國有企業人力資源管理數字化轉型發展研究

王碧波

（鄭州工業應用技術學院，河南 鄭州 451150）

1 緒論

1.1 研究背景及問題提出

2022年3月5日，在第十三屆全國人民代表大會第五次會議上，李克強總理提出促進數字經濟發展，促進產業數字化轉型。2020年，國資委下發《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》明確指出，加快新型基礎設施建設。充分發揮國有企業新基建主力軍優勢，積極開展5G、工業互聯網、人工智能等新型基礎設施投資和建設，形成經濟增長新動力。

隨著大數據和人工智能技術在各領域的深入，企業數字化轉型的步伐加快，國有企業作為國民經濟的中堅力量，在經濟發展中發揮重要作用。同時，在數字化進程加快的今天，國有企業面臨更多的數字化機遇和挑戰。

現代企業競爭的核心是人才的競爭。人力資源管理作為企業管理的核心內容，不僅為企業人才引進、培養等提供支撐，還為企業發展提供戰略性意見。當前，部分國有企業人力資源管理觀念較陳舊，固守原有的傳統管理模式，公司組織結構較傳統且僵化，缺少人力資源數字化管理人才，公司考核機制不夠完善，考核指標較少，管理模式落后，數據資源分散等，人力資源管理者忙于日常事務性工作，工作效率沒有明顯提升。為彌補傳統人力資源不足，提高企業效率，人力資源管理數字化轉型迫在眉睫。

1.2 研究現實意義

第一，提高人力資源管理效率。傳統人力資源管理將人力資源體系分為六大模塊，模塊化、職能化的分工使人力資源管理無法支撐公司戰略、與業務脫節、無法更好地服務員工，即使竭盡全力，面對繁雜的人力資源日常事務性工作，人力資源管理者仍感到分身乏術。為提高人力資源管理效率，開展人力資源數字化轉型迫在眉睫。

第二，提升管理者與員工的幸福感，留住人才。美國學者羅伯特萊恩關于幸福感的一項研究表明，員工的收入與幸福感之間不是直線關系，而是曲線關系。當收入達到一定水平時，收入對人們幸福感的影響逐漸變小，收入水平越高，其影響越小。由此可見，非物質和物質對幸福感獲得的影響同樣重要。提高員工非物質幸福感，需要企業提高員工的體驗感，提升員工凝聚力，樹立企業文化，在企業營造積極向上的氛圍，這些都更使人力資源管理的數字化轉型，通過大數據信息平臺，為員工提供便捷的服務，降低勞動強度，提升管理者與員工的幸福感。提升人力資源管理水平，讓員工低層次需求得到滿足，更有高層次的愛與歸屬、尊重需求、自我實現需求得到滿足，降低員工離職率，留得住人才。

第三，助力國有企業數字化轉型。大多數國有企業擁有較多子公司，在人力資源管理過程中，需要耗費大量的人力成本和時間成本，而這些人力資源日常事務性工作又可以進行統一規劃，通過數字化平臺將一些工作整合，形成標準統一的管理模式、業務流程等，提高人力資源利用效率，從而進一步提升企業效益，加快企業數字化轉型。

2 存在的問題

2.1 人力資源管理觀念陳舊

隨著時代的發展、科技的進步，國有企業人力資源管理在企業發展中的價值要實現最大化[1]，需要緊跟企業發展步伐，提升數字化水平。國有企業由于受以往管理模式等因素的影響，人力資源管理觀念相對較陳舊，缺乏創新意識。很多國有企業人力資源管理工作人員理念陳舊，知識儲備不足，學習動力不強，長此以往，導致員工缺乏進取精神和上進心，不僅無法發揮人力資源對企業的價值，更無法促進企業的發展。

2.2 組織結構較傳統且僵化

現階段，國有企業組織結構設置普遍較臃腫，各部門林立且疊加，但各部門之間橫向聯系較弱，靈活性不強，工作浮于表面。大多數國有企業有較多一級、二級、三級子公司，組織結構龐大且復雜，對公司的管理造成一定的難度，導致效率低下，市場反應遲鈍。各部門較看中本部門工作目標的完成，忽視各部門協同作業，忽略企業整體目標的完成，不能從更大的格局看待問題，從而影響企業的整體效益及長遠發展。

2.3 缺少人力資源數字化管理人才

在數字經濟時代，國有企業的數字化轉型離不開人力資源數字化轉型，人力資源數字化需要專業的、復合型的數字化管理人才。通過中智管理咨詢有限公司的2019年人力資源數字化調研分析發現，目前中國市場上僅有3%的企業制定了明確的數字化戰略與規劃，46%的企業沒有相關計劃，41%的企業在做數字化戰略的整體規劃[2]。由此可見，企業數字化進程需要持續建設，對于企業數字化人才亦是，缺乏數字化人才引進政策及培養體系，缺乏有競爭力的薪酬，沒有設立相關的管理制度，沒有激勵政策，導致企業數字化人才“引進難、培養難、留住更難”。

2.4 考核機制不夠完善，考核指標較少

考核機制對一項工作能否高質量完成發揮重要作用。在大多數國有企業人力資源管理工作中，存在考核機制不夠完善、考核指標較少、未建立完善的考核指標庫、考核目標模糊、考核結果缺乏公信力等問題，這些問題與人力資源管理工作數字化程度低有著千絲萬縷的聯系。長此以往，人力資源管理工作質量將受到嚴重影響，員工的工作熱情也會受到影響。

2.5 管理模式落后，數據資源分散

目前，國有企業普遍存在管理模式落后的問題，使用傳統方式統計數據，工作效率得不到保證。有些國有企業雖然有人力資源系統，但是人力資源系統中的數據需要黨建、紀檢、辦公室、后勤等多平臺系統信息共享，共同發揮作用，人力資源系統僅作為獨立的存在，難以將眾多信息互通，無法提升招聘、培訓、薪資核算、績效考核等的效率。當信息流動性不強，各平臺無法較好融合時，工作時效性會降低，甚至存在工作流于形式的現象，不僅造成人力成本浪費，更影響人力資源管理工作效率。

3 解決問題的方法和應對措施

3.1 提升人力資源管理理念

理念是內心的感知，行為是外在的表現。管理理念決定了行為舉止。與時俱進的管理理念不僅能打破常規，提升國有企業人力資源管理工作效率，還可以提升員工的幸福感和歸屬感。

國有企業人力資源管理數字化轉型工作，需要自上而下，由領導開始，轉變管理理念，制定適合企業發展的規章制度和考核機制。結合當前國有企業現狀和市場發展，將人力資源、黨建、行政、后勤、市場等部門的數據聯系起來，形成強大的數據支撐和信息平臺，通過信息庫進行數據分析，使人力資源管理工作走向精細化管理階段，為公司發展提供戰略支持。

3.2 推動國有企業改革，優化組織結構

目前，大多數國有企業組織結構較臃腫，自上而下各級管理部門較多，層次疊加，造成工作審批流程漫長，影響工作效率。建立扁平化職能式和事業部制混合的組織結構可以使職能部門更加扁平化，有效減少審批環節，提高工作效率。在企業內部建立自負盈虧的經營單位，即事業部制，其總經理負責公司經營管理工作，擁有自主決策權力。事業部制管理模式賦予各公司總經理更高的管理權限，增加了總經理的責任力度及管控權力，減少了管理層級和難度，形則放權，實則增強了管控力度，可以將更多的精力放在核心業務管控。為加快企業數字化轉型步伐，可以將業務流程重新梳理，縮短業務鏈，將專業知識、業務信息與數字化信息相結合，通過后臺數據分析提高工作的精準度和效率，減少由于審批環節過長導致的企業反應滯后問題，提高工作效率，增強母公司的管控力度。

3.3 引進和培養數字化管理人才，建立高水平管理隊伍

具體從“引進來、培養好、留得住”幾個方面開展。

第一，“引進來”。建立及完善國有企業人才引進政策，加強人力資源數字化管理人才隊伍建設。通過校園招聘、社會招聘、高端人才引進相結合的方式，堅持公平、精確、高效能的人才引進原則，借助AI人工智能技術，積極探索筆試面試創新及改革，根據不同的人才，設置有針對性的人才引進快速通道，并通過數字化人才畫像，統計、推測、分析人才的專業能力、抗壓能力、心理素質、行為習慣、工作經歷等信息，結合企業內部員工畫像，查漏補缺，組建人才隊伍，開展人才梯隊建設，落實人崗匹配，切實加強企業人力資源數字化人才隊伍。

第二，“培養好”。建立人力資源數字化人才培養體系。一是針對引進來的人才，開展相關培訓，有針對性地進行培養；二是針對企業內部員工，建立公平合理的晉升通道及激勵措施，提升員工的幸福感和歸屬感。建立人才資源數據庫，定期開展專項培訓，為企業發展儲備專項人才，打破各線條壁壘，打造數字化人才生態圈。數字化轉型不僅需要專業人才，更需要一專多能的復合型管理人才。人力資源管理者不僅需要精通專業知識，還需要懂業務，了解政策。

第三，“留得住”。員工離職的原因大體可以分為兩類，一是薪酬不能滿足需求，二是心靈沒有幸福感和歸屬感。公平合理的晉升通道及激勵措施，良好的市場薪資水平，是員工生存的必備條件；良好的工作氛圍和企業文化，是增強員工凝聚力，提升員工幸福指數的有效方式。員工有強烈的歸屬感，將企業當作自己的家，才能勇于承擔責任，為企業人力資源數字化轉型發展助力。

3.4 完善考核機制，優化考核指標

科學合理的考核機制不僅可以激發員工工作積極性，還可以提高企業人力資源管理工作質量。國有企業應根據自身情況，制定科學合理的考核機制，從考核內容、考核標準等方面開展，建立績效考核體系，完善績效考核指標庫，健全考核制度等。具體從以下兩個方面開展工作。

第一，采取定量考核與定性考核相結合的方式，制定科學合理的績效指標庫，建立員工績效考核體系。定量考核體系不僅包括日常工作內容，還要將創新能力、責任意識等納入考核體系。同時，也要考慮信息的數字化程度，對各項數據進行合理分析與整合，減少不必要的重復工作。

第二，優化績效考核體系中績效考核指標設計及權重分配。在權重設計方面，要考慮權重設計的合理性，避免部分權重失衡。從多維度、多層次設置績效考核指標，比如：一級、二級、三級考核指標，工作業績考核、能力考核、態度考核等，將目標分解到各部門，細化到每位員工，結合領導建議、員工代表意見、企業實際情況，確定績效考核指標及權重。通過對后臺大數據信息的整合與分析，為制定考核機制提供參考數據。根據考核結果，及時獎勵優秀員工，對較落后員工開展有針對性的幫扶措施，不僅能規范考核機制，整治考核風氣，更能提高考核的公平性，提升公信力，對營造良好的工作氛圍和企業自身長遠發展有積極作用。

3.5 優化管理模式，建立人力資源共享服務中心

目前，大多數國企沿用以往較傳統的人力資源管理模式，人力資源部門身為職能部門，卻面臨較多困擾，無法像財務部和法務部一樣，為企業發展發揮更高價值。財務部可以從量化的角度為企業發展出謀劃策，法務部可以從全球化的視角為企業并購、上市等提供戰略支持，而人力資源部門大多面臨“上”不能支撐戰略，“下”與業務脫節，“左”無法正確面對員工，“右”無法服務于客戶的困境。

基于HR三支柱理論構建的人力資源共享服務中心（HRSSC）是將國企內部各業務單元與人力資源管理工作相結合，建立一個信息化、自主化、一體化的HR服務中心，承擔人力資源日常事務性工作，為管理者和員工提供人力資源服務。一是人力資源共享服務中心可以減少日常事務性工作對人力資源管理者的束縛，使之有更多精力研究政策、人力資源戰略管理等決策性工作。二是人力資源共享服務中心作為標準化人力資源服務的提供者，可以為管理者和員工解答疑問，提供定制化、可信賴的人力資源服務。三是通過中心數據資源整合、分析，追蹤調查員工人力資源現狀，為企業發展提供數據支撐，讓人力資源部門更好地創造價值。

打造人力資源一站式服務，從員工求職到離職全流程服務。員工招聘、培訓、薪資、績效、考勤、福利待遇等都可以在人力資源共享服務中心完成。同時，還可以設立員工自助服務，如表單類查詢、打印、電子勞動合同簽訂、餐卡辦理、門禁系統辦理、考勤查詢、薪資查詢等可以實現電子化，提高員工體驗感，提高人力資源服務效率。

4 結論與展望

2022年是中國數字化轉型的關鍵時期，也是企業數字化轉型的關鍵時期，各行各業發生翻天覆地的變化，國有企業也在面臨全新的數字化機遇和挑戰。人力資源管理作為企業管理的核心內容，不僅影響員工幸福感，更關乎企業長遠發展。隨著我國經濟的不斷發展，人力資源管理的科技化水平越來越高，人力資源數字化轉型被越來越多的企業認可和實踐。

本文通過對國有企業人力資源管理數字化現狀進行研究，分析國有企業在人力資源數字化轉型中遇到的問題，提出相應的措施[3]，轉變管理理念，優化組織結構，通過“引進來、培養好、留得住”3個方面管理人才，完善考核機制，建立人力資源共享服務中心，提高人力資源管理效率，為國有企業人力資源管理數字化轉型賦能。