“內卷”抑或“躺平”:高校激勵治理中的教師工作投入選擇

李國倉

(河南工業大學 馬克思主義學院,鄭州 450001)

一、高校的激勵治理實現預期效果了嗎

教師乃立教之本、興教之源。無論是建設“雙一流”、落實立德樹人根本任務,還是提高我國高等教育話語權、建設高等教育強國,任何目標的實現都離不開高校教師的工作投入。從政府到高校管理者都在不斷探索和完善教師激勵的有效制度和辦法,其目的都是為了盡可能激發和維持教師的工作積極性、主動性和創造性。但“大學治理的實踐過程是一個具有高度組織差異、角色差異和個性化差異的過程,治理實踐不一定會完全遵照正式制度的規定去執行”[1],制度理想與制度現實之間總會有不同程度的實踐落差。因此,面對高校管理者精心設計的各種激勵制度,我們需要思考的一個關鍵問題就是:這些激勵治理都實現預期效果了嗎? 面對相同的激勵制度,為什么有的教師選擇“內卷”,而有的教師則選擇“躺平”?

教師是高校事業發展的力量之源,其對激勵治理的行動回應既是教師群體自我職業生活的現實寫照,也是透視高校激勵治理成效的重要窗口。無論是“內卷”,還是“躺平”,其行為選擇在本質上都反映著相應主體對“學校激勵治理對自己是否有效”的內在看法。“要深入探究制度的設計、自主性、績效等問題,我們就不得不去研究制度背后的利益主體。”[2]故而,通過“走進局內”,客觀、準確地探究教師個體與學校激勵制度的互動方式及其差異性選擇背后的內在邏輯與發生機制,既是如實評價高校激勵治理是否實現預期效果的關鍵一環,也是體悟理解教師工作“內卷”抑或“躺平”現象的應有之義,更是全面提升高校激勵治理體系和治理能力現代化的現實所需。

二、高校激勵制度與教師工作投入

當高校之間的競爭逐步從物質資本轉向人力資本后,如何通過科學有效的激勵制度來充分發揮高校教師的人力資本潛力日益成為高校內部治理的基本旨趣和核心業務之一。研究證明,高校激勵制度的不健全是影響高校教師工作投入不足甚至是導致人才流失的重要原因[3]。因而,對高校激勵制度、高校教師工作投入及其關聯性問題的研究就變得相當迫切,并日益受到理論研究和管理實踐的廣泛關注。

馬克斯·韋伯認為:“制度應是任何一定圈子里的行為準則”[4],這種準則的確立源于制度設計者對制度對象行為模式的認知結果。高校激勵制度的建構則立足于不同的激勵理論,如內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論等。基于不同的激勵認知,在高校教師的激勵范式上逐漸形成了以“科學主義”和“人文主義”為統領的兩種治理范式。在科學主義治理范式下,高校激勵制度的設計者認為,“通過預測、引導、控制個體需要內容或方向等方式,可以有效調動人們的積極性與創造性”[5],從而提高教師的工作投入程度。據此,以強調經濟、效率和效能為核心理念的新管理主義在20世紀90年代后期開始滲入并日益成為我國高校激勵制度的主要方式,如當下比較盛行的目標管理、績效工資、競爭撥款、質量評估、問責審計等激勵制度。而在人文主義治理范式下,高校激勵制度的設計者認為,“行動者是策略性的,他們關于什么是可行的、正當的、合理的、合意的認識,不僅受制度環境的塑造,還受當下政策范式和世界觀的塑造”[6],高校激勵制度的設計要關注教師的需求、意志、情感等價值理性和情感理性,與此相關的激勵制度主要有福利津貼制度、榮譽稱號制度等。二者的理論基礎不同,對激勵制度內容體系的建構方式也各不相同,對教師工作投入程度的影響方式與效果也因此而有所差異。與此同時,學術界關于教師工作投入狀態前因變量的相關研究也證實,教師的工作投入狀態既與性別、年齡、自我效能感等主體性因素相關,也與工作性質、組織制度等客體性因素相連。

雖然,學術界從不同角度、不同層面對高校激勵制度、高校教師工作投入及其關聯性問題的相關研究比較豐富,這為我們更深入地研究高校激勵制度與教師工作投入間的作用機理奠定了堅實基礎,但卻鮮有文獻從教師工作“內卷”抑或“躺平”的現象學視角去專門分析高校激勵制度對教師工作投入的行為選擇問題。因此,要想從更加微觀的角度去探究高校激勵制度的實際效能,并深入理解米歇爾·克羅齊耶為什么會向“制度主義治理者”喊出“法令不能改變社會”的口號[7],埃爾菲·艾恩為什么會向信奉“做此就能得彼”的通俗行為主義者展開激勵治理的持久挑戰[8],我們就必須將研究視角植入教師個體內部,站在教師個體的立場去全面分析高校激勵治理中的教師工作投入選擇問題及其隱藏在這些鏡像背后的深層緣由。

三、研究設計

(一)概念界定

作為社會學名詞的“內卷”源于學術研究中的“內卷化”,其本意是由拉丁語的“involutum”演化而來,英文為“involution”,意指“轉或卷起來”。對“內卷”問題的學理研究,最早見于1780年康德在研究人類社會演化過程問題時提出的“內卷理論”[9],后因格爾茨和黃宗智等學者用其考察農村和農業問題而被學界所關注,主要指“單位土地上勞動投入的高度密集和單位勞動的邊際報酬減少”[10][11],但從學術界對這一概念學術流變的不同研究中可知“它主要用來刻畫有數量增長而無實質發展的停滯現象”[12]。之后,該術語被廣泛應用于研究政治、經濟、文化、教育等社會領域的個體工作投入問題,后因其自身隱喻色彩的強烈感染力和情緒共鳴力,使其快速成為社會各行各業從業人員概括自我工作狀態時的流行用語,意在形容“同行間競相付出更多努力以爭奪稀缺資源,從而導致個體‘收益努力比’下降的現象”[13],也用來形容“無發展的增長或無意義的消耗狀態”[14]。“內卷”現象在社會各個領域都廣泛存在,在績效工資、職稱評聘等各種激勵制度所帶來的職業焦慮下,教師“內卷”問題變得日益突出,并被大家廣為討論,它主要是指教師個體為實現一定的目標而主動或被動進入與他人進行稀缺資源競爭的無限內耗過程,并因此呈現出思想或行為上的具體表現。

“躺平”作為新晉流行熱詞,它的出現與“內卷”遙相呼應。在辭海中,“躺”即平臥;平則指“平靜、不激動”。“躺平”在字面上的意思就是“平臥著而不激動”,常用于形容平臥時的一種心態。但“躺平”一詞受到民眾熱烈追捧的原因則在于它直觀形象地展示了個體在應對外在環境規訓時的心境狀態和行為策略,“主要用來形容個體或群體在生活壓力過大又難以反抗時產生的一種減少努力、不再奮斗、隨遇而安的低欲望心態或行為選擇”[15]。據此而言,本文中的教師“躺平”是指,教師個體在強壓力的競爭環境或激勵場域中主動或被動選擇無欲無求、順其自然的工作態度或行為方式。本文借用“內卷”“躺平”這兩個跨界熱詞,目的不是為了求證教師在使用這些術語時是否逾越了它原初的界定范圍,而是為了借此去洞察這些熱詞在高校教師群體間流行的背后,究竟折射出高校教師行為選擇時的哪些價值觀及制度性的影響因素。

(二)理論基礎

學術界關于組織制度與個體行為分析的理論流派很多,而且每一種流派都有不同的理論體系、分析路徑和問題觀點。本研究在探究教師“內卷”或“躺平”問題背后的深層次原因時,將主要采用理性選擇理論和場域理論對其進行理論分析。理性選擇理論的集大成者科爾曼認為,行動者、資源和利益共同決定著主體的社會性行動,“這種行動需要理性地考慮(或計算)對其目的有影響的各種因素”[16],我們要“把合理性選擇理解為存在于人體內部的一種思維與判斷的結果,比僅僅簡單地認為選擇是最大限度地獲取效益更為符合實際”[17]。激勵制度作為高校分配稀缺資源的正式規范,既從組織結構的宏觀層面上決定著教師獲取相應資源和利益的行動范圍,又從個人行動的微觀層面為其做出理性選擇留下了制度空間。高校教師作為擁有多元化需求的立體人,在面對激勵治理的制度引力時,會通過權衡利弊得失,理性地做出“內卷”抑或“躺平”的行動選擇。

場域理論是法國著名社會學家布迪厄研究社會現象時極其重要的分析單元和工具。他將“場域定義為位置間客觀關系的網絡或一個形構,這些位置是經過客觀限定的。一個場域不是死的結構,不是空的場所,而是游戲空間,那些相信并追求其所能提供獎勵的個體參加了這種游戲”[18]。高校是特殊的文化場域,它既有反映我國高校治理模式的共性特質,也有體現每所高校獨特運轉方式的個性特質,這一場域是由本校教師按照特有的制度要求和游戲規則共同組建的“發展共同體”,也是教師個體獲取各種資本、資源的主要場所。場域資源的稀缺性決定了場域活動的競爭性,場域活動的自主性則為域內主體根據自己的志趣、能力和需求選擇參與競爭的具體策略提供了更多可能,“內卷”教師或“躺平”教師在工作投入中的不同鏡像,就是這種可能的現實表達。

(三)研究方法

學術界對“高校激勵制度與高校教師工作投入”相關問題的研究,確實從不同視角證實了二者間存在著某種程度的關聯性。高校激勵制度作為結構性的存在,雖然是影響教師工作投入的關鍵性、干預性變量,但前者的“應然效果”與后者的“實然選擇”之間仍有一個復雜的“中間過程”,而對這個“中間過程”的研究分析才是準確理解高校激勵制度對高校教師工作投入的關鍵。因此,本研究采用質性研究方法,以H 大學為研究個案,觀察并分析高校激勵制度影響下的教師工作投入選擇及其背后的決策原因。H 大學是省屬地方本科高校,近年來為搶抓“雙一流”建設戰略機遇,早日實現“有特色、高水平”發展目標,在教學、科研等內部治理方面推出了“一攬子”激勵性改革舉措。這些舉措是同類型、同層次高校在優化內部治理體系、激發教師工作活力時經常采用的制度手段,很好地折射了這些高校在面對新時代高等教育發展需求時的奮起與焦慮。

為確保研究結果在同類院校中的代表性,研究采用目的性抽樣方式,在綜合考慮訪談對象性別、年齡、職稱、職務等背景變量基礎上,從H 大學的1970名在編教師中共選取21名具有群體代表性的教師,對其展開一對一的半結構化訪談(表1),訪談內容包括他們自身的職業定位、發展狀況、對學校激勵制度的認知評價、工作的動力來源、工作狀態的自我評價以及影響他們工作投入選擇的各種因素等。在各種信息達到飽和后,再對訪談資料進行編碼、提煉、歸納和分析。

表1 受訪對象基本情況

四、結果與分析

“只有當人們有遵守規則的激勵時,規則才會與行為相對應。”[19]作為結構性存在的高校激勵制度,雖然為廣大教師確立了清晰明確的“奮斗目標”及實現目標的行為規則,但教師是否會按照激勵制度預設的行為規則去投入工作,則受到教師個體“自我理性”的影響。而教師個體在稟賦條件、需求偏好、理想信念等方面的自然差異,則會使他們對相同的制度場域和激勵規則形成差異化的“理性認知”,并據此在實際的工作投入中做出差異化的行為選擇。

(一)“目標”牽引下的工作“內卷”

動機目標理論認為,人在本質上就是一個由當前關注點、個人計劃、生活任務和個人奮斗四個目標單元組成的組織化目標系統,每個個體的行為選擇都是圍繞著這個目標系統而做出的決策判斷[20]。在本質上,高校的各種激勵制度都是一種目標激勵,它主要通過制度化的方式,把“組織目標”巧妙地轉化成榮譽獎項、項目課題、職務職稱等組織符號,并將其作為分配組織資源的關鍵性標準。作為“局內人”的教師個體,要想滿足自己在組織內的生存發展需求,就只能“卷入”相應目標的競爭場域,以獲取與其相對應的組織資源。

1.為“養家糊口”而“工作內卷”。“評職稱難死了,不加班熬夜多報幾個項目、多發表幾篇SCI,要是明年還評不上副教授,現在享受的副教授待遇就沒了,本來工資就不高,到時候再降一格,就這點錢還咋過啊。”整天忙于科研的YMJ無奈地談道:“有的老師雖然知道自己拿不到高層次項目,發表不了高水平論文,但他們仍然會拼命地報項目、寫論文,因為只要有論文、有項目,年底就能得到相應的科研獎勵,其實老師很關注激勵制度中的物質獎勵”,身為職能部門處長的TJD在談及“教師投入科研工作時的主要動力是什么”時說道。無獨有偶,范國睿在研究教師的生存境遇問題時曾指出:“社會轉型中人們對物質和金錢的崇拜永遠大于對知識探究和師道尊嚴的拱衛。”[21]

這說明,“教師”這一職業雖然已被美譽所“圣化”,但“為學者治生最為先務,茍生理不足,則于為學之道有妨”[22],教師并非是不食人間煙火的抽象物,而是同樣需要吃、穿、住、用、行的世俗存在物,解決生計問題、提高生活質量,既是所有教師職業生活的第一要務,也是高校管理者相信物質激勵能夠影響教師工作投入程度的前提假設。為了夯實“養家糊口”的物質基礎,那些無法在家庭中或校園外獲取相應資源的教師群體,只能在高校這一特定場域內按照各種激勵制度所確立的資源分配規則,主動或被動地卷入各種組織符號的內部競爭。即使是那些無需為“養家糊口”而被動內卷的教師,隱藏在各種符號背后的物質收益也是他們選擇是否主動卷入各種內部競爭的重要決策標準。所以,現實中我們很容易發現,教師對工資、獎金等物質激勵的關注程度要遠遠大于對榮譽、表彰等精神激勵的關注。

2.為“職業發展”而“工作內卷”。“不是高級職稱,有的項目獎項你連申報資格都沒有,還談什么發展? 只要我不斷努力,把自己的條件弄得比學院其他老師都好,我早晚能評上正高,為這個目標再苦再累也值得。”(被訪教師ZZQ)以ZZQ 為代表的專業教師通常把“學術”發展作為自己的職業目標,并為此而卷入人才稱號、課題項目、論文著作、科研評獎等活動場域,但“學術生涯乃是一場發狂的、無把握的冒險”[23],面對各種資源的有限性和競爭性,按照各種激勵制度確立的相應標準,投入比他人更多的時間和精力,在遞進累加中形成“職業發展”上的比較性競爭優勢,就順其自然地成為教師個體降低風險程度的理性選擇。

“學校的各種待遇與崗位級別直接掛鉤,我選的是行政崗,要想早日成為科長、處長,那你不就得比別人多干點、多付出點,不然哪有發展機會?”(被訪教師LS)。LS的言語說明,與專業教師不同,主要從事管理服務的行政人員通常會把“行政級別”作為自己職業發展的目標,圍繞科層制的層級結構而卷入崗位職務、晉級提拔、考核評價等場域活動。由于“高校內部的權力結構在縱向上分為若干層次,橫向上每個層級又分為若干職能部門,形成縱橫交錯的權力關系網絡”[24],每一個網絡節點都體現著不同的“職業發展”成就,因此,以行政級別為職業發展目標的教師,只有按照干部選任與行政晉級所確立的激勵制度和評價標準,在既定的組織場域內去付出更多的時間、精力和智慧,才有可能在與同行的“競技比拼”中實現預期的職業目標。

誠如WJL在訪談中所言:“不管是專業老師,還是行政人員,人總得有點事業追求,如果你什么目標都沒有,整天渾渾噩噩既沒意思,也會讓人瞧不起。”埃爾頓·梅奧也說:“金錢只能滿足員工的部分需要,而不能滿足他們進行社會交往,獲得社會承認,歸屬于某一社會群體的強烈需要。”[25]人的生命過程是一個既保持生命存在,又不斷更新、壯大和豐富生命內涵的動態過程,“教師”作為一種職業,除了滿足“養家糊口”這一基本需求外,還能滿足個體實現“價值理想”的成就需求,但場域資源的稀缺性和分配方式的競爭性從根本上決定了上述任何需求的滿足都需要高校教師在既定的資源場域內做出與高校激勵制度和自身實際相吻合的理性選擇。

(二)“洞察”現實后的工作“躺平”

“當原有的決策和行為不能繼續給行動者帶來預期的效果和好處,行動者就會對這種決策和行為模式進行反思調整”[26],這就是人的“理性選擇”。當教師個體為了滿足“養家糊口”或“職業發展”等自我需求,在工作中付出時間、精力等成本而沒有實現預期目標時,就會引發教師個體對“付出—回報”失衡原因進行評估判斷,并據此理性地調整或優化自己的行為策略。如果說工作“內卷”是高校教師應對場域資源稀缺性和分配方式競爭性的一種理性選擇,那么工作“躺平”則是高校教師在“洞察”場域活動現實鏡像后而采取的又一理性決策。

1.在洞察“工作—生活”沖突后選擇“躺平”。“我很喜歡自己的專業,也想好好做學問,但孩子馬上要小升初了,在這個關鍵階段,我必須多花點時間陪陪她,非必要的工作也只有先放放了。”(被訪教師ZF)“以前做文秘,經常加班熬夜寫材料,也沒時間鍛煉,雖然提拔到了副處級,但卻累得渾身都是毛病,現在想想,干工作不能太卷了,必須得注意自己的身體。”(被訪教師CCX)ZF和CCX的陳述說明,工作和生活是人類活動的全部內容,但二者對個體角色行為、時間精力和行為方式等方面的不同要求,不僅會對教師個體產生不同程度的壓力,而且這種差異性要求還會通過壓力傳導的方式導致教師個體在“工作—生活”中面臨矛盾或沖突。該如何處理這種矛盾或沖突,就成了教師在既定場域內的理性選擇。

雖然,高校的各種激勵制度變得日益精細化、技術化和指標化,但這些制度基本上是按照“做此得彼”的理論邏輯去對教師的行為方式進行鼓勵倡導或懲戒規避,而在懲戒規避的制度下限和鼓勵倡導的制度上限之間還存在一個廣闊的制度空間。在這個制度空間內,當教師個體面臨因“工作—生活”沖突而帶來的各種壓力時,他們就有了理性選擇的自由空間和主體權力。在對美好生活的日益向往已成為廣大教師共同追求的新時代,部分教師已開始以一種“大徹大悟”的心態,把“親子陪伴、身心健康、快樂舒適”等“生活性指標”作為行為決策的主要原則和目標追求,而不再積極渴求職稱晉級、干部提拔、榮譽獎勵等“事業性指標”,“躺平”似乎就成了他們在崗位工作中的一種常態。

2.在體悟“制度—關系”治理中選擇“躺平”。“我做科研很努力,認為只要本子寫得好就能批,但后來才發現,本子寫得好,你還得知道其中的套路。就拿省級教改項目說吧,省里把指標分給學校,學校在遴選項目時卻不是以質量為標準,而是要權衡各種關系,更過分的是,有時候老師們還沒把本子報上去呢,指標都被分完了,你說普通老師還辛辛苦苦報那干啥?”(被訪教師GHY)“學校的很多事情雖然有制度規定,看人情等‘默契’現象也很普遍,從項目評審、職稱晉級、干部提拔等很多結果上大家很容易就知道其中的彎彎繞。”(被訪老師BTR)這些現象說明,高校激勵制度作為高校管理者與教師個體之間的一種契約保障,本應為教師獲取“養家糊口”或“職業發展”所需的各種資源提供公開、公平、公正的制度平臺,但卻因“關系”“人情”等因素的融入,使得這些激勵制度在具體的運行過程中出現了變通、走樣,從而影響到激勵制度本身的功能和價值。

羅伯特·默頓認為:“當制度體系被看作實現合法目標的障礙時,做出反抗這一適應的舞臺也就搭好了。”[27]高校的各種激勵制度終究是由“人”來建立和實施的,中國社會又是一個典型的“人情社會”“關系社會”,在區隔化的制度場域內,“關系”“人情”會以隱形化的方式影響著高校激勵制度的有效性。這種影響既干擾了高校教師對工作投入與目標達成的關系判斷,也極大地傷害了教師對相關激勵制度的信任,那些曾經躊躇滿志、夜以繼日地為各種工作目標而努力奮斗過的教師便開始以一種“看透了”的心態去應對自己的職業發展,尤其是當他們覺得自己在“制度—關系”框架中無力參與相應的游戲規則時,降低欲求,選擇“躺平”就成了最為現實的“理性選擇”。

(三)“撕扯”中的行動選擇:“躺平”抑或“內卷”

“除了教學,我每年至少要掙夠80個科研分才能確保考核合格,好不容易寫篇論文,還得掏不少版面費才能發,我知道這沒啥意思,但不想做也得做,畢竟學校要考核啊。”(被訪教師GHY)“看到比我年輕的教師都評上教授了,心理肯定有壓力,但想明白就好了,要是為評個教授再把身體搞垮了,那更不值當,我覺得現在都挺好。”(被訪教師PSF)這說明,教師為了完成指標任務、實現生存發展,就必須“卷入”各種資源的競爭分配或崗位工作,而工作投入后不斷下降的收益努力比,又無法使他們對自己的行為選擇賦予更有說服力的價值或意義,外在的制度壓力迫使他們只能在有限的制度空間內做出相應的行為選擇,想要逃離場域而又欲罷不能,心欲向之而力所不及,在這種內外矛盾和選擇糾結中,“內卷”抑或“躺平”就成了他們調侃或消解外在驅力與內在焦慮時的行為表達。

馬克思認為:“人們所奮斗、所爭取的一切,都同他們的利益有關。”[28]行動者對自己欲求目標的利益認知或價值評估是決定其是否采取行動以及如何采取行動的根本前提。在工作投入中,教師選擇“躺平”還是“內卷”,既取決于高校激勵制度帶給他們的激勵引力,也受到他們所能掌握或控制的行動資源的影響,“如果缺少相應的行動資源,即使是最清楚的價值偏好和理性判斷,也不能使行為實踐發生改變”[29]。廣大高校教師作為有理想、有追求的特殊群體,無論是為了“養家糊口”,還是為了“職業發展”,他們內心深處都有愛崗敬業、擔當作為的旺盛需求,可是當他們無法在工作投入后獲取相應的激勵物時,殘酷的現實就會逼迫他們理性地思考自己在“工作”中的行為方式,并據此做出“內卷”抑或“躺平”的選擇。

五、結論與思考

教師是影響甚至是決定學校整體事業發展狀況的核心因素,通過針對性的激勵制度最大限度地激發和維持教師的工作積極性是高校激勵治理的根本追求。本研究通過質性研究發現,以分配組織稀缺資源為制度引力的高校激勵制度,在宏觀層面的確發揮著激發、維持和調動教師工作積極性的制度效應,作為“職業人”的廣大教師也都愿意按照激勵制度提供的制度路徑去實現自己的“職業目標”,但因激勵制度在具體運行中存在的公開、公平、公正等合理性因素不足或欠缺,使得部分教師不得不做出逃離“激勵場域”的“理性選擇”,而部分不愿放棄職業初心或者是困于現實的教師,則只能在圈定的“激勵場域”內,通過更多的工作投入去爭取相應的利益,遵守或運用制度規則就成了他們的理性選擇。在微觀層面,面對高校管理者精心設計的各種激勵制度,教師個體在工作中之所以會做出“內卷”抑或“躺平”的差異化選擇,固然有教師個體差異的主觀原因,但更多的是因激勵制度運行不當而影響了教師對其應有的制度認知、制度信任與制度遵守,在自己深感無力或無望的激勵場域內,適時做出“內卷”抑或“躺平”的不同選擇,就變得相對理性而明智。

雖然,“人們在應對制度及組織要求時并非完全是被動的,而是會根據壓力性質及其程度予以能動性的回應,并采取不同的行動策略”[30]。但是,“薩繆爾森提出的合成推理的謬誤認為,對個人來說是對的,對于宏觀和社會來說未必是對的”[31]。高校教師無論是選擇“躺平”,還是選擇“內卷”,看似都符合教師個體的行為理性,但從高校的科學治理來看,工作中“言必稱內卷”的高校教師很容易陷入“以自我為中心”的競爭場域,容易為了爭奪組織內的稀缺資源而步入一種低水平重復或相互內卷的不利局面。而選擇“躺平”則是教師個體對高校制度化治理手段的某種摒棄,這種摒棄不是教師選擇了什么新的有利于學校事業發展的成功手段,而是在制度空間中的逃離或不作為。

圖1表明,由國家社會的宏觀高等教育制度和高校內部的微觀制度規范共同構成了高校教師生存發展的制度場域。不同群體的高校教師在既定的制度場域內,會以制度場域所內嵌的資源、利益和壓力為思想和行為錨點,根據自己的個體需求,在對激勵制度圈定的目標、路徑和要求等進行理性評估后,主動或被動地做出“內卷”抑或“躺平”的工作投入選擇。在這二者之間,并非是一種非此即彼的割裂狀態,而是存在著一個相互連接的環形“光譜”,教師往往會根據自己的目標追求、興趣愛好等自我需求,在“內卷”和“躺平”之間做出多種選擇,激勵制度于他們而言是一種可以“自由裁量”的行為規范。這種“自由裁量”權無疑偏離了高校治理的激勵初衷,降低了高校激勵制度的制度效能,但也為教師選擇適合自己的職業生活方式提供了相對廣闊的制度空間,這也是教師職業能夠獲得部分人青睞的一個重要原因。在評價高校的激勵治理時,首要的問題不是去討論教師選擇“內卷”抑或“躺平”的工作行為是否正確,而是要認真聆聽他們內心的真實想法,從制度設計與制度運行的組織層面真正理清究竟是哪些群體的教師在卷,他們卷什么,又為什么而卷,并從提升高等教育治理體系和治理能力現代化的角度,對學校的各種激勵制度做出針對性的優化提升,從而使每一位教師都能在激勵制度構筑的激勵場域中找到與組織發展需求相吻合的行為動力,也為不同群體的高校教師都能找到自己職業生活的投入動力而奠定場域基礎。

圖1 高校教師生存發展的制度場域

需要指明的是,本研究雖然運用質性研究方法,從“制度與行為”關系的角度對高校教師在激勵制度面前的工作投入選擇問題進行了梳理分析和田野呈現,為真實了解高校激勵制度的治理效能提供了與實證研究不同的結論與啟示。但整個研究是基于某所省屬地方本科高校的個案分析,而不同區域、層次、類型的高校,不僅其內部的激勵制度體系、運行模式和場域文化不同,而且其教師個體的資源狀況、能力水平和目標追求等相互不同,因此相關研究結論在其他層次、類型的高校群體中是否適用,尚需開展更多的相關研究予以深入探討。同時,本研究只是探索性地回答了高校的激勵治理是否實現了預期效果以及為什么在相同的激勵治理場域中教師會做出“內卷”抑或“躺平”的差異化選擇這兩方面問題,但在既定的激勵場域中,教師在工作投入上差異化選擇的結構分布如何,以及這種結構分布對教學、科研、管理等具體工作的影響等拓展性問題的研究,尚未做更進一步的研究分析,對這些問題的解答需要有相關興趣的學界同仁共同為之努力。