企業(yè)員工精神動力影響因素研究
——以煙草商業(yè)企業(yè)為例

張俊峰

（周口市煙草專賣局（公司），河南 周口 466000）

精神是推動事物運動發(fā)展的動力。厚植精神動力，與社會主義核心價值觀建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、黨建工作等一脈相承。煙草商業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，創(chuàng)建一流員工隊伍直接關(guān)系改革成效。但是，煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部還存在著員工干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、有畏難情緒、得過且過、精神面貌不佳等問題，這不僅關(guān)乎各個基層單位是否能夠爭先進位快發(fā)展，也最終影響著煙草商業(yè)企業(yè)整體的高質(zhì)量發(fā)展。因此，煙草商業(yè)企業(yè)亟須在員工中厚植發(fā)展事業(yè)所需的精神動力。

一、研究假設(shè)

1.精神動力結(jié)構(gòu)假設(shè)

關(guān)于煙草商業(yè)精神動力的探索和研究，必須從中國共產(chǎn)黨的精神譜系中汲取營養(yǎng)。在建立紅色政權(quán)、探索革命道路的實踐中，中國共產(chǎn)黨不畏艱險、堅守信念、敢于犧牲、勇往直前，創(chuàng)造了紅船精神、井岡山精神、蘇區(qū)精神、長征精神、延安精神、西柏坡精神、抗戰(zhàn)精神、沂蒙精神、紅巖精神等。該時期精神譜系的內(nèi)核是，提倡奉獻、奮斗與自強，強調(diào)團結(jié)、擔當與創(chuàng)新；在領(lǐng)導(dǎo)人民進行社會主義革命和建設(shè)的偉大實踐中，面對貧窮和落后，中國共產(chǎn)黨人創(chuàng)造了鐵人精神、紅旗渠精神、雷鋒精神、焦裕祿精神、“兩彈一星”精神等。該時期的精神譜系以舍己為人、服務(wù)于民、獨立自主、艱苦奮斗為內(nèi)核；在領(lǐng)導(dǎo)人民進行改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的偉大實踐中，中國共產(chǎn)黨人創(chuàng)造了女排精神、抗洪精神、載人航天精神、勞模精神及抗疫精神等。該時期精神譜系的內(nèi)核主要指向奮斗、擔當、自強、團結(jié)、創(chuàng)新。根據(jù)以上分析，本文假設(shè)煙草商業(yè)企業(yè)員工的精神動力也同樣具有五個主要維度：自強、奮斗、擔當、團結(jié)、創(chuàng)新。

2.精神動力影響因素假設(shè)

精神動力研究的學(xué)科基礎(chǔ)是心理學(xué)和組織行為學(xué)，基于行為研究范式尋找影響因素是可行且合理的。Price和Mueller認為，員工帶著一定的期望和價值觀進入組織，如果這些期望和價值觀在員工進入組織后能夠得到滿足的話，員工就會對組織產(chǎn)生強烈的依附感，進而會表現(xiàn)出高效能。在他們的研究中，員工期望所對應(yīng)的變量有七個：工作自主權(quán)、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調(diào)性和社會支持。文章通過與煙草商業(yè)企業(yè)員工的訪談溝通，并充分考慮行業(yè)實際情況，保留了工作自主權(quán)、薪酬、晉升機會、社會支持共四個變量，名稱稍做變更。同時，根據(jù)訪談結(jié)果，引入價值宣導(dǎo)、績效導(dǎo)向、組織氛圍、內(nèi)部營銷四個變量，最終共計八個變量。即文章假設(shè)這八個變量顯著影響煙草商業(yè)員工的自強、奮斗、擔當、團結(jié)與創(chuàng)新精神。

二、量度、被試與分析

各個變量的測量充分借鑒了相關(guān)文獻，并結(jié)合行業(yè)實際情況和訪談情況編訂量表。均采用自陳式量表法，備選答案設(shè)計采用5級Likert量度。量表編制完成后，采用調(diào)查問卷的形式通過問卷星平臺展開調(diào)查，樣本分布在周口、南陽、駐馬店、開封、洛陽等地的煙草商業(yè)企業(yè)，共計回收問卷1343份，全部有效。

本文驗證了各變量量表是否滿足因子分析的要求，并根據(jù)各項是否較好地會聚于對應(yīng)的變量判斷會聚效度的高低，部分有問題的測量項目予以剔除。

在數(shù)據(jù)分析時，首先基于方差分析檢驗員工的個人特征變量與精神動力之間的關(guān)系，然后采用OLS多元回歸進行路徑分析，驗證各個自變量對因變量是否存在顯著影響。

三、研究結(jié)果

1.精神動力與個人特征關(guān)系的分析結(jié)果

本文對精神動力與個人特征變量之間的關(guān)系進行了單因素方差分析。以自強精神為例，自強精神在婚否、性別方面無顯著差別；在晉升次數(shù)方面有顯著差別（P＜0.01），晉升2次者自強精神最強，其次是3次；在本單位工齡方面有顯著差別（P＜0.01），工作3年以下者自強精神最強，總體上3～15年者也都高于均值；在年齡方面有顯著差別（P＜0.001），25周歲以下者自強精神最強，其次是25～35歲者，總的來說45周歲以下者都高于均值；在崗位類別方面有顯著差別（P＜0.001），管理類職工最強，其次是業(yè)務(wù)類；在學(xué)歷方面有顯著差別（P＜0.001），本科學(xué)歷職工最強，其次是大專。結(jié)合另外四個維度的方差分析結(jié)果，總的來說，對于五個維度的精神動力，在工齡和年齡、崗位類別、學(xué)歷方面有顯著差異，晉升次數(shù)對精神動力也有較為顯著的影響。

2.精神動力影響因素模型的驗證結(jié)果

本文采用OLS多元線性回歸方法進行了精神動力影響因素模型的驗證。以自強精神為例，整體F檢驗值表明模型具有顯著性統(tǒng)計學(xué)意義，按照sig值（即P值顯著性水平）來確定對自強精神有顯著影響的自變量，分別為：績效導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、價值宣導(dǎo)、組織氛圍、工作自主權(quán)。結(jié)合另外四個維度的回歸分析結(jié)果，總體上發(fā)現(xiàn)績效導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、價值宣導(dǎo)、工作自主權(quán)顯著正向影響五個維度精神動力的培植。

四、研究結(jié)論與建議

本文通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)了一些有意義的結(jié)論，并結(jié)合對16名基層員工的一對一深度訪談做了進一步的印證，主要有：

1.精神動力在本單位工齡、年齡方面具有顯著差異。驗證了干部年輕化的舉措是恰當?shù)摹?/p>

2.自強、奮斗、擔當這三個維度在晉升次數(shù)方面有顯著差異，應(yīng)充分發(fā)揮晉升在培植精神動力中的作用。

3.精神動力在學(xué)歷方面有顯著差異，要關(guān)注大專以下職工的學(xué)歷提升，特別關(guān)注碩博士群體精神動力的培植。

4.精神動力在崗位類別方面有顯著差異，應(yīng)關(guān)注技術(shù)類職工整體精神動力的培植，關(guān)注管理類職工團結(jié)精神的培植。

5.從整體上來看，績效導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、價值宣導(dǎo)、工作自主權(quán)顯著正向影響精神動力的培植。

以上結(jié)論對于煙草商業(yè)企業(yè)員工管理實踐有很好的指導(dǎo)意義。本文根據(jù)以上研究結(jié)論提出了煙草商業(yè)企業(yè)增強員工精神動力的對策及建議。包括以下五個方面：

第一，管理者應(yīng)進一步發(fā)揮黨建引領(lǐng)的作用，加強價值宣導(dǎo)。應(yīng)完善黨支部支委會的權(quán)責內(nèi)容，真正發(fā)揮支委會的作用，發(fā)掘有突出表現(xiàn)的明星員工，發(fā)現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)的職工平民英雄，通過黨支部形成學(xué)習(xí)人物案例的常態(tài)化活動。

第二，應(yīng)完善晉升雙通道，助力職工價值實現(xiàn)。健全專業(yè)技術(shù)等級聘任制度，將所有崗位納入職系圖譜，為每一個職系設(shè)計相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級序列。在管理崗位序列和專業(yè)技術(shù)等級序列同時推行職級并行制度，職務(wù)未有變動，但職級可以根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。

第三，堅持效率原則，加強績效考核的靶向功能。應(yīng)充分尊重績效考評的客觀邏輯，省級公司負責對市級公司進行結(jié)果考核，市級公司負責對縣級公司進行結(jié)果考核，直接上級負責對下屬員工進行結(jié)果、行為和品質(zhì)考核。

第四，關(guān)注基層碩士、博士隊伍，讓知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。可以對這支隊伍進行雙線管理，即人才使用單位負責工作安排、過程輔導(dǎo)和考核管控，人才引進單位負責成長過程監(jiān)督和輔導(dǎo)。

第五，完善職工在職學(xué)習(xí)機制，提升人力資本存量。并將學(xué)習(xí)納入考核，讓員工有動力、有壓力繼續(xù)參加深造學(xué)習(xí)，提高職工的學(xué)歷層次。