要將管理人員評價、崗位互評、服務對象評價等相融合，確保考核內容全面、真實、準確。同時，做好考核記錄和檔案管理工作，將考核結果作為工作人員晉升、評優獎先的重要依據。

四、結語

綜上所述，隨著社會經濟發展，對事業單位的公共服務工作提出了更高要求。對此，事業單位要加強人力資源管理，不斷提升公共服務水平。事業單位改革不斷深入，聘用制改革、收入分配改革、職稱制度改革等不斷推進，為事業單位加強人力資源管理提供了契機。因此，事業單位應該不斷完善人力資源管理制度，發揮約束和激勵作用，完善人員選拔和任用程序，提升工作人員的積極性和主動性，促進事業單位可持續發展，推動社會經濟高質量發展。