黑龍江省高校學術職業人才流動管理研究

趙莉莉，常艷杰

（黑龍江工程學院，黑龍江哈爾濱 150050）

中國共產黨第十九屆中央委員會第六次全體會議審議通過了《中共中央關于黨的百年奮斗重大成就和歷史經驗的決議》（以下簡稱《決議》）。《決議》指出，“黨和人民事業發展需要一代代中國共產黨人接續奮斗，必須抓好后繼有人這個根本大計”[1]。教師是立教之本、興教之源。習近平總書記指出，“沒有高水平的師資隊伍，就很難培養出高水平的創新人才，也很難產生高水平的創新成果”[2]。百年大黨，聚才而興，贏得歷史與未來重在講究用人之道。中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》表明，“合理、公正、暢通、有序的社會性流動，是經濟持續健康發展的有力支撐，是社會和諧進步的重要標志，是實現人的全面發展的必然要求”[3]。科學研究源于現實問題，對黑龍江省高校學術職業人才流動的研究，源于學術職業人才作為一種社會流動資源參與社會流動時，引發的一系列現實問題。因此，把問題回歸到其產生和生長的大環境，從更寬闊的視野去審視問題研究的背景，對準確把握問題的產生、性質及研究的價值具有重要意義。

一、現狀考察：黑龍江省高校學術職業人才隊伍現狀

通過國家教育部網站公布數據統計，黑龍江省現有本科公辦院校27 所；按國家統計局網站公布，截至2020年，黑龍江省目前共有普通高等學校專任教師4.89 萬人，其中，普通高等學校正高級專任教師0.83 萬人，普通高等學校副高級專任教師1.69 萬人，普通高等學校中級專任教師1.81 萬人，普通高等學校初級專任教師0.35 萬人。對2016 年至2020 年黑龍江省普通高等學校專任教師及職稱分布進行分析，2017 年至2018 年此數據呈下降趨勢。由于初級和中級專任教師數據變化導致整體數據變化，普通高等學校中級專任教師2016 年為1.87 萬人，2017 年為1.8 萬人，2018 年為1.77 萬人，2019 年為1.78萬人，2020 年為1.81 萬人。普通高等學校初級專任教師人數自2017 年至2019 年呈逐年下降趨勢，其中2017 年為0.33 萬人，2018 年為0.32 萬人，2019 年為0.31 萬人。高校初級職稱基本屬于新入職教師，可見黑龍江省高校對于招聘新入職教師工作遇到瓶頸；中級職稱的教師數據變化，說明中級教師在黑龍江省高校教師流動中發生較大變化。

二、深度分析：人力資本理論下高校學術職業人才流動的邏輯歸因

（一）個人投資收益需求與區域教育對高校投資不對等的矛盾

人力資本的形成是個人、高校、國家等多元主體共同投資取得的結果。然而，人力資本主要凝聚在個體主體中，個體在生理上也離不開依附于自身身體的人力資本。個人投資與人力資本形成的時間和物質成本是其他投資者無法比擬的。與此同時，高校學術職業人才的教育投資除了直接的教育成本，還有不容忽視的機會成本及為完成學業而放棄其他機會造成的損失。高校學術職業人才需要投入大量的精力和物力去完成前期的教育投資，因此相對于其他類型的人力資本而言，高校學術職業人才在人力資本方面要投入更多。所以，高校學術職業人才作為其人力資本的主要投資者，迫切需要從主要獲益方即高校的回報中獲得人力資本形成的投資成本。最直接體現人力資本回報的，就是有形的一些形式，如工資、獎金、津貼等。因此，高校學術職業人才會綜合考慮各類收益的價值，作為他們是否選擇該高校或者繼續留在該高校的重要依據，通常兩者表現為正相關關系，即回報越高，高校對學術職業人才的吸引力越大，學術職業人才認為其人力資本損失的風險越小。

（二）人力資本所屬權歸屬與學術職業發展多維度的矛盾

長期以來，我國的人才招聘制度使高校對人力資本產生了很大的誤解：教師一旦與高校簽訂合同，高校對學術職業人才的人力資本擁有絕對的占有和自主使用權。威爾遜認為學術職業是“擁有專業知識背景的、易受新知識生產影響的、隨著勞動力市場波動的、遵循共同學術規則和學術倫理的自主性職業”[4]。然而就一般認知而言，這個概念往往是專門針對高校教師的，或者當人們站在廣義角度對其進行討論時，就會涉及一系列的準入、晉升及評價等動態內容。“學術職業”被中國學者認識和研究始于20 世紀末，當時沈紅作為最早開啟相關研究的學者，就嘗試基于我國情境和語境對“學術職業”做出概念界定，具體表述為“具有‘以學術為生，以學術為業，學術的存在和發展使從業者得以生存和發展’特征的職業”[5]。而當教師有一定學術追求時，學術職業人才的能力在現有的高校之中得不到最大限度發揮，無法實現人力資本最大化，在此情況下，一些學術職業人才為了尋找出路和更好的學術發展環境，選擇了無序流出，給高校造成了巨大損失。

（三）高質量人力資本與人才缺口的需求的矛盾

高校學術職業人才知識結構的豐富和專業領域的高認知需要時間的積累和個人的努力。而在有限的職業生涯之中，高校學術職業人才的人力資本的形成離不開更多的時間和投入，并且成品率低，專業領域中高水平的專家學者屈指可數[6]。因此，在各省建設“雙一流”的過程中，僅靠對現有高校學術職業人才的培訓，難免耗時長、效果慢，無法達到預期的目標。在國家政策特別是“雙一流”建設的推動下，各省高等教育發展時間相對集中，導致人才引進周期相對集中。在人才引進類型方面，也存在人才引進重點雷同、標準雷同、特色不突出的情況，供給不足的市場機制下對人才的迫切需求容易導致高校利用不當的方式引進部分人才，形成了學術職業人才的無序流動。

三、路徑選擇：黑龍江省高校學術職業人才有序流動對策研究

高校需要的不是來自政府的強制干預，而是基于現有情況進行合理的疏導，構建一種高校間教師的良性流動機制。教師在高校的學術職業生涯是非常長久的，同時處于不斷變化中。參考產品生命周期理論，作者認為可把教師在高校發展的生命周期分為建立期、培育期、成熟期，而處于3 個時期下的教師具有心理訴求或預期，那么在學校滿意度上同樣有著相對應的要求，建議對高校學術職業人才心理契約的構建，不同時期采取不同策略。

（一）高校學術職業人才心理契約建立期

無論是流動而來的新聘教師還是剛畢業的新教師，均是因為某些特定的原因而做出了選擇。此時，教師與高校形成初期的心理契約，然而教師未能對高校建立起完整的認知，必然會導致兩者在價值觀和目標上產生一定的偏差。因此，教師認同感并不高，和高校的匹配度并不理想，相應的離職成本也較低，如果出現認知和現實之間的落差不斷擴大的情況，心理契約就會不斷被破壞和損耗，此時教師離職的意愿不斷加強。所以，當和求職者進行交流時，高校必須尊重客觀實際對其說明組織的現狀和今后計劃；向其提供真實的工作預覽，避免任何形式上的信息不實和虛構，同時將高校對教師的期待、職位的要求、組織的責任和義務清晰準確傳達給他們。并且，還應進一步掌握求職者的內心訴求，以及對高校持有的合理期待，從而幫助他們盡快明晰高校當前的發展方向，以及對教師的具體期待，有利于雙方更快地形成匹配。同時，招聘人員應當立足于高校具體要求，有目的性和針對性地甄選出更具忠誠度的求職者。因此，當教師剛剛進入高校后，高校一定要尊重彼此之間達成的承諾，唯有經濟和心理條件上的期待均被滿足，教師才能形成足夠的動力完成其義務，表現出對于高校的忠誠，這同樣與社會交換理論相一致。

（二）高校學術職業人才心理契約培育期

進入該時期的教師體現出了一定的留下意愿，如此時可以與其形成并鞏固較好的心理契約，兩者之間的匹配度持續上升，教師的滿意度同樣會持續改善，情感承諾同樣得到強化。第一，設計和實施具有實效的考評和激勵機制。馬斯洛指出，自我實現是人類的最高層次需求；赫茨伯格在雙因素理論中指出，在所有的激勵因素中成就、認可、工作自尊、責任、進步、個人成長等與個人內在因素相關聯的激勵因素是激勵員工的根本性因素。基于此，高校應按照學校的宏觀規劃及詳細的專業發展規劃，設計和實施先進務實的考評機制，尊重教師的意見，廣泛聽取他們的想法和建議，按照定性定量兼顧的思路確定指標，在薪酬設計上需要認真考慮技能、崗位還有實際貢獻等因素，平衡好內部公平及外部競爭的關系，切實提高教師對待遇的滿意度，幫助他們在認真完成本職工作后獲得相應的回報，盡可能使其達到相應的期望值，促使其和高校的心理契約相匹配，全面放大考評機制在強化教師忠誠度上的效果，以此最大程度激發其投入工作的決心。赫茨伯格的雙因素激勵理論指出，激勵因素能夠對個體產生長效激勵，而個體在需求上同樣存在著個性化內容。要想充分體現激勵效果，就應重視滿足需求的必要性。為此，高校應當了解教師的切實需求，并據此制定更具實效的激勵辦法。由此方可充分激發教師的積極性，促使他們更充分釋放自身潛能，而相應的教師取得回報后同樣會強化對于高校的認同感。第二，和教師做好全面的溝通。心理契約是不易察覺的非顯性、動態化的內心主觀感受。剛進入崗位的教師，通常會需要一段時間去了解工作環境，而心理上同樣需要進行自我調節以適應新的環境，這就意味著心理預期會出現波動，教師和高校在心理需求上也就會出現較大的不同。一方面，溝通有利于消除彼此消息不對稱，同時可以避免由于理解誤會而導致失望。另一方面，溝通也帶來了充分表達情緒的渠道。通過溝通，提升教師和高校之間的認可度和凝聚力，由此促進教師以更加開放和主動的心態努力展現個人價值，全心全意投入到高校提供的工作中。第三，實施科學的職業生涯管理。高校對學術職業人才絕非只是經濟利益上的吸引，而是能夠帶來彰顯個人價值、追求人生目標的舞臺。因此，有必要更多地考慮如何推動教師的個人職業生涯計劃與高校宏觀目標緊密結合，從而促成兩者在利益和目標上形成更加緊密的綁定。在實踐中，高校管理者應當提升溝通和引導的意識和技能，通過有效而平等的商談，尊重和采納教師對于高校發展前景的合理看法和建議，努力促使他們切實將自身的熱情和才華聚焦于高校的宏觀目標上，同時不斷推動其個人職業上的進步。

（三）高校學術職業人才心理契約穩定期

在這一階段，教師已經非常熟悉高校的內外環境，當教師在高校就職的年限不斷增長，其個人能力必然也會不斷增加，而在家庭狀況、外校延攬、經濟周期等環境因素出現變動后，教師在心理需求上同樣會出現較大改變，一旦無法獲得及時的反饋和回應，就會對其心理契約產生破壞。所以，對于處于該時期的教師應當給與更多的情感關注，提升他們的歸屬感和責任感，不斷鞏固和強化已經形成的心理契約，努力在校園內構建充滿人文關懷的氛圍。調節教師情感依附，合理設計和周密實施教師心理態度評定機制，努力建立運轉良好的管理制度，不斷引入先進而開放的人事管理理念，推動學術系統和管理系統的均衡發展，努力挖掘人才的潛能和構建濃厚的學術氛圍，并推動合理的學術職業人才流動。

心理契約以其獨有的規律和價值，正在成為人力資源實踐中的焦點，將其引入到高校人力資源管理中同樣具有積極的意義，它除了能夠提供準確評估高校學術職業人才流動率的指標制定依據，還有助于高校把握師資隊伍穩定的核心因素，即“培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育”“推動高等教育內涵式發展，推進教育強國建設”。心理契約是現代管理的一項重要內容，盡管無法像其他文本一樣帶來剛性約束，但卻可以提供具有實效的“人本”管理依據。高校打造一整套系統完整而全面的心理契約管理機制，就能夠為學術職業人才帶來比較理想的歸屬感、工作滿意度和組織認同感，有助于其全身心地投入到教學科研工作中，充分挖掘其個人的工作潛能和創造才華，才能由此促成高校的良性運轉和可持續發展。