疫情常態化防控背景下公立醫院人力資源管理研究

張新平，李 妍，陳皓陽，崔正涵

(1.河北省人民醫院，河北 石家莊 050000；2.河北醫科大學醫教協同與醫學教育研究中心，河北 石家莊 050011；3.華北理工大學管理學院，河北 唐山 063210)

公立三甲醫院在國家衛生事業中處于重要地位，人力資源是公立醫院提供醫療服務的主體，是守護人民生命及健康的重要資源。隨著“十四五”時期我國醫藥衛生體制改革的逐步深入及疫情常態化防控新理念的提出，國家對公立醫院改革發展提出了新的要求[1]——要求公立醫院逐步由規模化發展向精細化方向轉變，持續有效推動高質量發展。人力資源精細化管理是公立醫院高質量發展的重要環節。本文立足現狀，探索公立三甲醫院人力資源精細化管理新策略，以期為公立醫院人力資源管理提供新指南，有效提升三甲醫院核心競爭力。

1 疫情防控常態化背景下公立醫院面臨的挑戰

公立三甲醫院是集醫療、教學、科研、預防、保健、康復、急救等功能為一體的大型綜合醫院，承擔著每個地區最繁重的醫療任務。黨中央高度重視公立醫院的改革發展，多次從公立醫院整體發展、人才隊伍建設等方面對公立醫院人力資源管理進行頂層設計，健全以公益性為指標的考核體系，為推進我國公立醫院高質量發展打下良好的政策基礎。各地政府在深入貫徹國家的指導意見下，紛紛出臺符合各省(市、自治區)的實施方案，促進政策進一步落實，統籌疫情防控和公立醫院高質量發展，不斷優化公立醫院人才發展環境，切實推動人才隊伍建設。

然而，疫情常態化防控形勢下，公立醫院也面臨著新問題新挑戰。

第一，在改革發展任務艱巨，醫改政策頻出的同時，引導公立醫院走內涵式發展道路，要求其發展方式從規模擴張轉向提質增效。

第二，運營管理面臨挑戰，公立醫院現行管理制度已不能滿足當前形勢需要，亟需以“人治”為核心的粗放式管理向以“法治”為核心的精細化管理轉變，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，提高醫院管理的科學性和規范性。

第三，經濟壓力持續加大，新冠疫情發生以來，公立三甲醫院始終發揮主體作用，承擔著大量的防疫開支和人員緊急調配任務，同時受疫情影響，患者就診率和出院人數逐步下降。

2 公立醫院人力資源問題分析

大型三級甲等公立醫院是我國公立醫院的龍頭，也是全國公立醫院改革發展的表率和風向標。許樹強[2]提出有必要在國家衛生健康委屬管和部分地方三級甲等綜合性公立醫院中，統籌考慮優質醫療資源配置、地方政府支持力度和綜合醫改工作基礎等因素，選擇改革意識強、創新能力足、學科基礎扎實、區位優勢明顯、提升空間大、帶動效應好的若干家醫院作為試點醫院。

魚骨圖形似魚骨，由日本管理大師石川馨先生發明，又名石川圖。魚骨圖是一種發現問題“根本原因”的方法，簡潔實用，深入直觀[3]。本研究采用魚骨圖對公立三甲醫院人力資源現行管理模式進行系統性究因探析，從人員招聘與流動、崗位配置、人才培訓、薪酬激勵4方面展開，并繪制出魚骨圖模型(見圖1)，并對公立醫院人力資源存在的問題總結梳理如下：

2.1 人力資源短缺現象加劇

公立醫院高質量發展過程中，人才已成為助力發展的關鍵因素。目前，公立三甲醫院按疫情防控要求均開設了核酸檢測門診，崗位需求量加大，部分科室醫務人員工作嚴重超負荷。現階段更需要儲備高精尖全科醫療人才，但高層次人才自身具有較強的綜合素質及專業技術，對薪水也提出了更高的要求，然而醫院現有的報酬及工作條件均不能滿足他們的需求[4]，導致難以招聘到高級人才，實現人才留用。另外，受新冠肺炎疫情影響，醫院人員招聘效率降低，周期較以往延長，審批程序減緩，新職工多次延期入職，在一定程度上導致優質人才流失。疫情突襲既加重了公立三甲醫院的醫療強度，也導致部分醫務人員難堪外部環境、工作負荷、職業發展[5]等多方面的重壓，出現焦慮等身心疾病，科室人員流動率加大，崗位不穩定性增強，阻礙醫院人力資源的可持續發展。

圖1 公立三甲醫院人力資源管理現存問題

2.2 人力資源配置有待優化

隨著醫改的持續深入，醫院的人力資源配置不僅關系到醫院的整體資源優勢，也關系到醫院整體醫療質量的提升。不合理的人力資源配置會影響工作質量，最終可能會影響患者的就醫效果。當前公立三甲醫院仍存在部分臨床科室與非臨床科室人力資源配比不合理、科室間配比不合理、各班次間配比不合理等問題[6]。其次，醫院崗位編制有待規范。公立三甲醫院人員存在“在編不在崗”的情況，專技崗編制常被非一線人員占用[7]。第三，疫情常態化防控背景下，公立三甲醫院的應急防控體系尚不健全，應急醫療專業隊伍存在年齡偏大、結構單一、職稱結構不合理、公共衛生人員配置不足等問題[8]，配置不均衡，難以快速高效啟動應急響應機制。

2.3 人才培養體系有待完善

醫院發展后勁的核心在于可持續發展的人才隊伍，人才隊伍的建設離不開人才培養。然而，公立三甲醫院現行人才培養機制有待健全。在人才職業發展、繼續教育和培養考核過程中缺乏精細化職業生涯管理制度，醫務人員對自身工作職能、角色定位認知模糊，崗位認同感不足[9]，現行的人才培養體系無法充分彰顯和發掘醫院人才的潛力與優勢，不利于人才的長期職業發展。另外，疫情常態化防控暴露出公立三甲醫院的學科短板。醫院現階段更多注重現階段的疫情防控和日常診療，缺乏對學科發展、科室建設的長遠規劃，忽視了對梯隊人才的建設和引導，“傳、幫、帶”作用發揮不到位，學科建設較為薄弱，人才儲備、科研技術素養相對不足[10]，優質人才有限，晉升渠道較窄，學歷水平成為晉升門檻，選擇攻讀學位人數較少。與此同時，公立三甲醫院缺乏科學的人才梯隊和培養模式建設。現階段人才培養模式單一、培養泛化、流于形式，導致整體培養效果不佳，人才后續發展乏力等問題[11]。人才培養工作應基于人才特點和科室發展，面向不同階段、不同科室的人員分別開展針對性培養工作。

2.4 考評、激勵機制有待升級

績效考核是激勵機制的核心環節。新醫改以來公立三甲醫院積極探索績效考核、評估相關管理制度，但大部分公立醫院都未形成科學、有效的評估方案。公立醫院醫生的績效工資基本與職稱、學歷、工作年限等相關聯，并非由實際工作情況決定，由此使得醫生中技術較高、品質優秀的人才難以通過現行的績效評估脫穎而出[12]。第二，考評激勵制度有待升級。福建省、上海市、三明市等地通過提出全員目標年薪制、年薪計算工分制等先進改革經驗[13]，逐步實現了績效與經濟收入脫鉤、醫院收入結構優化、人員待遇提升等改革成效，但大部分公立三甲醫院的考評激勵制度仍不足以體現同級衛生技術人員的不同醫療技術水平，不能通過薪酬體現個人價值，一定程度上影響了職工工作積極性。第三，公立三甲醫院對部分崗位的晉升激勵關注度不足。醫院崗位聘任傾向于臨床一線，行政管理崗位缺乏專業的晉升通道，管理崗位人員晉升空間狹小[14]，有必要建立起一套符合行政管理崗位特點的人才激勵渠道，為公立三甲醫院人力資源可持續性發展奠定基礎。

3 人力資源精細化管理對策

公立三甲醫院人力資源精細化管理是基于疫情常態化防控背景和公立醫院高質量發展改革的契機，參照《三級醫院評審標準(2020年版)》和《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》等文件，緊密結合醫院實際，將人力資源管理過程中存在的問題進行梳理探析，優化人力資源管理方案，明確精細化管理的目標任務，不斷升級和完善公立三甲醫院人力資源管理體系，實現用制度管人、流程管事，為新形勢下醫院人力資源管理提供范例。

3.1 人力資源精細化管理規劃

人力資源規劃屬于頂層設計，公立醫院管理者需要轉變觀念，對細節問題引起重視，進一步升級和完善人力資源管理體系。另外，管理部門需對人力資源管理過程中的各項流程進行規范，按照科室特點合理配置資源，形成系統化管理模式，保障管理流程的通暢性，以更全面、科學的戰略增強人力資源精細化管理效果。最后，繼續加強醫院信息化建設，促進資金流、業務流、信息流互聯互通，充分利用信息化平臺將醫院運營與業務處理充分融合，助力精細化管理。

3.2 規范人力資源招聘程序

當前，首要任務是積極緩解疫情常態化防控階段的人員壓力，從發展的層面出發，制定科學合理的招聘計劃。考慮招聘合同制員工補足人力資源，使編外人員與在編人員同工同酬同待遇，減少編制壓力。招聘公告中要明確空缺崗位的職責、工作內容要求等，便于報考人員理解，有利于醫院高效、擇優錄取優秀人才。

另外，建議更新招聘理念和形式，優化招聘選拔程序，注重聘后人員的契約化管理，減少人才流失。傳統的考試形式已經難以滿足高水平全科醫學人才的選拔需求，醫院要積極利用信息化平臺探索新的考試方案，如利用微信小程序掃碼填報報考信息，啟用線上電子簽名申報審核、備案等方式，簡化現場資格審核環節，減少報名等待時間，遵守疫情防控要求避免線下人員聚集接觸，提高招聘效率，降低資源成本。同時，考慮增加心理應激測驗環節，更全面地了解應聘者的知識結構體系、專業技能水平及心理素質建設，有效利用崗位勝任力模型[15]，綜合考察應聘人員的專業技能、綜合素質、心理抗壓等多種要素。招聘完成后及時建立線上工作群，專人負責聘后人員通知管理，保證人才招聘流程的嚴謹性和完整性。

其次，醫院應堅持高層次人才自主招聘，重視退休專家返聘工作。給予高精尖人才合理的崗位福利津貼，讓高水平人才在科室起到雁陣式作用，帶動全院學科發展。公立醫院可結合崗位需要，制定退休專家返聘方案，考慮聘任兼職專家、退休專家到院指導，利于培養青年后備人才，充分發揮離、退休專家的帶頭作用。

3.3 優化人力資源配置

現階段，公立三甲醫院的崗位配置已不再只是填補人員空缺，更需要考慮如何高效提升人力資源的儲備力和競爭力。

第一，崗位設置改革需在保證足夠財政投入的前提下進行。醫院需要給予足夠的財政支持，各科、處室需按照人力資源精細化管理方案進一步完善崗位說明書，重新規劃崗位類別，依據實際工作內容擴大崗位設置管理范圍，充分利用先進智能設備代替部分人工產能[7]，考慮非核心崗位的社會化(外包)。

第二，人員編制上實行定崗定編。人力資源管理部門需結合醫院現狀和醫療機構編制原則，梳理工勤、管理、專技崗位，明確科室各層級的編制數目及聘任標準，實現崗位設置逐步精細化。在高級崗位利益不受損害的前提下，分階段、漸進式調整崗位級別，并將工作能力作為聘任條件，使員工崗位級別與工作能力相匹配[16]。人力資源管理部門應充分考慮管理崗位人員的職業發展規劃，為行政管理人員設立專屬晉升通道，給管理人員職業發展提供足夠的晉升空間。

第三，公立醫院要加強監測預警和應急反應能力。習近平在《求是》中指出健全重大公共衛生救治體系，建立公共衛生機構和公立醫院協同監測體制，完善新冠疫情和突發公共衛生事件監測系統，提升常態化防控儲備能力，統籌應急狀態下公立三甲醫院動員響應和區域聯動機制，提升常態化防控救治能力。

3.4 建立健全人才培訓體系

人才是醫院改革前行的動力，人才培養是醫院持續發展的基礎。推動公立三甲醫院高質量發展，完善醫療服務與醫院管理，必須從人才培養著手，培養一批具備創新能力、服務意識和專業素養的復合型人才是推動公立三甲醫院精細化管理的關鍵保障。

第一，公立三甲醫院在頂層設計上需要建立健全人才培養體系。疫情常態化防控形勢下，國家對醫院人才培養體系和人才梯隊建設提出了更高的要求，為順應疫情常態化防控新形勢，公立三甲醫院人力資源管理部門需要加強人才戰略規劃，對人才培養全鏈條各要素進行合理布局，提升人才對醫院的認同度[9]。

第二，加強學科建設、教學能力與科研水平相長的臨床專科重點培訓。學科建設是醫院可持續發展的重要抓手。醫院人力資源管理者在部署相關部門做好臨床教學督導的同時，應與直屬教學單位積極溝通，積累學科建設的經驗。通過制定專科醫師人才培養計劃，形成專科醫師培訓方案，成立專科學習小組，定期開展專科培訓，科室及時根據其業務熟練程度確定下一階段的培訓內容，并建立相應考核、獎勵機制[17]。另外，注重醫院崗位人才的科研能力，鼓勵在學科領域內開展科研創新成果分享，推動學科發展。定期安排科研培訓講座，面對科室專一病種和疑難病例開展專家咨詢，開拓學科創新思維；及時對獲得科研項目或成果的人員進行信息登記，全方位掌握醫院高層次人才發展動態，為醫院人才梯隊建設提供一定的數據支持。

第三，建立科學化培養模式，注重人才梯隊建設，關注人才培養工作。人才培養可分為內部培養、外部引進、深造進修3方面。內部培養是對醫院現有人才進行精細化培養，制定系統、合理的人才培養計劃，實行院領導分組分片制、全方位的分級培訓，定期組織分科室、分主題的學科培訓，強化職工各項能力，最終將人才培養為學科素質過硬、科研水平相當、臨床技術一流的高水平專科骨干。如河北省人民醫院作為一家省級公立三甲醫院，制定了“登峰計劃人才培養工程”“青年人才培養工程”等多項人才培養方案，促進青年人才快速成長為融合理論知識、實踐經驗、科研能力為一體的優秀醫學人才[18]。同時外部拓寬培養渠道。外部引進學科帶頭人、學科骨干人才、學科后備人才等，把握引進人才的不同需求，創新高層次人才引進的模式和方法，做好高層次人才的激勵保障工作，促進引進人才帶動科室發展。鼓勵院內人才外出深造進修，拓寬人才晉升渠道，全力協助進修人員做好出國、入學等安排，倡導院內人才積極向醫、教、研領軍人才靠攏。

3.5 創新績效薪酬激勵制度

績效考核是醫院實施薪酬精細化管理的重要支撐，要深入貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，形成多維度、分類別的差別化人才評價指標體系，創新優化醫院考評激勵制度，充分發揮績效分配的指揮棒作用，將績效分配與薪酬管理有效融合，建立公平性與激勵性兼具的獎勵體系。

第一，在公立醫院高質量發展的要求下，實現 “以評促建、以評促改、以評促管”進一步完善醫院評審考核制度，建立符合醫院實際的評估體系。充分利用《三級醫院評審標準(2020年版)實施細則》強化醫院內部管理制度，定期要求科室負責人對本科室所屬員工的服務態度、工作時效、醫療品質等進行工作效能的評價考核，對各科室主管、二級主管還需進行專案改善、規劃實行、領導統御等管理能力的評核[19]；年終開展全年工作考核、考勤和獎懲三部分考核；合同到期前開展聘期考核，主要對聘期崗位職責、目標任務完成度等進行評價。考核結果關聯績效獎金，做到獎懲有據可依，有效激勵。

第二，建立以崗位貢獻為核心的薪酬績效激勵制度，不同職系和崗位的績效獎金制度均遵循統一的原則。根據科室崗位特點，為體現醫師價值創造力的核心地位，應使醫師職系薪酬高于其他職系[20]。同時考慮勞動強度、技術難度、職業風險等因素，對承擔支援抗疫任務、科研課題和教學工作等人員，給予合理的獎金激勵，及時更新不同科室、不同權重的考核方法。合理拉開薪酬差距，降低考核評價的主觀性，將考核結果和職位晉升、薪酬、職稱評定等相結合，增強職工認同感。

第三，加強對管理崗位人員績效考核的重視程度，使行政管理人員在管理崗中有一定晉升空間。制定一套符合管理崗位實際需求的人才激勵機制，有助于提高醫院整體的管理運行效率，促進醫院精細化管理。