國有企業(yè)人力資源管理問題研究

牛俊鵬

一、前言

隨著時代的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)管理層面，要將戰(zhàn)略思維作為國有企業(yè)的主要管理思維，提高人力資源管理的整體效力。人力資源作為管理的重中之重，對于國有企業(yè)的總體發(fā)展影響是非常巨大的，在實際工作中，很多國有企業(yè)并沒有給予人力資源管理足夠的重視，也沒有滿足戰(zhàn)略思維的配備要求，導致人力資源管理質(zhì)量和效率不高。本文將從戰(zhàn)略思維定義以及發(fā)展的角度切入，分析當下國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，提出應用戰(zhàn)略思維的方法以及措施，推動國有企業(yè)人力資源工作實現(xiàn)高效穩(wěn)健發(fā)展。

二、戰(zhàn)略及戰(zhàn)略思維的定義

戰(zhàn)略對于公司發(fā)展是最為根本的問題，錯誤的戰(zhàn)略方向以及決策會造成公司業(yè)績的下滑以及持續(xù)虧損，從世界大型國有企業(yè)聯(lián)合會的調(diào)查研究中可以發(fā)現(xiàn)，世界上70%的上市公司虧損量都超過了其數(shù)值的一半，而出現(xiàn)巨大虧損的原因是由國有企業(yè)做出了不符合其實際情況的錯誤決策。雖然國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的風險非常多，戰(zhàn)略方式只是其中的原因之一，外部的經(jīng)濟環(huán)境也會決定國有企業(yè)的實際發(fā)展情況，但是作為影響國有企業(yè)的內(nèi)因，戰(zhàn)略的重要性不容回避，很多研究數(shù)據(jù)也都論證了戰(zhàn)略問題對于國有企業(yè)的重要影響[1]。從概念上看，戰(zhàn)略主要指的是對公司業(yè)績有著重要影響的策略，戰(zhàn)略會直接對公司的盈利能力以及業(yè)務擴展帶來直接作用。當下國有企業(yè)對于戰(zhàn)略思維的應用仍然不夠透徹，很多國有企業(yè)對于戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略思維的認知存在偏差，或者秉持的戰(zhàn)略并不適合國有企業(yè)自身，從哈佛商學院的調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看出，那些比其他國有企業(yè)具有更強利潤率和股東回報率的國有企業(yè)，都是因為擁有明確的戰(zhàn)略目標以及明確表達的戰(zhàn)略體系和思想，而這部分國有企業(yè)一般會比沒有正確戰(zhàn)略思想指導的國有企業(yè)高出332%的銷售額。

正確、有指導意義的戰(zhàn)略思維對于國有企業(yè)發(fā)展大有裨益，錯誤的戰(zhàn)略思想則會讓國有企業(yè)進入到停滯時期，甚至影響時間超過10 年，很多國有企業(yè)會在低績效的情況下進入破產(chǎn)階段，在對過往25 年中已經(jīng)出現(xiàn)的750 家國有企業(yè)破產(chǎn)問題研究中可以發(fā)現(xiàn)，破產(chǎn)的原因在于國有企業(yè)在某一階段實施了錯誤的戰(zhàn)略。與國有企業(yè)發(fā)展中其他相關要素進行比較，研究人員發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)運營失敗的大部分原因在于戰(zhàn)略層面的缺陷，而不是對戰(zhàn)略的執(zhí)行問題，所以國有企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，熟練地進行戰(zhàn)略分析以及制定是非常重要的。

三、戰(zhàn)略思維的興起與發(fā)展

國有企業(yè)在落實戰(zhàn)略思維的過程中，需要進一步了解戰(zhàn)略思維的發(fā)展過程，掌握戰(zhàn)略思維特征。從現(xiàn)代管理的發(fā)展歷程中可以了解到，戰(zhàn)略思維能力一直被認為是管理者需要具備的最重要技能之一，寶潔公司首席執(zhí)行官對于戰(zhàn)略思維的重要性尤為肯定，認為“戰(zhàn)略思維能夠明確國有企業(yè)內(nèi)部各個層面的實際目標，并給予目標找到解決問題的方法，戰(zhàn)略思維可以幫助國有企業(yè)迅速崛起，做好戰(zhàn)略思維管理同樣可以幫助國有企業(yè)提升自身的核心競爭力”。寶潔公司首席執(zhí)行官的看法反映了大部分國際尖端管理者的基本認知，戰(zhàn)略思維是國有企業(yè)經(jīng)理需要具備的基本能力，尤其隨著經(jīng)理的責任越來越大時，經(jīng)理所做出的決策也會涉及到更多的資源，如何完成資源的分配以及決策，會對國有企業(yè)的業(yè)務成果產(chǎn)生指數(shù)級的重大影響，從而降低國有企業(yè)的經(jīng)營風險[2]。所以，國有企業(yè)要在管理層中滲透戰(zhàn)略思想管理方法，目標是讓每一位管理人員都能夠成為具備健全思想的戰(zhàn)略思想家。

在哈佛商學院副教授格羅斯伯格的研究中曾經(jīng)提出過這樣的觀點，他認為所有的管理者都要具備較強的商業(yè)敏銳度，不僅要管理好國有企業(yè)的內(nèi)部，提高自身的溝通能力，更要能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境，尤其是市場風向，做出戰(zhàn)略性的決策。這樣的觀點進一步肯定了戰(zhàn)略思想的重要性，對于很多國有企業(yè)的高級管理人員來說，專業(yè)的技術知識已經(jīng)不再是考核的唯一要求，最重要的是理解業(yè)務基礎和戰(zhàn)略。在實際管理中，很多國有企業(yè)在董事會選舉時，也會選擇那些以戰(zhàn)略思維見長的人為領導者，具備較強戰(zhàn)略思維能力的管理者需要定期將戰(zhàn)略管理思維落地，也要能夠提高員工的戰(zhàn)略思維能力，完成促進戰(zhàn)略的對話，最終要通過戰(zhàn)略思維的傳遞，用簡單且有說服力的表述方式，讓戰(zhàn)略思想成為國有企業(yè)內(nèi)上下的共識。百事可樂首席執(zhí)行官就曾經(jīng)說過所有的CEO 最重要的技能就是戰(zhàn)略敏感度，沒有戰(zhàn)略思想，國有企業(yè)管理將無疑進入到僵局中。

四、增強戰(zhàn)略思維對提升人力資源管理能力的意義所在

（一）增強系統(tǒng)思維能力和全局觀，讓人力資源管理迸發(fā)最大能量

戰(zhàn)略思維的本質(zhì)是一種系統(tǒng)化思維模式，任何工作都有階段性的特征，人力資源管理工作的系統(tǒng)化主要體現(xiàn)在如下兩個方面中。首先，人力資源管理工作是國有企業(yè)經(jīng)營管理中的重要環(huán)節(jié)，與國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展以及營銷行為都有著密不可分的關系，人力資源需要為國有企業(yè)提供源源不斷的人才，優(yōu)化國有企業(yè)各個崗位的能力，將人才作為國有企業(yè)最寶貴的資源進行管理。人力資源工作也要和國有企業(yè)的整體業(yè)務線密切配合，了解各個業(yè)務部門需要什么樣的崗位人才，并針對當下業(yè)務部門人員的工作情況，激勵員工發(fā)揮出更強的主觀能動性，并對員工進行必要技能以及知識培訓，發(fā)揮出有人力資源的更大效力。其次，國有企業(yè)人力資源管理部門也要制定出年度人力資源規(guī)劃方案，優(yōu)化招聘以及人才配置的各個環(huán)節(jié)，了解當下國有企業(yè)管理中存在的實際問題，研發(fā)針對國有企業(yè)各個崗位員工的培訓計劃，提高員工福利待遇，處理好國有企業(yè)內(nèi)部的勞動關系，從這些維度入手提高國有企業(yè)人力資源的工作質(zhì)量[3]。這些工作模塊看似獨立，實際上彼此之間是互相作用的，人力資源要將這些工作進行整合，給國有企業(yè)更大程度的支持以及幫助。為了更好的幫助國有企業(yè)完成運營管理，人力資源部門可以針對國有企業(yè)員工作出崗位標準手冊，并根據(jù)崗位需求進行規(guī)范化招聘、績效考核以及培訓，使員工能夠在崗位中不斷提升自己，激發(fā)工作積極性，從而形成高度協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，促進國有企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，克服運營中的種種問題。

（二）立足長遠見微知著，提高國有企業(yè)人力資源的未來競爭力

在應用戰(zhàn)略思維的過程中，國有企業(yè)需要立足于全局，從戰(zhàn)略思維的角度完成政策和策略的制定，將戰(zhàn)略思維作為一種重要的方法論，幫助國有企業(yè)更快地實現(xiàn)發(fā)展目標。國有企業(yè)人力資源工作同樣要放眼于未來，做好人才的儲備，讓國有企業(yè)能夠平穩(wěn)地應對瞬息萬變的市場環(huán)境，掌握發(fā)展過程中的主動權。

當下國有企業(yè)在核心戰(zhàn)略中要關注到人才戰(zhàn)略問題，這也是對國有企業(yè)人力資源管理工作的導向要求，國有企業(yè)需要加強對青年人才的關注以及培養(yǎng)，將之作為國有企業(yè)的未來，國有企業(yè)尤其要發(fā)揮出青年干部的創(chuàng)造力以及想象力，打造一支具備高素質(zhì)、高能力的青年干部工作隊伍，提高國有企業(yè)的創(chuàng)新能力。國有企業(yè)要加強對未來趨勢的預判，通過掌握市場競爭的發(fā)展規(guī)律，分析過往經(jīng)驗，運用各種綜合知識對國有企業(yè)未來的發(fā)展方向以及目標受眾做出大膽合理的推測，樹立遠大目標，只有在正確戰(zhàn)略思想的引導下，才能幫助國有企業(yè)未雨綢繆，在提高自身核心競爭力的基礎上防患于未然。

（三）樹立應對變化的意識和能力，調(diào)整人力資源政策，適應戰(zhàn)略變化

人力資源管理工作始終是國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，人力資源管理要結(jié)合國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，將國有企業(yè)發(fā)展方向作為人力資源規(guī)劃的主要依據(jù)，緊緊圍繞國有企業(yè)戰(zhàn)略目標進行人才規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃更符合國有企業(yè)的發(fā)展目標，這也正是當下國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心要義。國有企業(yè)也要加強對人力資源管理工作效率的關注，對人力資源管理部門進行相關考核，以激活人力資源管理工作的潛能。

五、戰(zhàn)略思維能力視角解決國有企業(yè)人力資源困境的主要方法

（一）根據(jù)事物發(fā)展規(guī)律進行國有企業(yè)管理

不斷變化的外部市場環(huán)境反推國有企業(yè)需要進行持續(xù)改革和發(fā)展，而國有企業(yè)自身也要從適應環(huán)境、提高自身競爭力的角度進行改革[4]。國有企業(yè)在人才配備上要堅持公開透明的原則，高層管理人員要從能力角度對下屬員工進行衡量，選拔崗位能力強的人，構(gòu)建國有企業(yè)內(nèi)部良好的學習氛圍。先進的人才聘用機制可以維系國有企業(yè)的平穩(wěn)運營，同時在激烈的市場競爭環(huán)境下增強國有企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)要改進傳統(tǒng)的人才聘用原則，避免裙帶關系制約國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，優(yōu)化員工的工作平衡、改善工作氛圍，讓真正有能力的員工得到重視，完善和健全獎懲機制，避免國有企業(yè)中關于人才管理傳統(tǒng)的管理方法束縛國有企業(yè)的發(fā)展活力，國有企業(yè)高層管理人員只有意識到搭建團隊的重要性，才能改善現(xiàn)存問題，優(yōu)化管理能力，推動國有企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源管理工作人員在工作中，要分析國有企業(yè)的實際情況，遵循人力資源管理工作的規(guī)律，站在長遠的角度，根據(jù)不同發(fā)展階段員工的實際特點，制定出不同的培養(yǎng)策略和激勵方法，提高人力資源管理的針對性。同時，作為國有企業(yè)的重要決策部門，人力資源管理工作也要了解戰(zhàn)略思想的精髓，為不同時期的國有企業(yè)制定差異化的用人戰(zhàn)略，只有遵循實事求是的原則推進工作，才能有效解決國有企業(yè)發(fā)展滯后以及人力資源配備效率不高的問題。

（二）將人力資源管理工作納入國有企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃中

新時期國有企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅是規(guī)模、體量方面，更在于國有企業(yè)間人才競爭力，國有企業(yè)面臨的各類挑戰(zhàn)越來越多，人力資源規(guī)劃工作也要靈活多變，加強人才規(guī)劃中的戰(zhàn)略性特征，以滿足國有企業(yè)對于不同類型的人才需求。

為了提高人力資源管理的效率，國有企業(yè)人力資源部門要加強對于國有企業(yè)業(yè)務的了解程度，不能只是閉門造車，要跟進國有企業(yè)的實際發(fā)展情況，保障國有企業(yè)的人才供應，讓國有企業(yè)可以保障經(jīng)濟效益。人力資源部門同樣也需要扭轉(zhuǎn)只服務于當下的工作觀，要考量到國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，使國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃更符合國有企業(yè)的實際目標，從而針對員工素質(zhì)提升制定出針對性更強的對策。

（三）注重人力資源管理機制的創(chuàng)新

改革開放使得國有企業(yè)迎來了廣闊的發(fā)展空間，在擁有了自主經(jīng)營權之后，國有企業(yè)的各方面發(fā)展變得更加迅速。市場競爭中，國有企業(yè)要更好地適應外部環(huán)境，改善自身經(jīng)營理念，在繼承傳統(tǒng)的管理思想的基礎上，讓自身的很多管理行為更適應多變的外界經(jīng)濟環(huán)境。國有企業(yè)要切實落實科學的物質(zhì)激勵以及約束制度，對于各個崗位人員的實際工作職責要加強考核，從而有效地將崗位工作人員的工作潛力和工作熱情完全挖掘出來。國有企業(yè)人力資源管理工作要注重員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性，在管理機制上進行創(chuàng)新，堅持以問題作為導向，使國有企業(yè)的管理能夠朝向精細化方向發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)員工的崗位特征，制定出靈活性更強的激勵以及約束方法，以激發(fā)員工的工作積極性為目標，優(yōu)化國有企業(yè)的整體工作氛圍，讓國企內(nèi)部能夠持續(xù)迸發(fā)發(fā)展活力[5]。

（四）提高國有企業(yè)員工的工作能力素質(zhì)

在國有企業(yè)人力資源管理中，管理者經(jīng)常會遇到各種各樣的問題或矛盾。為緩解這些問題或矛盾，應全面調(diào)整人力資源選拔機制，合理調(diào)整或完善人力資源培養(yǎng)機制。現(xiàn)階段，國有企業(yè)需要公平、公正、公開地選拔人才，嚴格規(guī)范人才選拔流程，避免出現(xiàn)一些違法違規(guī)行為。國有企業(yè)中的干部和員工要不斷提高自身知識能力水平，適應國有企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，加強對于戰(zhàn)略思維的深刻認知，同時國有企業(yè)也要扭轉(zhuǎn)固有的干部隊伍能力參差不齊的問題，改進國有企業(yè)的干部斷層問題，提高國有企業(yè)在干部隊伍建設質(zhì)量。針對國有企業(yè)中的中層領導，要持續(xù)提出能力要求，也要為基層員工提供提升空間，對于一些存在的能力不足的員工，需要國有企業(yè)管理人員進行調(diào)整，尤其要根據(jù)不同崗位的特征以及戰(zhàn)略思想學習需求進行系統(tǒng)的培訓以及再教育。

國有企業(yè)要積極推進改革發(fā)展，根據(jù)新形勢下國家和經(jīng)濟政策的高要求，提高自身的知識能力水平。針對當下國有企業(yè)干部和員工能力參差不齊的情況，國有企業(yè)人力資源管理部門要將團隊建設作為頭等大事，改進人才隊伍斷層的問題，同時要在人才任用上加強對于能力的關注，人力資源部門可以通過推進系統(tǒng)培訓學習的方法，定期開展能力拔高，讓國有企業(yè)員工和干部能夠在科學的培訓計劃引領下，更加勝任崗位工作，發(fā)揮出更大的價值。

（五）人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)手段相結(jié)合

新時代也是信息時代。網(wǎng)絡技術可以很好地集成到人力資源管理中。例如，如果將Internet 技術應用于國有企業(yè)員工的文件管理，以提高文件管理的效率并促進文件的使用和查詢，則高級經(jīng)濟師可以通過Internet 平臺自學。建立國有企業(yè)管理框架，促進員工與國有企業(yè)管理人員之間的直接溝通，有利于提高國有企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，為了確保充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術在這部分管理工作中的優(yōu)勢，必須將其與公司自身情況結(jié)合起來，不斷改進和優(yōu)化管理方法和策略。在國有企業(yè)人力資源管理效率上，人事工作的效率決定著國有企業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，國有企業(yè)管理者應該通過網(wǎng)絡智能招聘等形式為他們找到更合適的工作。公司應該為員工創(chuàng)造愉快的工作氛圍，依靠大數(shù)據(jù)，云存儲和其他方法來現(xiàn)代化其人事工作，以便員工可以找到更多的公司歸屬感。同時，在員工培訓和教育方面，通過遠程教育培訓，數(shù)字化人力資源管理模式，遵循現(xiàn)代國有企業(yè)管理模式，更好地發(fā)揮網(wǎng)絡人力資源技術的積極作用。

六、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理始終是國有企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，在人力資源模塊中，國有企業(yè)要注重創(chuàng)新工作形式，將國有企業(yè)發(fā)展和國有企業(yè)所面對的外部市場情況結(jié)合在一起，著重提高現(xiàn)有員工的實際工作能力，通過人才資源的挖掘，推動國有企業(yè)順利改革。國有企業(yè)人力資源管理部門也要針對員工實際情況，推進崗位培訓、加強管理，激發(fā)員工工作積極性，助力國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，幫助國有企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)健康可持續(xù)性發(fā)展，達成國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標。

引用

[1]馬慧鸞.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].中外國有企業(yè)文化,2020,No.606(05):57-58.

[2]要玥.新經(jīng)濟時期國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性問題研究[J].黃河.黃土.黃種人,2021(11):242-243.

[3]孫淑欣,于文情,周軍逸.互聯(lián)網(wǎng)時代國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新思考[J].2021.

[4]宋冰潔.大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題及策略[J].風景名勝,2020(10):29-29.

[5]陳良.大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源管理變革策略探討[J].國有企業(yè)改革與管理,2020(8):94-95.