正念型領導對員工工匠精神的影響機制研究

張志明，劉書晴

(安徽大學 商學院，合肥 230601)

一、引 言

2016年至今，政府工作報告多次強調“培育精益求精的工匠精神”。這不僅反映出我國在打造工業強國時期對人才的渴望，也意味著工匠精神已成為社會尊崇的精神內涵。工匠精神起源于中華文明，在促進個體自我價值實現的同時，也能助力我國實現“制造強國”的奮斗目標[1]。新時代背景下的工匠精神是一種精益求精、愛崗敬業、勇于創新的精神。早期學者大多關注工匠精神的概念內涵、時代價值等宏觀和理論層面，而較少立足于組織微觀層面[2]103。葉龍等[3]、方陽春等[4]從組織微觀層面(師徒關系、人才開發模式)探究領導風格對員工工匠精神的作用機理，完善了工匠精神的前因變量，為后續研究及企業管理實踐提供了理論參考和實踐啟示。以往研究大多聚焦于傳統領導風格對員工工匠精神的作用機制，基于環境的多變性，學者們開始關注一種新的領導風格，即正念型領導，但梳理以往研究，少有學者對正念領導力進行實證分析[5]。正念型領導意為領導者借助自我正念管理進行自身注意力調控和自我感知，進而對當前環境有高度的關注和敏銳的感知，多角度考慮、分析問題，最終引導員工達到正念狀態的行為[6]37。

許多企業在積極實踐正念，如谷歌在2007年組織有關正念的培訓課程，以訓練其成員增強情緒控制力和領導力；英特爾于2012年對員工展開正念訓練，幫助員工清晰掌握自我發展目標及職業生涯發展規劃以有效解決難題[6]33。正念領導力的核心在于其能夠借助正念的方式影響員工，從而優化員工對當前環境的感知，鼓勵員工的積極行為[5]121。因此，正念型領導可能正向促進員工工匠精神。

工作投入以活力、奉獻、專注為特征，能夠在促進員工提高工作效率的同時，鼓勵員工積極面對挫折與障礙[7]。高工作投入的員工傾向于為工作傾注時間和心血，可能會做出角色外行為。領導風格是影響員工工作投入的重要因素之一[8]，如真實型領導能夠激發下屬工作投入，從而促進員工創新行為[9]，自我犧牲型領導對員工工作投入產生積極作用，從而正向影響員工建設性越軌行為等[10]。目前鮮有文獻研究正念型領導對員工工作投入的影響，因此本文引入工作投入作為中介變量，探索其在正念型領導與工匠精神之間的關系。鑒于中庸思維在中國的普遍性和重要性，以及它所顯露的認知結構和價值觀念潛移默化地影響著中國本土企業和個人行為，如海爾的“過猶不及”、華為的“灰度管理”，故將中庸思維納入研究范疇。本文基于自我決定理論，探索正念型領導影響員工工匠精神的作用機制，以中庸思維作為調節變量、工作投入作為中介變量進行分析，以期豐富現有工匠精神前因變量研究成果，為中國本土企業的發展提供管理參考。

二、理論基礎與研究假設

(一)正念型領導與工匠精神

“正念”這一概念起源于東方佛教，意為引導人們擺脫痛苦境地，直面自我且有所覺悟。在佛教領域，正念是指“赤裸裸的”注意力和“無雜念的”意識[11]；在臨床醫學與心理學領域，正念是指一種聚焦于當前、對新鮮事物有著敏銳感知力的、彈性十足的精神狀態[12]。有學者證實具有正念思維的領導者能夠顯著促進員工角色內工作績效和滿意度提升[13]。此外也有學者指出領導者正念對員工態度及行為有著正向影響[14]。

工匠精神的內涵包含三個方面的內容：一是工匠一絲不茍的工作和服務精神；二是工匠對待技藝的進取和創新精神；三是工匠對待成果的“拜物教”精神[15]。綜觀工匠精神的研究成果，多數研究認為工匠精神既包括外顯性行為，也涵蓋價值追求等內在邏輯，且此內在邏輯可充分解釋外顯性行為[4]155。葉龍等[16]36認為工匠精神是一種傳統的文化信念，包含愛崗敬業、精益求精、勇于創新三個維度。徐耀強[17]將工匠精神歸納為敬業、精益、專注和創新四個方面?？傊そ尘竦慕Y構劃分均涉及精益、敬業、專注、創新等內容。

根據自我決定理論，員工的內在動機會隨著心理需求的滿足而有所提升[18]。正念型領導較少受到外界復雜環境的干擾，能夠通過敏銳的觀察力來了解員工的內心需求，此外，正念型領導還能夠改善員工的認知、態度與行為[19]。工匠精神作為個體愛崗敬業的職業態度、精益求精的崗位精神及勇于創新的職業向往，主要來源于個體內在精神的追求。正念型領導能夠通過及時洞察員工的工作狀態，了解其想法與需求，支持和尊重員工，并給予員工關懷，從而激發員工的工匠精神。基于此，提出以下假設：

H1 正念型領導正向影響員工工匠精神。

(二)工作投入的中介作用

工作投入是指員工工作過程中持續的積極情緒和心理狀態，以活力、奉獻和專注為特征[20]。它是員工獲得優勢資源時所表現出的高能量水平，具有浸潤性和持久性。活力是指工作時的堅韌與彈性、高水平的精神，傾向于努力工作并克服困難；奉獻是指個體高度參與工作并從中體驗到意義、啟發和成就感；專注是指個體全身心投入工作，覺得時間飛逝且難以自拔于工作[21]。正念型領導能夠幫助員工紓解壓力，減少其工作倦怠和挫敗等消極情緒。他們高度聚焦于周邊環境，通過觀察員工的當前表現，判斷其是否表現出較大壓力或過多負面情緒[22]，并與員工建立友好關系，給予員工關懷，減少其消極情緒。當正念型領導所傳達的支持、關心和尊重為員工所感知時，員工則傾向于與其建立起互信的橋梁，并且更積極地投身到工作中，保持高水平的工作投入[6]40?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H2 正念型領導有利于提高員工的工作投入水平。

工作投入水平高的員工傾向于熱愛其崗位。研究表明，員工高水平的工作投入會顯著促進其創新行為[23]。若要達到高工作投入水平，員工就需向工作角色中傾注自身的想法、意識、情感和專注力，從而培養自身有關創新的工作角色意識和行為[24]。工作投入是一種與工作有關的樂觀情緒和積極狀態，能夠促進員工工作主動性的發揮，促使員工勇于接受工作挑戰、克服工作困難，借此幫助員工實現其創新構想。因此，工作投入能夠促進員工創新，而創新行為正是工匠精神的維度之一。此外，高水平的工作投入要求員工表現出高水平的注意力、勤奮和持續性[25]，同時也表明員工傾注大量的時間和精力來驅動基于內在動機的行為。換言之，即使員工在工作中遇到挫折，也可以朝著預期目標不懈努力，不斷追求完善與進步，這契合了工匠精神的精益求精這一內涵。綜上所述，高水平的工作投入能夠促進員工在工作中表現出愛崗敬業的職業態度、精益求精的工作理念及勇于創新的職業追求。據此，提出以下假設：

H3 員工的工作投入正向促進員工踐行工匠精神。

H4 員工的工作投入在正念型領導與員工工匠精神之間起中介作用。

(三)中庸思維的調節作用

中庸思維是指員工能夠多維度、多方面地思考、整合不同意見，在充分理解后，以一種顧全大局以及自身的方式采取行動[26]。立足于中國情境，中庸思維是中國文化心理中能夠妥善應對多元化和多樣化挑戰的核心元素[27]。吳佳輝等[28]225研究認為，中庸思維具有多方思考、整合性、和諧性三個維度。此外，他們認為中庸思維聚焦于部分與整體之間的相互關系，并且能夠以一種多元化的視角分析問題，發掘不同意見的關聯之處并加以整合。同時，中庸思維也暗含著把握矛盾的統一性和沖突性，在力求事物和諧發展的同時，統籌個人行動目標和價值追求的實現。中庸思維一方面體現了統籌兼顧、以大局為重的中和性行動方針，另一方面反映出追求團體與個人不相互沖突的、平衡的價值取向[29]，且包含著為人處世的智慧。員工的思維模式與其認知和行為關系密切，具有較高中庸思維的員工能夠依據外部環境及時調整自身的行為，擅長從整體角度思考問題，運用發散思維解決問題[30]252。

具有較高中庸思維的員工擅長從合作中發掘有用知識，且對“和而不同”較為重視，他們會以和諧的方式來處理分歧，進而更好地適應工作環境，從而有助于新想法的提出。而低中庸思維的員工易局限于當前工作內容，難以包容“不一樣的聲音”，不擅長調節自身的觀念與想法，無法調和內心矛盾，拒絕拓寬工作邊界，進而難以提出新想法。此外，張光曦等[30]256發現中庸思維正向影響員工創造力；段錦云等[31]指出中庸思維鼓勵全局式建言，而建言能夠刺激創造力的產生。綜上所述，高中庸思維的員工能夠通過處理分歧來適應環境、提出新想法、提高創造力，通過“潤物細無聲”的方式促進工匠精神的踐行?；诖?，提出以下假設：

H5 員工中庸思維正向調節工作投入與工匠精神之間的關系。

H6 員工中庸思維正向調節正念型領導通過工作投入影響員工工匠精神這一間接效應。

根據上述討論，構建理論研究模型，如圖1所示。

三、研究設計

(一)研究樣本

由于工匠精神主要體現在制造業中，故研究對象主要來源于制造業企業。本研究共收集有效問卷453份，問卷有效率為85.3%。分布如下：在性別方面，男女分別占51.4%、48.6%；在年齡方面，20歲及以下占3.3%，21～30歲占49.7%，31～40歲占25.6%，41歲及以上占21.4%；在學歷方面，高中/中專及以下占3.1%，大專占14.6%，本科占66.0%，碩士及以上占16.3%；在工作年限方面，2年以下占42.6%，2～4年占22.3%，4～6年占17.7%，6年以上占17.4%；在職業類型方面，營銷類占24.3%，專業技術類占27.6%，操作類占13.2%，專業支持類占26.3%，管理類占8.6%。問卷數據符合要求，適合進行下一步檢驗。

(二)變量測量

問卷包含正念型領導、工作投入、中庸思維與工匠精神四個變量，以五點計分法來表示。正念型領導采用Arendt等[32]開發的量表，其Cronbach’s α系數為0.825；工作投入采用王楨等[33]開發的量表，其Cronbach’s α系數為0.823；中庸思維采用吳佳輝等[28]262開發的量表，其Cronbach’s α系數為0.834；工匠精神采用葉龍等[16]39開發的量表，其Cronbach’s α系數為0.828。工匠精神包含愛崗敬業、精益求精、勇于創新三個維度。

將性別、年齡、學歷、工作年限、職業類型作為控制變量，以增加研究的科學性和嚴謹性。

四、實證分析

(一)驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

為了檢驗正念型領導、工作投入、中庸思維及員工工匠精神之間的區分效度，借助AMOS27.0對各模型進行檢驗，結果見表1。由表1可知，四因子模型的擬合度最好(χ2/df=1.216，TLI=0.991，CFI=0.993，RMSEA=0.022，IFI=0.993)。正念型領導、工作投入、中庸思維及員工工匠精神量表的AVE均大于0.5，CR均大于0.8，即變量之間具有良好的區分效度。

本文采用因子控制法，添加共同方法潛因子以檢驗共同方法偏差，結果見表1。與四因子模型相比，擬合參數變化如下：ΔTLI=0.007，ΔCFI=0.006，ΔRMSEA=0.011。根據溫忠麟等[34]的建議，CFI和TLI的提高幅度低于0.1，RMSEA的降低幅度低于0.05，從而得出共同方法偏差并不嚴重。

(二)描述性統計分析與相關系數

SPSS25.0分析結果見表2。由表2可知，正念型領導與工匠精神(r=0.546，P<0.01)顯著正相關，工作投入與正念型領導(r=0.665，P<0.01)和工匠精神(r=0.618，P<0.01)均顯著正相關，中庸思維與工匠精神(r=0.486，P<0.01)顯著正相關，為后續假設檢驗提供了依據。

(三)假設檢驗

1.主效應檢驗與分析

利用軟件SPSS25.0，將控制變量納入回歸方程后，加入自變量正念型領導和因變量工匠精神。正念型領導對工匠精神的回歸結果見表3中的模型1，即正念型領導對工匠精神的正向影響顯著(β=0.539，P<0.001)。假設H1成立。

2.中介效應檢驗與分析

如表3模型5所示，正念型領導對員工工作投入的正向影響顯著(β=0.659，P<0.001)。如表3模型3所示，工作投入正向影響工匠精神(β=0.613，P<0.001)。在模型1的基礎上，將工作投入納入方程得到模型2。如表3模型2所示，正念型領導對員工工匠精神的正向影響顯著(β=0.239，P<0.001)，但是β值降到了0.239，表示工作投入部分中介正念型領導和工匠精神的關系。綜上，假設H2、H3、H4驗證成立。

3.調節效應檢驗

在表3的模型4中，將控制變量、工作投入、中庸思維及其乘積項納入回歸方程，把工匠精神作為因變量納入方程。如表3模型4所示，工作投入和中庸思維的乘積項顯著影響工匠精神(β=0.143，P<0.001)。假設H5驗證成立。調節效應圖(圖2)直觀地顯示出中庸思維調節了員工工作投入與工匠精神之間的關系，員工中庸思維較高時，工作投入與員工工匠精神之間的正向關系會更顯著。

4.有調節的中介作用

借助宏程序Process對全樣本進行Bootstrap抽樣檢驗，結果見表4。當中庸思維較低時，95%的置信區間為[0.1389，0.3566]，不包括0；當中庸思維較高時，95%的置信區間為[0.3766，0.6046]，不包括0。由此假設H6得到驗證。

五、結論與討論

(一)研究結論

新時代倡導工匠精神，不僅可以全方位提高企業員工的工作積極性與主動性、存在感與影響力，還可以鼓勵員工克服社會中的浮躁之氣，培養并形成理性、平和的社會心態。尊崇和弘揚工匠精神，能夠促進組織成員形成扎實的“守巧”功底，在“知”、“巧”融合的過程中培養樂觀精神和創造意識，在滿足社會進步需求的同時，促進中國制造業轉型升級，實現工業強國的目標。本文從正念型領導這一新的領導范式出發，構建正念型領導影響工匠精神的研究模型，模型中以工作投入作為中介變量，中庸思維作為調節變量。通過實證研究得出以下結論：正念型領導正向影響員工的工匠精神和工作投入；工作投入在正念型領導和員工工匠精神之間起中介作用；中庸思維正向調節工作投入和工匠精神的關系，并且正向調節正念型領導通過工作投入影響員工工匠精神這一間接效應。

(二)理論貢獻

第一，本文驗證了正念型領導能夠有效促進員工踐行工匠精神。結合當前動態多變的外部資源條件，正念型領導這一新的領導風格開始進入學者們的研究領域。回顧以往文獻，關于正念型領導的實證研究較為匱乏。劉洋等[5]126研究發現正念型領導有效促進員工工作績效，本文在其研究成果的基礎上進一步證明了正念型領導有效促進員工踐行工匠精神，拓寬了“領導力-工匠精神”這一研究范式，豐富了工匠精神前因變量的研究成果。

第二，基于自我決定理論，本文發現了工作投入在正念型領導與員工工匠精神之間的傳導作用。近年來，關于工匠精神前因變量的實證研究結果表明，正念型領導會通過以身作則為員工樹立學習榜樣，并通過洞察員工工作狀態、了解其想法與需求，以及給予員工一定的關懷、鼓勵、信心和重視，促進員工展現出高水平的工作投入，幫助員工優化其基本認知，了解自身工作的價值和重要意義，進而產生積極行為，即正念型領導可以通過提高員工工作投入水平來激發員工的工匠精神，從而揭示了正念型領導對員工內在精神的重要作用。在劉圓圓等[2]112以組織理念、希望和信念等精神性線索研究員工工匠精神的前因變量的基礎上，本文分析了員工自身努力程度與思維方式對其踐行工匠精神的影響，從而為激發員工工匠精神提供了新視角。

第三，中庸思維在正念型領導影響員工工匠精神過程中起到正向調節作用。高中庸思維的員工擅長多方面、多角度收集和處理環境中的信息，能夠妥善地為自身制定具有創新價值的工作計劃，妥善處理和優化自我與組織成員之間的人際關系，進而促進高水平創造力的產生和工作績效的提高。此外，具有高中庸思維的員工可以更全面、客觀地認同正念型領導，并根據領導的明示與暗示調整自身行為，通過“輸誠”或在展示自身能力的過程中得到領導的表揚與肯定。在此基礎上，正念型領導對員工工匠精神的促進作用會更加突出，員工實踐工匠精神的積極性會得到提高。

(三)實踐啟示

首先，隨著當前外部環境的不確定性逐漸增加，為了適應并滿足企業組織在發展過程中不斷增長的需求，企業管理者應持續不斷地培養自身及員工的正念力，堅持正念學習，增強自身對環境變化的敏感度。企業管理者在處理日常業務的過程中，應與員工保持及時的溝通以了解其工作狀態與心理需求，與員工建立良好的社會交換關系。要注意發揮正念訓練的減壓與改善心理健康狀態等功能，給予員工一定的關懷、支持、信任和尊重，提高員工的工作滿意度，進而使其工作積極性大幅度增加。

其次，當員工被委以其能力和責任范圍之外的重任時，由于害怕一些不良后果而增加的心理壓力可能會誘發員工的焦慮，進而影響其工作投入。若員工無法感知到組織及其領導者的關懷與尊重，就可能產生懷疑、不自信的情緒，從而擾亂其工作狀態，降低其工作投入。因此企業領導者要采取有效方式緩解員工壓力，減少員工的職業倦怠感、不自信、挫敗感等負面情緒，通過對內外部環境的變化保持高度的敏感性，增加對每個員工的關注從而感知其需求，關懷員工、尊重員工，與其建立彼此信任的橋梁，從而激發員工的工作熱情，使員工保持高水平的工作投入。

最后，應注意發揮員工中庸思維的作用。一方面，企業組織在招聘的過程中，可以將辯證思維、邏輯思維、大局觀與整體觀等思維能力納入考核指標體系，避免日后員工思維的局限性給組織的靈活管理帶來不良影響。另一方面，領導者要注重培養和引導員工的中庸思維，啟發員工從整合性視角看待、分析問題，慎獨自修并體諒他人，容忍和接納新想法并進行自我約束。此外，員工也應積極學習組織的管理模式以適應組織的發展，這樣才能更好地將自身的價值觀與組織文化融為一體，以滿足更高層次的需求和實現更高層次的目標。

(四)研究不足與展望

本文將研究對象限制在制造業的員工，在一定程度上增加了研究結論的適用性，但在收集數據的過程中未采用多時點的方法，因此問卷調查結果可能會受到被調查者個人心理與情感因素的影響而存在一些偏差。此外，受疫情影響，未能將調查對象的范圍進一步擴大，研究結果可能存在一定的局限性。因此，未來研究可收集多來源數據，如領導與員工相互評價彼此的行為，以更好地檢驗二者之間的關系；可采用多時點的方法收集數據，盡量規避共同方法偏差的影響。本文僅考察了正念型領導對員工工匠精神的影響效果，未來研究可探究領導者中庸思維作用于員工工匠精神的效果，以及組織整體氛圍是否會對該效果產生一定的影響。