煤炭國企人力資源管理中存在的問題和對策

李凱

〔山西焦煤西山煤電（集團）有限責任公司機電廠 山西太原 030001〕

近年來，各級部門十分重視煤炭企業人才創新管理，相繼制定一系列的政策、制度，鼓勵人才創新，企業人力資源管理工作得以加強。近年來煤炭市場發展空間廣大，在產量、銷售、價格、利潤等諸多方面不斷上升，企業的綜合實力增強，員工待遇不斷提升。煤炭企業吸引力增強，人力資源的總體形勢向好。新時期的人才競爭演變出新形式，在人才競爭的背景下，當前的人才狀況已經無法滿足企業發展的需要，只有立足現狀，尋找突破和創新，煤炭企業才可以實現更長遠發展。

一、煤炭國企人力資源管理現狀

煤炭資源一直是國民經濟的重要組成部分，企業發展越來越大，人員構成越發復雜，人才競爭中煤炭企業并不具備優勢。整體形勢不容樂觀，煤炭國企人才已經無法適應企業的發展，人才總量少、結構不合理、整體素質低；而高素質、技能型、創新型人才缺乏，企業實現創新的途徑極少，人才流失十分嚴重，嚴重影響企業的可持續發展。尤其是企業人才流動方面，關鍵崗位的人才流失已經嚴重影響企業的健康發展。近幾年來，企業技術人才流失嚴重，尤其是煤炭主體專業技術人才缺失，已經成為制約企業發展的主要因素。

人力資源是企業健康發展的關鍵，企業整體的實力、水平等均是由員工的水平直接體現出來。員工素質水平高，體現出一個企業的整體經營狀態。企業的人力資源管理工作對企業的可持續發展有直接影響，在企業管理中，人力資源是重要組成部分，管理內容主要是人盡其才，充分發揮企業職工才能，促進企業整體素質的提升，實現綜合素質的提升。21世紀是人才競爭的時代，人力資源管理已經成為經濟管理的重要組成部分，是推動企業發展的主要因素。煤炭企業作為重要的資源能源企業，需要不斷完善企業人力資源管理，實現新時期企業人力資源管理的創新發展。就目前的能源結構來看，煤炭資源仍舊占主導地位，煤炭事業的發展要加強管理、創新管理。立足當前，煤炭資源逐漸緊缺，如何實現煤炭資源管理，促進管理工作的創新，對創新煤炭行業的發展非常關鍵，是煤炭資源行業在數字化、互聯網時代發展的重要途徑。新時期如何實現人力資源的開發、管理，是增強企業競爭力與實現煤炭企業可持續發展的基本保證。新時期加強企業人力資源管理的重要性體現在：人力資源是對人的管理，如根據人才的專業與特征來決定人才配置，讓人才充分發揮自己的專長、特征，更好為企業服務。另外能夠營造寬松、和諧的企業內部環境，有助于企業工作的開展；可以充分調動員工的工作熱情，員工可以將復雜的工序完成，提高員工的工作技能。人力資源管理能提高員工的工作績效，對于企業來講，靈活的人力資源管理可以提高企業效益，通過人力資源管理影響員工的工作效益，從而影響企業的生產。對于新時期來講，人力資源管理要適應企業發展的需要，只有這樣，才能促進企業良好的發展，推動國企實現競爭目標，從而實現企業的長遠發展。

二、煤炭國企的人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源不夠重視

從實際來看，煤炭企業是勞動密集型、人力資源密集型企業，兼具兩者特征。長期以來，煤炭企業的發展都在于煤炭資源的開采、占有，目前煤炭行業的經營模式多是粗放型經營，管理思想保守、單一、固定、僵化，受傳統用人意識影響嚴重，缺乏對人力資源管理的理性思考和認識。從當前的實際情況來看，有超過61.2%的人認為企業領導并不熟悉人力資源的開發、管理。因此，對科學技能方面的重視程度不夠，目標、重點都集中在安全生產、資源、資金等方面。實際情況是國企內部冗員問題十分嚴重，一崗多人，工作崗位混亂、工作相互推諉，責任落實不到位，諸多原因成為阻礙企業發展的頑疾。

（二）人員構成成分復雜

煤炭企業人力資源構成復雜和人員素質偏低，人力資源文化水平結構偏低，煤炭企業人員整體素質偏低，嚴重影響煤炭企業的可持續發展，為企業變革帶來巨大困難。煤炭企業的人力資源管理仍舊存在嚴重問題，并沒有建立完善的管理體系，也沒有形成成熟的管理機制，忽視了可持續發展的重要性。目前行業內各大礦井都在升級智能化礦井建設，但存在一個現象是，目前井下一線職工整體素質不高，對打造現代化高技能、高素質的員工隊伍造成較大的影響。所以在礦井信息化、智能化的發展方面，企業面對最大的挑戰還是專業技術人才的缺乏，很多懂大數據、懂計算機的人才，不了解煤炭行業，而了解煤炭行業的人，又嚴重缺乏大數據方面的知識和經驗，這是企業在智能化礦井建設中普遍存在的人才需求和矛盾。人力資源運用方面忽視了員工的培訓與管理，違背了可持續發展的理念。

（三）人才流失相對嚴重

國企發展中，工資分配方式主要是等級工資制。企業的工期分配制度并沒有從根本上打破分配的平均主義思想，工資情況是企業地位、資歷的重要象征，能夠調動員工的工作積極性。但是在傳統工資分配制度下的工資分配方式，不能激發員工的工作熱情、平衡崗位、工種之間的經濟利益，甚至不能發揮杠桿作用。企業選人、用人以領導喜好為主，缺乏嚴格的選拔程序、素質測評方式，導致優秀人才無法得到重用。

三、煤炭企業內外部環境對人力資源的影響

（一）煤炭國企外部環境

煤炭產業發展到今天，經歷了很多改革，但是煤炭在經濟發展中具有重要地位，一直沿著良性軌道發展。進入20世紀90年代之后產煤量飆升，促進了當地經濟的發展，保證國家經濟建設。但是煤炭市場競爭過度，導致煤炭企業經營環境惡化，企業經濟效益下降。出現這種現象的原因在于，很多煤炭企業低成本雇傭廉價勞動力，只需要很低的成本即可得到高產量，低成本生產的煤炭以很低的價格和不正常手段進入到市場中，擾亂煤炭市場發展秩序，胡亂開挖現象突出，煤炭價格偏離軌道，加上煤炭行業本身具備高危險、高體力、高污染、低回收的特征，嚴重浪費社會資源，產生的主要危害有：首先，煤炭國企發展空間受到壓縮，礦產生產受到影響。其次，對國企煤礦造成極大沖擊，市場會低價購買煤炭，市場競爭中很多小煤礦以低價的競爭處于優勢地位。最后，存在資源浪費現象，小煤礦的開采只顧眼前利益，不能全面規劃開采，導致煤礦存儲量下降，存在嚴重的資源浪費現象。國際市場中，市場供應充足，國際市場呈現出供大于求的形勢，對我國煤炭市場出口產生不利影響。從當前的情況來看，煤炭生產的競爭力加劇，并且會持續一段時間。

（二）企業經濟環境

煤炭企業屬于國民經濟的重要部分，解放初期石油工業逐漸起步，20世紀80年代后國民經濟快速發展，煤炭在國民經濟中一直占據重要地位。隨著我國加入WTO，煤炭企業和其他企業一樣，為拓展企業發展空間，市場內的競爭越發激烈，企業生存壓力加大，如何培養企業的核心競爭力成為企業研究的重點。企業要想具備核心競爭力，最佳策略是培養企業自身的人力資源競爭力。人力資源是企業最寶貴的資源，同時也是競爭對手最難模仿的資源。國企受到內部、外部環境因素和本身發展體制的影響，在人力資源管理方面存在諸多不合理問題，造成人才短缺、人力流失現象。因此，只有構建起符合市場經濟體制的人力資源管理制度才符合當前發展需要。現階段國有企業生存環境不斷惡化，企業領導和管理部門意識到人力資源管理的重要性，國企必須轉變人力資源管理現狀，領導干部和工作人員需要加強人力管理方面的知識學習，建立國有煤炭企業人力資源管理方面的機制，構建符合企業發展特色的企業文化，解決現階段煤炭企業人才短缺的問題。改變煤炭企業發展現狀，實現變革與創新，實現煤炭行業的可持續發展。

四、加強煤炭國企人力資源管理的對策

（一）重視觀念轉變

新時期煤炭行業發展速度加快，逐步建立起現代企業制度，管理層次不斷提高，企業的一切活動都圍繞人力、財力開展，對人的管理越來越重要。企業應樹立以人為本的思想，強化人力資源管理，積極開發制度、措施，圍繞人才開展管理。從各方面來看企業管理就是借力，企業領導與管理人員要充分借助各種專業人才的素質、能力發揮崗位職能，借用各種崗位人員的知識與技能來完善操作流程，將人才的智慧、技能激發出來，在企業內部形成強大的人力資源網絡，推動企業的前進。企業需要充分調動人才的積極性、主動性、創造性，將其作為人本管理的核心、重點，開發制度、資源，將人力資源的開發與管理放在核心位置，將其作為企業新的經濟增長點，從而實現企業的可持續發展。

部分企業管理者對人力資源的潛力重視不夠，認為人才是用金錢或物質來衡量的，沒有充分認識到人才的關鍵作用，導致人才大量流失，企業核心競爭力愈發低下。有些企業缺乏正確的人力資源理論支撐，缺乏完備的制度機制，這些都阻礙了企業人力資源的可持續發展，進而阻礙了企業的發展。

（二）提高職工素質

企業員工素質在很大程度上決定人力資源的根本，企業的創新，必須圍繞人力資源管理，實現“人本管理”，企業需要重視員工的技能、培訓、開發，建立相應制度構建強有力的組織體系。結合當前煤炭市場的發展，企業應開展“素質教育”，編制各種企業機制、方案，對全體人員明確層次分明的培養方式、內容、標準。人才是煤礦智能化建設的基本保障，未來煤炭開采的全智能化過程中要具有煤礦基礎、智能生產、智能監控等復合知識型的新工科人才。因此，要在現有的基礎條件下盡快制定智能采礦人才培養目標、培養要求和課程體系，進一步加強人工智能、大數據、智能裝備制造等專業建設，形成有針對性、系統性的煤礦智能化專門人才培養體系，為企業智能化發展夯實人才根基。各級管理人員一定是優先培訓的對象，企業高層等都應經歷工商管理知識培訓。中層、高層管理者必須經歷本專業的知識技能培訓，實際操作人員要重視職業道德、勞動技能的培訓。創新是一個企業發展的核心，企業只有不斷研發、不斷開創新技術，才能在激烈的市場中求生存，員工的技術水平直接影響企業的創新，故而企業應重視對員工的培訓，讓員工不斷學習新的技術，提升其綜合素質，企業要認識到人才可以創造資本、創造價值。

企業應完善激勵機制，激勵形式可以分為正激勵、反激勵，這是人力資源管理的重要基礎。通過各種激勵手段來激發員工的工作熱情，通過調動員工的積極性，完善企業內部生產經營，實現最大效益的目標。煤炭企業要建立優勝劣汰的機制，激發員工積極學習的熱情來提高員工的整體素質。在實際的生產中建立合理可行的分配制度，保證分配的科學性與合理性，秉承公平、公正等原則，最大程度留住先進人才。

（三）重視企業文化建設

當前職工除了追求物質上的需求之外，更追求精神層面上的滿足，企業人力資源管理要不斷滿足員工發展需要，員工應該在此環節看到發展空間，同時符合企業預期的需要。現代化的企業要想得到長期發展，必須要擁有良好的企業文化作為支撐，良好的企業文化是增強企業員工凝聚力、向心力、創造力與驅動力的重要保證。企業文化內容諸多，包括企業的精神塑造、價值取向、經營理念等，這些均是企業生產、發展、奮斗的主要目標。煤炭企業應重視企業文化的塑造、培養，以此來促進企業各項業務的發展。企業文化建設非常關鍵，只有做好企業文化建設，企業才會容納更多人才，落實以人為本的理念，遵循以人為本全面協調可持續發展理念。企業領導、管理層重視企業文化建設，企業內部才會凝結成為一體，上下一心，才能夠專心生產，提高煤炭企業的生產效率。企業文化有利于企業員工形成共同價值觀，并讓企業的團結性大大增強，企業的領導層要牢固樹立“以人為本”的正確理念，因此，需要將企業文化建設與人力資源管理結合，將文化建設放在首位，用多種方式構建本企業的企業文化，讓員工在企業中找到歸屬感、榮譽感。

（四）以工作為中心設置崗位

崗位分析是指對某項職務工作內容和職務范圍的描述、研究，制定崗位說明書和崗位規范的規程。只有做好崗位分析才可以制定規劃、核定成本、設計薪酬、制定獎懲制度。崗位分析之前需要收集與職務相關的各種資料，如工作內容、工作責任、時間、操作工具、操作需要達到的目的等。信息收集方式很多，比如觀察法、問卷法、關鍵事件法等。要改變專業技術人員激勵機制缺失的情況，首先需要做好崗位分析，以崗位分析為中心設置崗位，改變煤炭企業因人設崗的情況。崗位分析與設計應該注重權責統一，在雙軌制的基礎上施行分權制度，解決專業技術人員激勵方面的問題。傳統國企管理職位權力集中，專業技術崗位職務沒有對人、物等有支配權。因此煤炭企業新時期的人力資源管理，針對崗位管理過程中的實際情況，需要對崗位重新分配權力，讓權力與工作內容、工作責任相匹配，建立完善的激勵機制。以崗定薪，以工作量定薪，兼顧能力差異情況，改變傳統“大鍋飯”的意識，實行多勞多得，整個崗位工資以勝任工作崗位的能力、表現為導向，鼓勵職工不斷提高自身的專業能力、工作業績，從而獲得更多報酬。實行多渠道晉升通道。員工工作中除了職務晉升以外，還有職稱晉級、職業技能提升等，讓員工在工作中產生緊迫感，形成良性競爭的局面，激發員工的工作熱情。

五、結語

綜上，隨著我國社會經濟發展，經濟形式發生了變化。煤炭企業人力資源管理工作應該努力抓住契機，進行積極的改革、創新，促進企業的內部改革，通過人力資源的管理與創新，讓人力資源管理真正做到人盡其才的目標，最大程度發揮人力資源的潛力，實現企業、員工的進步。

現代煤礦企業想要在飛速發展的經濟浪潮中保持優勢，就要加強高素質人才隊伍建設，重視人力資源管理的價值并加以開發，最終推動企業的可持續發展。