特崗教師成長突出問題、成因及對策研究

薛建平

（呂梁教育學院，山西呂梁，033000）

為解決我國農村學校教師數量短缺、素質不高、結構失衡問題，緩解高校畢業生就業壓力，推動城鄉教育一體均衡發展，提高農村教育教學水平，2006 年5 月，教育部、財政部、人事部、中央編辦聯合下發《關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》（以下簡稱“特崗計劃”）[1]。“特崗計劃”實施15 年來，全國招聘特崗教師95 萬以上，輻射中西部1000 余個縣、3 萬余所農村學校，服務期滿留任率達到85%以上[2]。特崗計劃成為持續補充農村教育師資的重要機制，優化了農村教師結構，為農村教育教學改革、學生健康成長做出突出貢獻。建設高質量特崗教師隊伍，是縮小城鄉教育差距的必然要求，更是鄉村振興對教育提出的時代命題。然而，據相關研究及筆者調研發現，特崗教師專業成長存在諸多現實問題，探索特崗教師成長有效途徑，顯得非常必要。

一、特崗教師成長面臨的突出問題

1.生存境遇窘迫，工作心緒不穩

因城鄉環境反差大、農村教育投入少，特崗教師面臨工資待遇較低、福利保障缺乏、住房條件困難、交通出行不便等困境[3]。2018 年，廣西桂東南調查顯示，特崗教師對工資不滿意占比46.15%，反映工資被克扣占比59.34%[4]。一位村小特崗教師說：“我們任務重，但和臨近縣特崗教師比，工資月均少1000 元，在編教師有鄉村工作補助，我們沒有。”總的說，特崗教師生存處境不佳，心態比較浮躁。

2.崗位任務繁重，考核評價不公

有研究表明，不少特崗教師承擔超負荷教育教學工作量，感到負擔重[5]。筆者調研發現，主要表現有：一是周教學課時數多。多數人是20～25 節，有的在30 節；二是教學科目數多，不少人教2 門課，有的教3 門課；三是所教非所學耗時費力，所報與所教學科不符，教師很不適應；四是兼職多、力不從心，不少人承擔諸如少先隊、教研組、黨建、安全等非教學工作。特崗教師任務繁雜，且感到評價不公。有的反映領導表面肯定，卻不給發展空間；有的轉正入編后，職稱晉升難，自尊心受打擊。

3.發展資源匱乏，專業成長受阻

教師成長既需人、財、物資源，更需知識、文化、精神支撐，但特崗教師成長可用專業支持資源相當貧乏。有研究表明，50.55%的教師認為提供的資源不能滿足發展需要，65.9%的教師覺得教學設施不足，59.34%的教師急需職后培訓，60.44%的教師感到教學經驗太少，學校資源條件與特崗教師發展需求間落差較大，專業發展缺乏軟硬件保障[6]。2020年，一位農村初中特崗教師講到：“我當特崗教師兩年半，教學困惑很多，申請培訓輪不上，有的在編教師經常有機會，對我們重使用輕培養。”可見，農村教育資源短缺，培訓少，妨礙特崗教師專業成長。

4.教學經驗不足，實操能力較差

特崗教師尤其非師范生存在經驗太少、教法單一、管班乏力、教研無方問題，易產生挫敗感、失落感，找不到平衡感、價值感。一位村小語文教師說：“我不清楚如何聽評課，拿著聽課量表不會評分，評課說不清教學目標設置、方法使用、環節實施中的不足，講一些大話套話表揚話。”一位英語老師講：“我們入職時培訓1 天，針對性不強。參加過1 次專業培訓也不重視培訓過程，不注意消化總結。”可見，特崗教師教學經驗、技能提高缺乏系統專業的計劃和扎實有效的培訓。

5.職業意向模糊，生涯規劃缺乏

教育信念不堅定是影響教師成長的起點性、基礎性因素，特崗教師職業意向不清，角色認知模糊，自我情感體驗不佳，職業生涯規劃缺乏，職業歸屬感、幸福度大打折扣。有調查顯示，60.2%特崗教師社交中反對被強調“特崗教師身份”，特崗身份心理體驗消極[7]。2020 年，某初中校長說，2016 年以來共招聘特崗教師12 人（男性5 人，女性7 人），辭職2人，跳槽3 人，調離2 人，流失達58.3%。2018 年，某村小校長講到：“特崗教師不好穩定，剛入職積極性還好，不久發現，有些人平時花不少精力準備考試，隨時設法離開，還有的人取得教學成績，就找關系調離。”有不少特崗教師并非內心喜歡教育事業，對將來從事什么職業、如何發展持觀望態度。

二、特崗教師成長問題的成因

1.行政部門

從國家層面看，特崗政策本身彈性空間大，重“招得到”問題，缺“留得住”“教得好”實招。比如對轉崗留任教師，如不能及時解決入編問題，怎么辦？再如政策規定的醫療保險、住房公積金等福利，如沒落實，怎么辦？又如對特崗教師享受津補貼視地方收入水平和所在學校情況而定，最窮苦的地方反而享受不到，怎么辦？這都是影響特崗教師穩定的根本問題，國家考慮基層實際，細化政策規定不夠。從地方層面講，執行特崗政策機械、失真、乏力，對“進得來留不住”“留得住教不好”缺真招。比如對特崗教師職稱晉升問題，符合條件不能如期如愿晉升，怎么辦？又如特崗教師想離家近或夫妻兩地分居，怎么辦？再如特崗教師婚姻及回家困難，怎么辦？地方政府應拿出真情感、實舉措去逐一化解，穩定特崗教師隊伍。

2.基層學校原因

學校是特崗計劃直接受益方，是特崗教師直接管理者，對特崗教師成長責任重大，但往往對特崗教師生活學習、成長發展缺少真切人文關懷和務實關心舉措，導致特崗教師生活不舒心、工作不安心、發展不放心。有的學校管理理念落后，對特崗教師“明抬舉，暗排斥”另眼看待，什么課缺老師安排代什么課，教非所學、負荷過重讓教師有苦難言，出現工作上壓擔子“使勁用”，待遇上找客觀“使勁推”。有的學校管理方法粗暴，分派工作頤指氣使，出現問題簡單批評，少給或不給培訓機會，對教學業務提高漠不關心。有的學校對特崗教師考核評價機制不健全，考核結果不公正，致使特崗教師評優難、獲獎難。這些問題讓特崗教師職業認同感、事業歸屬感、人生幸福感降低，離職心理、倦怠情緒加劇。

3.教師教育

我國教師教育分職前和職后兩個階段，無論哪個階段都要注重教師職業精神、專業素養、教育情懷培養。就職前來說，非師范生本身就有從教經驗先天不足，教學方法知識和教育實習缺失，僅靠招聘前突擊學習和入職前簡單培訓顯然不夠。師范生雖經較嚴格的專業學習，但我國目前師范教育存在重理論輕實踐、理論與實踐脫節問題，高教與基教不能有效銜接。就職后來看，“特崗計劃”僅規定特崗教師必須接受入職培訓，但沒有對培訓原則、目的、形式、內容等提出規范要求，各地職前培訓制度方案無統一標準，普遍存在培訓內容單一、時間較短、實踐不足問題，缺乏針對性、實操性，滿足不了特崗教師教育教學訴求。

4.特崗教師

由于高校畢業生就業形勢嚴峻，不少師范和非師范畢業生進入特崗教師隊伍，有些是基于熱愛教育工作，更有不少是過渡性擇業，多少帶有權宜之計、跟風觀望色彩，許多人沒有做好從教心理準備，入職動機功利心過重，有的單純是為就業獲得正式編制，有的懷著“騎驢找馬”心態，隨時準備跳槽。許多特崗教師突然從城市進入村鎮，不適應艱苦環境。特崗教師一下由學生變為教師，角色轉型動力不足、速度很慢。有的被現實同化而安于現狀，既無專業發展進取心，又無追求成長內驅力，未來發展目標模糊，個人生涯規劃缺失。

三、促進特崗教師成長的對策建議

1.行政部門：營造公平合理、保障有力的成長環境

重點圍繞政策完善、執行監督、考核問責等，為特崗教師提供充分發展條件和濃厚成長氛圍。一是宣傳政策，提高社會認可度和尊重感。發掘特崗教師優秀事跡予以獎勵表彰，吸引更多優秀人才獻身農村教育事業；二是傾力增加投入，改善農村教育條件。重點解決食宿、圖書、網絡、多媒體設備等，推動“三通兩平臺”建設；三是著力完善制度，保障相關待遇。提高特崗教師工資、津補貼水平，兌現醫療、養老保險、住房公積金、鄉村補助等，解決職稱晉升、留任入編問題；四是大力激活機制，滿足合理流動需求。關照特崗教師離家就近教學、解決夫妻分居問題訴求。對入編教師，制定省域內允許自愿回鄉從教政策并提供編制，縣域范圍內配套城鄉教師流動制度，選拔特崗教師進城工作；五是用力改革政策，體現招錄公平高效。將招聘面試環節前置，篩除教學基本功差的考生，發放合格證，持證直接筆試，筆試可增加教學實務題型，按成績招錄，簡化招聘環節，保證招錄質量；六是下力研磨方案，出臺繼續教育規范政策。特崗教師是特殊教師群體，應打磨職前到職后各階段針對性培訓模塊，采取集訓和自學相結合方式，分年度實務培訓，學分制管理，作為評優晉級等重要指標。

2.基層學校：建構務實管用、服務到位的成長平臺

學校要順應特崗教師處在職業生涯適應期特點，扭住專業發展重點，緊扣“進得來、留得住、教得好”目標，全方位、多渠道做好扶助服務工作。一是加強思想教育，注重心理引導；二是制定工作計劃，落實幫扶措施，采用“一對一”“師帶徒”成長模式，引領特崗教師盡快適應教育教學工作；三是注意量才使用，適度分配任務，尊重特崗教師意愿，不強人所難，要減壓增效，不宜分配過多、過重教育教學任務，克服所教非所學現象；四是開展校本教研，完善培訓體系，通過聽評課活動，鼓勵特崗教師和優秀導師進行同課異構學習，圍繞教學常規到位，進行常態化、跟進式培訓；五是建立成長檔案，實施科學考核，注重過程性、發展性評價，將反思心得、課堂記錄、教學案例、聽評課實錄、教研記載、職業規劃等歸入成長檔案，全面、客觀評價特崗教師；六是體現人文關懷，關注婚姻大事，為特崗教師成家創造條件，確保從教安心、順心、盡心。

3.教師教育：開設系統完備、實踐取向的成長課程

改變輕視理論與實踐融合的教師教育局面，轉向“基于實踐、為了實踐、置身實踐”的價值取向，致力于把教師培養成實踐知識多樣、實踐技能較高、實踐智慧豐富的反思型教育教學實踐者。一是豐富教學課程，開設專業發展類、人文社科類、自然科學類等課程，強化專業理論知識與實踐應運知識融合教學，做到“學得會、用得上”；二是注重技能訓練，把三筆字、普通話、簡筆畫、計算機、多媒體、心理健康咨詢、班主任工作等基本技能培養，納入學業成績考核；三是強化實習工作，扭轉走過場、蓋章式實習局面，著力教育實習考核，把“實習課程”搞扎實，讓學生在真實教學情境、教育場景中磨練，打牢教育教學基本功，探索非師范類畢業生補償培訓機制；四是建立高、基教合作機制，高校主動“接地氣”，深入中小學調研指導，基教積極“接天線”，進入高校問學求教，高校采用“雙導師制”培養模式，實現高校和中小學“天地合作”。

4.特崗教師：強化自主發展、終身學習的成長意識

教師成長實效取決于其自主意識、職業態度、專業精神。一是找準角色定位，促進自我認知，特崗教師是“特殊教師”，既要理解“教師”豐富內涵，更要把握“特殊”應有深意，將位置擺正，切實找到歸屬感；二是提高職業認同，增強自我體驗，既選擇特崗教師，要對得起這份追求，在實踐中加深教師專業成長的理解和認同，不把教師作為謀生職業，應將教師當作高尚事業，堅定從教信念，端正價值追求，提高教學效能感和職業認同度；三是制定發展規劃，做到終身學習，明確個人發展目標，制定發展規劃，讓目標牽引，用計劃推動，臺階式推進，梯度式前行；四是涵養反思習慣，提升研究能力。反思能力是基本能力，教學研究是有效手段。在反思中改變教學方法、提高教學技能。研而不教則空，教而不研則淺，從教育教學問題中研究，實現從經驗型教師向研究型教師轉變。