績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應用

李維一 誠通企業(yè)管理（北京）有限公司

人才隊伍的建設是石油企業(yè)發(fā)展的基石，需要通過人力資源管理，提高工作人員的創(chuàng)新能力和責任意識，確保企業(yè)的發(fā)展前景。人力資源管理的內容具有一定的復雜性，它包括人力開發(fā)、人員分配以及工作能力調動等不同的內容，將績效考核應用到人力資源管理中，可以通過指標評比以及績效獎懲等方式，增強員工的工作動力，有關人員可以就此進行研究。

一、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應用優(yōu)勢

（一）幫助石油企業(yè)達成目標

績效考核是指按照企業(yè)自身的規(guī)模、人員數量以及經營特點，將現有的績效分解為不同的內容，將其與人員的崗位職責結合東安一起，通過績效考核的方式，確保企業(yè)措施的有效落實，實現對于各個部門的合理監(jiān)督。績效考核并不是就結果進行分析，針對石油企業(yè)的特點來看，它的技術類型較多，包含不同的工作人員，而績效考核在應用中屬于過程管理，它是將石油企業(yè)的整體目標分為不同的體系，包括年度、月度以及季度等類型，通過這些績效目標的完成促進企業(yè)的整體效益提升。相較于傳統的人力資源管理來說，績效考核的應用可以實現對于目標的細化，便于石油企業(yè)的內部管控，有利于它的長期發(fā)展和效益提升[1]。

（二）及時發(fā)現人力資源管理的問題

石油企業(yè)的人力資源管理包括人力規(guī)劃、培訓以及招聘開發(fā)等不同的內容，對于企業(yè)本身來說，人力資源管理的本質目的就是提高工作人員的能力素質，增強人員與企業(yè)之間的適配性，但是就現階段來說，人力資源管理中存在不同的漏洞問題，而且人員類型較為復雜，在管理上有著一定的難度，將績效考核應用到企業(yè)的人力資源管理中，可以及時發(fā)現過程中存在的問題，并且對問題進行整改，使得人力可以發(fā)揮更高的效益。從績效考核的特點以及原理來看，它是不斷執(zhí)行和改進的過程，具有一定的循環(huán)性，制定不同的績效目標后，為了達到目標，會對人力資源管理的內容進行修改，對原因進行追溯，根據石油企業(yè)的實際情況進行新目標的制定，因此，績效考核在人力資源管理中的應用是不斷發(fā)現問題并改正的過程[2]。

（三）確保人力利益分配的合理性

在石油企業(yè)的人力資源管理中，績效管理和薪酬福利管理涉及工作人員的切實利益，這也是企業(yè)員工最關注的問題，一般來說，將績效考核與薪資待遇聯系到一起，可以從根本上提高員工的積極性和主動性，增強他們在工作中的創(chuàng)新意識。就現階段的石油企業(yè)來說，大多數企業(yè)的員工工資都會分為固定工資和績效工資兩部分，而績效考核就是績效工資派發(fā)的主要依據，通過考核的結果，對員工的工作狀態(tài)、能力以及對企業(yè)的貢獻度進行評判，從而對績效薪酬的等級進行劃分，將個人利益與石油企業(yè)的利益緊密的結合到一起，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的作用。另一方面來說，績效考核在人力資源管理中的應用也為績效工資管理提供了一定的公平性，使得它的績效管理更加合理[3]。

（四）促進員工的能力成長

從石油企業(yè)的宏觀發(fā)展角度來看，人力資源管理具有關鍵性的作用，只有確保人力梯隊建設的全面性，才能保證企業(yè)在發(fā)展中的活力，才能促進創(chuàng)新意識的提高，使其具有較強的市場競爭能力。而績效考核在人力資源管理中的應用并不僅僅是對人力利益進行分配，它更重要的是促進員工的成長，通過績效考核以及指標評定的方式，幫助員工發(fā)現自身的不足以及優(yōu)勢，通過取長補短的方式，與企業(yè)共同進步，達到雙贏的目的。另一方面來說，績效考核具有一定的技術性，它還可以為員工提供晉升的機會，將其與培訓工作結合到一起，增強員工在人力資源中的自主性，從而達到心理和物質上的激勵作用[4]。

二、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應用內容

（一）業(yè)績考核

對于石油企業(yè)來說，業(yè)績有著重要的作用，與企業(yè)的經濟效益以及發(fā)展前景息息相關，從石油企業(yè)的人力資源管理來看，業(yè)績考核在績效考核中占據了重要的地位，它是指對人員在企業(yè)中所產生的業(yè)績進行判定的過程，有利于提高工作人員的效率和質量。

首先，業(yè)績考核在石油企業(yè)的人力資源應用中可以按照時間進行劃分，通過定期考核和不定期考核的應用，確保業(yè)績考核的準確性，可以對員工的工作情況進行判斷。定期考核包括月度考核、季度考核以及年度考核等不同的類型，可以根據石油企業(yè)的文化以及工作特點進行設定，在定期考核中，相關人員需要對現有員工的業(yè)績情況進行了解和分析，確定是否達到預先設定的業(yè)績標準，按照指標進行業(yè)績等級的設置，例如對于石油企業(yè)的銷售人員來說，定期的業(yè)績考核包括對于個人在一個月中所銷售的經濟效益，或者發(fā)掘潛在的銷售對象，以此作為業(yè)績的主要評定。不定期考核則是指隨機對員工的業(yè)績情況進行抽查，它的主要作用是通過不定期的抽查發(fā)現存在的問題，從而對表現進行記錄，并且有效的處理問題，為定期業(yè)績考核提供相應的保障[5]。

另外，業(yè)績考核還可以按照它的考核內容進行分類，根據考核重點的不同，對它的考核指標進行設計。特征導向型的業(yè)績考核主要是對員工在業(yè)績中的個人特點進行評判，包括他們的溝通、合作能力以及道德素養(yǎng)等，與員工的業(yè)績完成度有著一定的關系。行為導向型業(yè)績考核則是對員工在石油企業(yè)崗位上的工作方式進行考核，具有一定的長期性，是對員工工作過程的考核，確保符合業(yè)績標準要求。而結果導向型則是根據員工產生的業(yè)績效益為重點進行評價，包括他們在工作中的效率以及質量，就石油企業(yè)的生產部門來說，可以按照工作量作為業(yè)績考核的標準[6]。

（二）工作能力態(tài)度考核

在石油企業(yè)的人力資源管理中，業(yè)績并不是績效考核的唯一內容，除了員工的業(yè)績能力外，還應該從員工的能力態(tài)度以及日常工作狀態(tài)等方面進行考核，從長遠的角度進行考核內容的設計，確保員工是否滿足石油企業(yè)文化的要求，是否在思想以及工作作風上達到統一的要求。首先，在員工工作能力態(tài)度的考核工作中，需要對員工在崗位中的表現進行觀察，明確他們對人接物中所體現的道德感，是否具有一定的責任心，可以將自己融入集體中，這對于石油企業(yè)人力資源管理的整體性有著重要的作用。而且在態(tài)度的考核上還應該注重員工的積極性，將他們在工作中所呈現的狀態(tài)作為績效考核中的主要內容。另外，在員工的能力考核中，還應該根據他們在石油企業(yè)中的工作崗位以及不同等級進行指標的設定，對能力的范疇進行明確，從基礎能力、成長能力等多個方面進行評判[7]。

（三）部門滿意度考核

在石油企業(yè)的人力資源管理中，它具有一定的綜合性，不僅僅是對員工個人的管理，還應該從員工在集體中的協調性等方面進行管控，確保員工和企業(yè)可以達到雙贏的目的，使得員工可以在部門中發(fā)揮更大的作用，而部門滿意度考核的主要內容就是就員工與部門之間、部門與部門之間的配合度進行績效考核的過程，就現階段的石油企業(yè)來說，部門滿意度考核大多為季度考核或者年度考核，需要從員工的同事、上級以及部門領導等層面進行考核指標的確定。在部門滿意度考核中，它的考核標準應該具有一定的詳細性，包括部門工作員工之間的配合度、工作完成效率等不同的內容，然后由員工針對部門考核結果提出建議，及時對其進行整改和優(yōu)化。

三、績效考核在石油企業(yè)人力資源管理應用中存在的問題

（一）績效考核方法的問題

績效考核是石油企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是對員工表現的評判，常常與員工的薪酬福利結合到一起。一般來說，石油企業(yè)的規(guī)模較大，技術較為密集，可以分為不同的部門和崗位，在績效考核的設置上具有一定的復雜性，需要對其進行合理的識別，確保績效考核的準確性。但是就現階段來說，績效考核在人力資源管理的實際應用中存在方法上的問題，并沒有結合企業(yè)的運行特點進行方法的選擇。首先，績效考核的方法類型較多，包括交替排序法、配對比較法以及目標管理法等方面，不同的績效考核方法可能會產生不同的效果，但是如果盲目進行選擇，可能會導致績效考核上的混亂，不能確保在業(yè)績考核、能力考核等內容上的針對性。另外一方面來說，現階段的績效考核方法缺乏嚴格的管控機制，并沒有設置標準的依據，這是有關部門需要管控的問題。

（二）績效考核計算的問題

績效考核包含的內容較多，而且具有一定的長期性，可以分為季度、年度等不同的類型，在數據和信息的計算以及整合上有著較高的難度，就現階段來說，通過對石油企業(yè)人力資源管理的觀察和分析來看，績效考核中存在的主要問題就是計算上的誤差問題，這是由于績效考核涉及的數據較多，而且有著不同的影響因素，在時代的發(fā)展下，石油企業(yè)的經營規(guī)模以及人員數量也在增加，傳統的考核計算方法已經不能滿足當前的要求，如果沒有及時對它的計算方法進行創(chuàng)新，就會導致考核上的滯后性，從而對人力資源管理中的薪酬分配以及人才隊伍建設等內容有著不利的影響。

（三）績效考核指標的問題

績效考核指標是績效考核目標的主要依據，它是石油企業(yè)績效管理有序進行的基礎，績效考核指標有著不同的類型和原則，需要根據石油企業(yè)員工的數量以及工作情況進行指標范疇以及類型上的劃分。但是就現階段來說，石油企業(yè)人力資源管理中設置的績效考核指標并不能完整的對企業(yè)的員工狀態(tài)進行反映，在指標的制定上沒有突出它的重點內容，與企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標可能存在一定的偏差，部分石油企業(yè)過于注重業(yè)績指標，忽略了員工本身的能力挖掘，這對于石油企業(yè)的長期發(fā)展來說有著不利的影響，需要注意考核指標設定上的多元性和實用性，與企業(yè)本身的市場情況整合到一起[8]。

四、加強績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中應用的措施

（一）加強績效考核方法的優(yōu)化

對于當前的石油企業(yè)來說，績效考核方法的選擇應該從不同的角度入手進行分析，對企業(yè)的績效標準以及工作目標進行全面的了解，將科學原則應用到其中，明確不同績效考核方法的優(yōu)點和缺點，在對照的情況下保證績效考核工作的有序進行，為人力資源管理提供保障。首先，工作人員需要明確當前石油企業(yè)績效考核的主要范疇以及側重點，從員工的數量和崗位類型入手，將目標管理法應用到其中，為不同職務的員工設置不同的績效目標，然后將預先目標與實際目標進行對比，以此作為考核工作的主要依據。其次，可以將比較法應用到其中，針對石油企業(yè)來看，同一等級下有著不同數量的員工，在績效考核中可以采取對比的方式，明確員工的具體表現，劃分為不同的類型，以此作為考核標準。另外，在績效考核方法的選擇中，還應該注重它的實用性，可以結合石油企業(yè)人力資源管理的特點對其進行優(yōu)化和完善，使得考核過程更加高效和準確。

（二）加強績效考核的信息化管理

在績效考核相關工作的展開中，為了提升考核結果的準確性，使其可以為人力資源管理提供更詳細的信息和數據，有關部門需要將信息技術應用到績效考核的計算過程中，通過信息管理系統以及軟件功能的應用，代替?zhèn)鹘y的人工管理方式，提高它的工作效率和質量。首先，在績效考核的信息化管理中，在信息管理平臺，應該將相關的數據采集到其中，注意它的功能分類，按照要求進行數據的輸入，及時就系統軟件進行檢查，確保考核過程的有效性。另外，還應該加強相關人員的技能培訓，對信息技術下的考核方式進行了解，確保操作上的合理性。

（三）加強績效考核指標的設定

在石油企業(yè)的績效考核工作中，它的指標設定與人力資源管理效果有著密切的關系，相關人員需要明確績效考核的主要目標和特點，對指標的類型和范疇進行詳細的設定。首先，績效考核指標應該符合石油企業(yè)人力資源管理的目標要求，確保在方向上的一致性，可以實現工作內容的有效傳達。其次，績效指標考核應該突出它的重點，反映不同職務的功能，起到一定的督促作用。另外，在績效考核指標的設置上，還應該加強業(yè)績、素質以及能力等方面的均衡性，注重對員工整體能力的提升。

五、結語

綜上所述，石油企業(yè)的人力資源管理包括績效管理、人員培訓等不同的內容，將績效考核應用到其中，有利于促進企業(yè)整體效益的提升和員工個人的發(fā)展，使得人力資源管理更加高效，有關人員需要明確績效考核的具體內容，包括業(yè)績考核、能力考核以及滿意度考核等，并且就過程中的問題進行分析，從而加強績效考核方法的優(yōu)化，將信息技術應用到其中，完善績效考核指標設定，從不同的角度上充分發(fā)揮績效考核的作用。