國有企業工效聯動的問題和對策研究

魏光成

摘要：工效聯動是激發組織活力、提升員工效能、構建專業運營能力、加強國有企業科學監管的重要工具。目前，國有企業工效聯動管理存在不匹配企業戰略發展規劃、不匹配企業所在行業特性、不匹配企業生命周期、不匹配市場化競爭需要等問題。國有企業工效聯動管理須從優化薪酬總額決定機制、建立薪酬風險緩釋機制、細化工效聯動調整機制、完善分類考核機制、深化二次分配改革等去改進，全面提升管資本水平和實現工效聯動科學管理，確保可持續發展。

關鍵詞：國有企業；工效聯動；問題；對策

一、引言

改革開放以來，國有企業薪酬總額管控和工效聯動機制經歷漫長的探索，至今仍在持續完善和優化。1978年5月7日，國務院印發《關于實行獎勵和計件工資制的通知》（國發〔1978〕91號），恢復獎勵制度和計件工資制度，拉開改革分配制度序幕。1984年，為加強國營企業管理，提出并實行企業員工獎金與企業經營、經濟效益關聯，初步探索薪酬總額和工效聯動管理。1989年1月1日，勞動部、財政部、國家計委根據《國務院批轉勞動部、財政部、國家計委關于進一改進和完善企業工資總額同經濟效益掛鉤意見的通知》（國發〔1989〕25號）印發《國營企業工資總額同經濟效益掛鉤實施辦法》通知（勞薪字〔1989〕40號），明確深化工資改革，改進和完善薪酬總額同經濟效益掛鉤辦法。1992年9月29日，勞動部、財政部《關于將副食品等價格補貼納入企業掛鉤工資總額基數的通知》（勞薪字〔1992〕39號）對掛鉤工資口徑的基數進行調整。1992年10月4日，勞動部、財政部《關于1992年審核企業工資總額同經濟效益掛鉤方案有關問題的通知》（勞薪字〔1992〕40號）提出建立健全工資總量調控和工資正常增長機制，要求建立薪酬總額同經濟效益掛鉤年終清算制度，1993年4月前首次完成1992年薪酬清算。1999年，根據市場經濟發展需要，結合勞動力市場供需情況，探索人力成本預警、工資指導線、勞動力市場指導價關聯的收入分配宏觀調控和工資管理調控機制。

二、工效聯動的重要性

隨著改革的深入，國有企業進行分配制度改革、強化工效聯動成為激發組織活力、提升員工效能、構建專業運營能力、加強科學監管和推動做優做強做大的重要手段。

（一）工效聯動有助于激發組織活力

計劃經濟時代，國有企業薪酬總額與經營效益完全分離，通過行政管理對薪酬總額進行確定，企業沒有薪酬分配自主權，也沒提高經營效益的驅動力和主動性，導致經營長期缺乏活力。工效聯動的實施將國有企業的薪酬分配由直接管理調整為間接管理，將薪酬總額由行政決定調整為由經營管理能力決定，將工資收益分配權下放至企業，充分調動積極性，促使企業努力提升經營業績、充分發揮主觀能動性，通過專業化、市場化運營推動經營管理上水平，實現可持續發展。

（二）工效聯動有助于提升員工效能

工效聯動的實施，使國有企業在獲得薪酬分配自主權后，持續深化內部薪酬分配制度改革，在確保按勞分配為主的基礎上，根據業務開展和管理提升實際，探索更加市場化、多元化的薪酬分配模式。包括實行更加貼合實際的基本工資制度，保障基本生活；實行績效工資制度，破除平均主義和“大鍋飯”，根據工作強度、時長、效率、產出等綜合評價工作效能，把工資收入與效能聯系起來，適度拉開績效薪酬差距，按貢獻確定績效工資，多勞多得，充分調動工作積極性；實行多元的獎金制度，激勵先進、鞭策后進，通過正向激勵提高員工效能、提高收入水平，積極創造更高的個人價值。

（三）工效聯動有助于構建專業運營能力

工效聯動要求薪酬總額的增長應與經營效益和人均效率掛鉤。為實現薪酬總額的增長，必須實現經營效益和人均效率的增長。為此，企業必須轉變經營管理方式，通過精細管理降低人工成本和運營成本，提升管理水平；通過薪酬預算和精細過程管控，提升人工成本使用效率，提高人工投入產出水平；通過增強提質增效、創效增收、盈虧自負意識，打造專業人才隊伍，構建專業運營能力，實現減員增效。

（四）工效聯動有助于加強科學監管

國有資產監督管理部門通過工效聯動逐步構建戰略管控和財務管控為核心的監管體系，破除強化管控下缺乏內生動力和發展動力的現象，解決“一收就死、一放就亂”的監管矛盾，建立符合市場發展需要，符合優化治理體系需要，聚焦管資本的國有資產監管體系。同時，合理設置工效聯動指標，逐步建立匹配戰略導向、經濟效益、重點任務、兼顧薪酬總額控制與自主分配決策、兼顧發展質量與速度、兼顧經營效益與國家使命的科學監管體系。

三、工效聯動存在的問題

工效聯動一定程度促使國有企業通過分配制度改革，提高科學管理能力，再造組織流程，增強創新能力，完善風控體系，鍛造人才隊伍，實現人均效能和組織效益雙提升。但深入檢視，工效聯動仍存在不匹配戰略發展規劃等問題。

（一）工效聯動不匹配戰略規劃

國有企業按照工效聯動要求逐步建立規范的公司治理體系，堅持黨建引領，持續提升經營管理水平，充分發揮國民經濟支柱和穩定器作用。為建立更加科學的工效聯動機制，國有資產監督管理部門立足區域特點、根據國有資本的功能定位、戰略規劃、發展目標，結合不同企業歷史、現狀和發揮的作用，有的將國有企業分為競爭類、功能類、準公益類和金融類，有的將國有企業分為商業類（含競爭類和功能類）和公益類，有的將國有企業分為國有資本投資公司、運營管理公司和產業發展公司。無論如何分類，在工效聯動時多采用統一的工效聯動機制，與企業承擔的經濟和社會責任、短期任務和長期目標、愿景使命等發展戰略不匹配的現象，導致不同國有企業無法結合實際優化內部分配機制。

（二）工效聯動不匹配行業特性

國有資產監督管理部門在工效聯動執行中對不同的國有企業進行大類分類，但結合行業特點的細分偏少或者沒有，同一大類采用相同的工效聯動模式，在薪酬總額的決定機制中采用相同或相似的掛鉤指標，與行業發展速度、周期、質量以及市場對該行業的需求和國家產業發展政策的需要不一定契合，影響企業結合長遠目標構建核心競爭力。如將建筑施工、整車制造、智能裝備、醫藥研發等企業分在同一大類，導致需要大量研發投入的企業為了短期的薪酬總額增長，而忽視對短期經營效益和人員效率無益的研發投入，始終無法構建完善的研發體系和提升核心競爭力。

（三）工效聯動不匹配生命周期

典型的企業生命周期包括創立、生存、發展、成熟、衰退等階段和過程。國有資產監督管理部門在工效聯動實踐中一般會采用新設企業單列的方式核算首年薪酬總額，但其他同一大類的企業無論所處生命周期如何，均采用同一工效聯動機制決定薪酬總額，導致生存期的企業面臨極大的業績壓力，無法聚焦整體經營和管理水平的提升；發展期的企業存在搭便車現象，無助于經營質量的改進；成熟期的企業可能選擇躺平，不利于推動國有資產的增值；衰退期的企業面臨薪酬總額的大幅下降，留不住核心人員和保留核心設備，無法實現經營轉向或組織重生，只能走向消亡。

（四）工效聯動不匹配市場競爭

工效聯動的目的是引導和深化市場化改革，要求國有企業以實現國有資本保值增值和健康發展為目標，提升市場化運作能力，鼓勵開展科技、管理創新，鼓勵加大研發投入，持續提升戰略管控、財務投資、運營管理能力，提升競爭能力，推動市場經濟發展。國有資產監督管理部門實操上通過限定薪酬增長上限、薪酬總額大小等進行工效聯動控制，欠缺市場化的薪酬管理和激勵機制及超額獎勵機制，無法引進或留住高技能人才、科研人才、營銷人才等高價值創造者，無法打造高素質的人才隊伍和高市場競爭力的科研能力、產品和服務創新能力等。

四、工效聯動的優化建議

2019年4月19日《國務院關于印發改革國有資本授權經營體制方案的通知》（國發〔2019〕9號）和11月7日印發《國務院國資委關于以管資本為主加快國有資產監管職能轉變的實施意見》的通知（國資發法規〔2019〕114號）都提出優化國有企業監管體制，重點關注國有企業戰略使命落地和資本回報，強化出資人職責，依法授權、科學管理、不缺位、不越位。新的監管要求指明工效聯動必須繼續優化，構建與管資本相適應的、科學的、綜合的工效掛鉤體系。

（一）優化薪酬總額決定機制

薪酬總額目前主要有全額聯動、存量加增量聯動、增長率核定聯動三種決定模式，三種模式各有優劣，在實踐中分別出現“鞭打快牛”“啃老本”“翻版大鍋飯”的問題。為確保工效聯動真正發揮嚴控成本、獎優罰劣的作用，須建立以綜合經營效益為核心的薪酬總額決定機制。國有企業一般既要承擔實現資本保值增值的經濟回報，又要承擔解決人員就業、促進產業發展、推動社會進步的社會使命，單一的薪酬總額決定機制不能充分體現其功能定位和真正價值。所以應通過綜合經營效益來確定薪酬總額，在薪酬總額預算時充分結合經營效益指標（如資產、收入、利潤）、發展質量指標（如經濟增加值、凈資產收益率）、重點任務指標（如科技攻關、重點項目攻關）、經營效率指標（如人均利潤）等，可以更科學、全面、公正的確定薪酬總額。

（二）建立薪酬風險緩釋機制

工效聯動要求和鼓勵國有企業通過經營效益增長來實現薪酬總額的有限增長。但對企業如何傳導業績壓力、提升經營質量和防范經營風險，沒有建立有效的薪酬風險緩釋機制，來強化風險管理，提升風險處置化解能力。因此，在工效聯動中應明確當出現經營風險時，如何調整工效聯動核算模式，明確薪酬總額減扣機制。同時，在完成風險化解后，明確資產保全、追回收入后的補發機制。最后，做好薪酬風險緩釋的前置控制，通過延期兌現、廉潔風險金、經營風險金等約束管理、業務及風控人員，防范經營風險隱而不報。

（三）細化工效聯動調整機制

市場變幻莫測，無論戰略規劃和環境分析多么精細，總會存在不可抗力或突發狀況，如自然災害、國際形勢等可能影響到企業的經營發展甚至生存。如果始終采用固化的工效聯動模式，這是違反管理實踐是動態的、需要及時調整、需要控制優化的基本原則的。因此，根據企業所處行業、發展階段、生命周期、功能定位等情況，綜合內外部經營環境變化，依據敏感性原理并聯系實際對工效聯動進行必要的調整和優化。工效聯動的調整不是對整個辦法和機制的否定，而是合情合理合規依據特殊情況及時作出的修正和完善。為保證工效聯動的權威性和可靠性，在調整中須堅持審慎原則，確保工效聯動的連貫性和對經營管理的支持保障作用。

（四）完善分類考核機制

工效聯動執行中，對國有企業進行績效考核時，不同類型、功能的企業績效考核指標應不同，不全以經濟效益和人均效率為重點，應結合實際推進分類考核。競爭類、市場化企業應以高質量發展為經營考核導向，重點考核發展規模、速度、質量、效益、資本保值增值和市場競爭水平，引導和鼓勵承擔更多社會責任；功能類企業應在保證合理的資本投資收益和回報及國有資本保值增值的基礎上，重點考核重大戰略任務、重點項目攻關、特定功能目標的完成情況，兼顧經濟效益的穩步提升；公益類、保障性企業應堅持把社會責任和社會效益放在首位，重點考核政策性、普惠性、保障性任務的完成情況，推動產品質量、成本控制、服務水平、運營效率、常規保障能力和應急反應能力的持續提升，兼顧經營業績增長和國有資本保值增值。分類考核可確保更加聚焦主責主業，助力高質量發展。

（五）深化二次分配改革

薪酬總額決定后，在國有企業內部還需持續深化二次分配體系，推動薪酬分配更加規范、公平、合理。堅持市場化導向，根據綜合績效考核結果適當拉開不同單位、層級、員工之間的收入差距，確保“效率優先、兼顧公平”，健全合理的價值回報機制。堅持市場對標與內部公平，及時檢視調整，體現崗位市場價值，以崗位責任和價值確定員工薪酬標準。堅持激勵與約束結合，薪酬分配應與所在組織績效及個人貢獻掛鉤，根據績效確定獎勵薪酬，建立反映績效與能力差異的獎懲文化。嘗試建立超額激勵單列制度，為推動實現更高的經營業績，國有企業在全面完成綜合績效的前提下，仍實現超額凈利潤的，可計提超額獎勵，單列管理可達到更大的激勵作用，促進企業更好地推進業務全面發展。最終實現二次分配公正、公平、透明，確保薪酬結構更加合理，薪酬分配秩序更加規范，增強組織凝聚力、認同感和向心力。

五、結語

國有企業的發展、變革離不開國有資產監督管理機制的改革。隨著市場經濟體系、內外部經營和競爭環境的持續變化，為全面增強國有企業的運營能力、創新能力、風險控制能力和管理水平，推動經營規模、發展速度、運營質量、生產效率的全面提升，需持續深化工效聯動機制尤其是收入分配制度的改革，確保效益與效率同步增長，實現國有企業可持續發展。

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（作者單位：廣州白云金融控股集團有限公司）