大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源績效管理策略探究

馬 雪

（四川路橋盛通建筑工程有限公司，四川 成都 610000）

在國有企業(yè)內(nèi)部管理中，傳統(tǒng)的管理手段無法跟上時代和企業(yè)發(fā)展的步伐，人力資源管理板塊需要進行優(yōu)化升級，來滿足企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的客觀要求。大數(shù)據(jù)技術(shù)是高科技社會發(fā)展的產(chǎn)物，可以為國有企業(yè)人力資源績效管理決策提供大數(shù)據(jù)信息支持，使人力資源績效管理更加嚴謹和科學(xué)，將人力資源管理水平帶上新的臺階。然而，雖然目前很多國有企業(yè)已經(jīng)開始運用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助績效管理，但大數(shù)據(jù)的準確性、可對比性等優(yōu)勢未得到充分發(fā)揮，部分管理者應(yīng)延續(xù)經(jīng)驗管理的老路，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用仍有較大的提升空間。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)運用于人力資源績效管理的必要性

1.人力資源績效管理的意義

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭愈加激烈，國有企業(yè)雖然具有規(guī)模大等優(yōu)勢，但在企業(yè)管理方面與私營企業(yè)相比難以占據(jù)優(yōu)勢地位，可能因組織機構(gòu)臃腫、進取心不強而導(dǎo)致管理不當，陷入發(fā)展停滯的窘境。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源績效管理是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，只有將人力資源績效管理落到實處，打造強有力的員工隊伍，才能為國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供源源不絕的內(nèi)部動力。

國有企業(yè)的人力資源績效管理具有完善人才規(guī)劃、挖掘員工潛力、優(yōu)化組織架構(gòu)的功效。首先，國有企業(yè)的人力資源績效管理可以通過對員工日常表現(xiàn)及考核狀態(tài)的統(tǒng)籌分析，發(fā)現(xiàn)并挖掘員工的可改進之處，加以有針對性的教育培訓(xùn)，為員工制定更具針對性的培養(yǎng)計劃[1]。其次，人力資源績效管理可以充分挖掘員工的潛在價值，通過收集員工的各項數(shù)據(jù)信息，了解員工績效受影響的原因，制定科學(xué)合理的激勵方案與管理制度，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，全面提升企業(yè)員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。最后，人力資源績效管理有助于實現(xiàn)員工的職業(yè)特點、個人能力等與崗位工作相匹配，并加強員工的自我管理，避免員工、團隊在溝通交流中產(chǎn)生爭端，培養(yǎng)和諧的員工關(guān)系，使企業(yè)組織架構(gòu)向扁平化狀態(tài)發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用價值

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可以有效拓寬數(shù)據(jù)收集渠道、增強數(shù)據(jù)分析能力，使國有企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的價值得到充分體現(xiàn)。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，國有企業(yè)人力資源績效管理可以全面收集員工的各類數(shù)據(jù)信息，包括人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)、現(xiàn)狀數(shù)據(jù)和動態(tài)變化數(shù)據(jù)。在人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)方面，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)從員工的日常工作表現(xiàn)中挑取出勤率、工作效率等數(shù)據(jù)信息，通過對收集數(shù)據(jù)的整理分析，摸清各類數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)系和規(guī)律，了解在制度制定、崗位工作安排等方面存在的問題，進一步提升績效管理成效；在人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)方面，可以收集員工的崗位、工齡、履歷等基本信息，對員工的常規(guī)數(shù)據(jù)進行歸納整理，初步判斷員工的在崗能力，對員工職位晉升等進行初步規(guī)劃；在動態(tài)變化數(shù)據(jù)方面，可以通過各個途徑搜集員工崗位變動、論文發(fā)表、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等動態(tài)信息，清晰把握員工的變動情況，便于管理人員針對性做好員工管理工作，提升人力資源績效管理的及時性和針對性[2]。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可以加強數(shù)據(jù)分析結(jié)果的運用能力，構(gòu)建更為科學(xué)合理的管理制度與激勵機制。國有企業(yè)人力資源績效管理的目的在于運用績效管理手段激勵員工，督促員工認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，錘煉崗位工作能力，與企業(yè)同命運共發(fā)展，達到員工與企業(yè)共贏的理想狀態(tài)。為此，需要建立完善的績效管理制度體系，對員工進行激勵和約束，打擊不良現(xiàn)象，鼓勵員工認真學(xué)習(xí)、努力工作?？茖W(xué)的管理制度與適當?shù)募顧C制是保障績效管理功效的常規(guī)途徑，然而制度機制建設(shè)需要建立在員工可以達到的基礎(chǔ)上，規(guī)范標準應(yīng)以員工可通過努力達到為依據(jù)，否則會脫離于實際，使制度機制成為員工消極怠工的理由。在大數(shù)據(jù)的支持下，國有企業(yè)人力資源績效管理可以獲取員工的常規(guī)信息、工作質(zhì)量信息和動態(tài)變化數(shù)據(jù)，對員工的知識儲備、技能水平、工作經(jīng)驗等有精準而清晰的表達，可以為績效管理制度與機制建設(shè)提供可靠的依據(jù)，運用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果持續(xù)優(yōu)化績效管理體系，增強績效管理工作的適用性，可以使績效結(jié)果真正成為員工了解自身短板的衡量標準。

由此可見，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可以推動國有企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，全面提升人力資源績效管理的質(zhì)量與效率，使其邁入一個新的階段。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，國有企業(yè)人力資源績效管理可以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的充分挖掘、深入分析與科學(xué)運用，使績效管理制度體系適用于企業(yè)的實際情況，使績效管理指標與員工實際相匹配，讓每個員工都能清晰了解崗位工作的目標和要求，以個人、崗位或團隊為單位制定績效管理方案，優(yōu)化調(diào)整績效管理細節(jié)[3]。

二、人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用問題

目前，國有企業(yè)紛紛運用大數(shù)據(jù)技術(shù)來收集、分析員工數(shù)據(jù)信息，查找員工工作中的問題和不足，通過對問題的查缺補漏來提升人力資源管理水平。然而，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用并不能一蹴而就，需要在運用過程中不斷總結(jié)分析大數(shù)據(jù)技術(shù)運用面臨的困難和問題，從而對癥下藥，以真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢和作用。

1.績效管理數(shù)據(jù)采集有待提升

大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用，關(guān)鍵在于采集到足夠多的數(shù)據(jù)信息。目前，很多國有企業(yè)雖然運用物聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)和各種傳感器來獲取大數(shù)據(jù)信息，但數(shù)據(jù)采集平臺建設(shè)尚處于起步階段，采集渠道和載體較少。比如有的企業(yè)對員工網(wǎng)上意見和投訴處理不及時，相關(guān)數(shù)據(jù)信息的利用率不高；有的企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)落后，線下的問卷調(diào)查等數(shù)據(jù)采集方式也很少使用，缺乏有效的數(shù)據(jù)采集渠道。

同時，有些國有企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)還無法實現(xiàn)有效共享。以工程建設(shè)企業(yè)為例，往往存在分支機構(gòu)眾多的問題，各個工程項目部在管理理念、技術(shù)水平等方面存在差異，且可能受管理需求、硬件設(shè)施的限制，不僅對于內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)收集不力，采集到的數(shù)據(jù)信息還難以與總公司實現(xiàn)有效共享。尤其是有些數(shù)據(jù)具有專業(yè)性和針對性，共享難度較大，再加上數(shù)據(jù)本身不夠全面，只有點、線而沒有形成面的結(jié)構(gòu)，必然會影響到數(shù)據(jù)的價值。

2.績效管理數(shù)據(jù)分析能力薄弱

對于績效管理數(shù)據(jù)的分析處理是挖掘數(shù)據(jù)價值的重要一環(huán)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以提升績效管理數(shù)據(jù)分析能力，使績效管理工作變得更加智能化、高效化。然而，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)需要高密度的測量計算，會增加錯誤值風險[4]。如果數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳，或是存在虛假信息，會因為誤用錯誤數(shù)據(jù)而使分析結(jié)果失真。在國有企業(yè)人力資源績效管理工作中，少報、虛報、瞞報等問題較為常見，尤其是網(wǎng)絡(luò)平臺上很容易出現(xiàn)大量的虛假數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)的真實性得不到保障，必然會影響到績效管理工作的實效性。

同時，目前不少企業(yè)的大數(shù)據(jù)運用能力不強，缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)人才，對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用不擅長、不熟練，難以有效甄別虛假數(shù)據(jù)，無法充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)信息進行分析處理，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析效率不高，且結(jié)果不夠準確、客觀，影響績效管理工作的成效。

3.數(shù)據(jù)分析結(jié)果價值未能充分體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)人力資源績效管理工作中的運用，可以通過對海量人力資源數(shù)據(jù)的處理，得到具有很高價值的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，用以指導(dǎo)績效管理工作的有效開展，為績效管理決策提供科學(xué)、可靠的依據(jù)。然而，在實際工作中，往往并沒有充分體現(xiàn)出數(shù)據(jù)分析結(jié)果的價值，對于得到的數(shù)據(jù)信息利用率不高，沒有將其與人力資源管理的各方面工作緊密結(jié)合起來。

比如，人力資源管理者未能發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，仍然沿用傳統(tǒng)方法制定管理方案，可能因個人疏忽而出現(xiàn)差錯。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工年齡、工齡、學(xué)歷等常規(guī)數(shù)據(jù)進行分析，可以全面掌握員工的組成結(jié)構(gòu)，然而管理者未能據(jù)此制定相應(yīng)的管理措施，沒有針對員工結(jié)構(gòu)不健康的情況采取針對性的招聘、崗位調(diào)整等計劃[5]。再如，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以提升績效考核指標的科學(xué)性與合理性，然而不少員工依然對績效考核結(jié)果不夠重視，認為不能體現(xiàn)自身的工作能力，未能將其作為指導(dǎo)個人職業(yè)發(fā)展的可靠依據(jù)，致使個人的專業(yè)發(fā)展停滯不前。

三、人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)化運用

大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)人力資源績效管理工作中的運用，要正視當前存在的問題和困難，積極采取措施做好人力資源數(shù)據(jù)的采集、分析工作，并充分發(fā)揮數(shù)據(jù)分析結(jié)果的應(yīng)用價值，指導(dǎo)人力資源管理工作的有序開展。

1.提升績效管理數(shù)據(jù)采集能力

在國有企業(yè)人力資源績效管理工作中，要以計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，努力提升數(shù)據(jù)信息的收集能力，全面采集各種人力資源數(shù)據(jù)信息，才能保證績效管理的科學(xué)性和可靠性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)信息的數(shù)量與質(zhì)量直接影響績效管理效果，國有企業(yè)應(yīng)在全公司范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的績效管理信息平臺，將信息收集范圍延伸到各個工程項目部，在采集全面、詳實數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上構(gòu)建績效管理數(shù)據(jù)庫，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用奠定堅實的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)應(yīng)注重大數(shù)據(jù)績效管理的整體性，不僅要構(gòu)建統(tǒng)一的工作平臺和管理體系，還要搭建起標準、高效的數(shù)據(jù)采集標準與流程。數(shù)據(jù)信息的采集應(yīng)統(tǒng)一標準，從根源上解決信息孤島和數(shù)據(jù)碎片化問題。同時，公司下屬的各分支機構(gòu)要保持一致，避免無效和重復(fù)建設(shè)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的高度共享。同時，應(yīng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的自主抓取和動態(tài)管理，將績效考核、績效評估等系統(tǒng)和部門機構(gòu)串聯(lián)起來，拓展數(shù)據(jù)信息采集渠道，不僅要加強線上人力資源數(shù)據(jù)信息的自動抓取，還要積極開展線下的問卷調(diào)查等傳統(tǒng)采集方式，及時將各種數(shù)據(jù)信息輸入數(shù)據(jù)庫，充實數(shù)據(jù)庫內(nèi)容，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)信息的持續(xù)更新[6]。

2.強化績效管理數(shù)據(jù)分析能力

國有企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)分析能力的提升，重中之重在于保證人力資源數(shù)據(jù)信息質(zhì)量，避免因虛假不實數(shù)據(jù)影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準確性和可靠性。為此，應(yīng)著重強化數(shù)據(jù)甄別能力，并提升數(shù)據(jù)安全管理水平。國有企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)造假問題難以完全杜絕，但可以通過提升數(shù)據(jù)甄別能力來盡量削弱虛假數(shù)據(jù)的不良影響。企業(yè)應(yīng)對數(shù)據(jù)統(tǒng)計制度和統(tǒng)計方法進行優(yōu)化調(diào)整，加大對瞞報、虛報等不當行為的監(jiān)督懲治力度，對于存在統(tǒng)計違法行為的部門或個人必須嚴懲不貸，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的環(huán)境條件。同時，應(yīng)運用大數(shù)據(jù)思維，依靠數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)直報系統(tǒng)將采集到的一手信息直接報送到數(shù)據(jù)中心，避免中間環(huán)節(jié)的干擾，實現(xiàn)線上同步接收、共享及審核。對于沒有涉密的數(shù)據(jù)信息，應(yīng)選擇在企業(yè)內(nèi)部或向社會公開原始數(shù)據(jù)，接收員工和社會公眾的監(jiān)督，規(guī)避數(shù)據(jù)造假的風險。此外，還需要加強數(shù)據(jù)安全管理，在數(shù)據(jù)保密、數(shù)據(jù)存儲等方面下功夫，提高數(shù)據(jù)安全防護能力，制定隱私保護制度，采取先進防護技術(shù)強化數(shù)據(jù)庫安全，避免不法分子非法盜取、篡改或破壞數(shù)據(jù)信息[7]。

針對國有企業(yè)大數(shù)據(jù)專業(yè)人才缺乏的問題，應(yīng)加強專業(yè)人才的招聘和培訓(xùn)力度，打造善于運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理隊伍。一方面，企業(yè)應(yīng)通過各種途徑招聘熟悉大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效管理人才，完善績效管理隊伍結(jié)構(gòu)，向隊伍內(nèi)注入新鮮血液，激發(fā)管理隊伍的創(chuàng)新活力。另一方面，要針對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用要求和績效管理工作實際情況，制定科學(xué)、可行的教育培訓(xùn)體系。可以依托培訓(xùn)機構(gòu)，邀請大數(shù)據(jù)領(lǐng)域?qū)＜业狡髽I(yè)開研討會、專題講座，培養(yǎng)績效管理人員的大數(shù)據(jù)素養(yǎng)，幫助他們及時了解前沿的理念和技術(shù)?？梢远ㄆ陂_展大數(shù)據(jù)技術(shù)專項培訓(xùn)，普及大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的相關(guān)知識和技能，確保績效管理人員的數(shù)據(jù)素養(yǎng)滿足崗位工作要求。還可以加強與外部企業(yè)、高校等機構(gòu)的交流合作，組織績效管理人員學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，開闊眼界，在崗位工作中融合創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，要結(jié)合國有企業(yè)的實際情況和績效管理工作需求，推動大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新運用，加強數(shù)據(jù)挖掘與分析研判能力。企業(yè)應(yīng)基于績效考核信息系統(tǒng)構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的實時處理功能對考核指標實時監(jiān)控，并建立指標預(yù)警標準，在某項指標觸發(fā)預(yù)警后及時采取相應(yīng)措施，以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，營造良性的競爭氛圍?？冃Ч芾聿块T應(yīng)善于運用數(shù)據(jù)挖掘功能，對績效管理數(shù)據(jù)信息進行整理、篩選、處理，針對性生成個人評價、工作過程、工作結(jié)果等方面數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的多維度分析，提高數(shù)據(jù)分析結(jié)果的決策參考價值[8]。

3.挖掘績效數(shù)據(jù)分析結(jié)果價值

為了提升績效數(shù)據(jù)分析結(jié)果的價值，應(yīng)在大數(shù)據(jù)幫助下進行績效考評方式的創(chuàng)新，通過多次考評收集可靠數(shù)據(jù)，降低因各種因素不良干擾產(chǎn)生的“暈輪效應(yīng)”，確保數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準確、客觀。企業(yè)可以根據(jù)崗位或部門工作特點，制定合成考核表進行綜合考核，借助大數(shù)據(jù)分析使考核結(jié)果更具科學(xué)性、綜合性。

在績效考核結(jié)果出來后，績效管理部門應(yīng)主動推送各項考核信息數(shù)據(jù)，及時公開、共享考核結(jié)果，避免大量考核數(shù)據(jù)陷入休眠、封存的狀態(tài)[9]。通過提高考核數(shù)據(jù)的公開力度，確?？己藢ο罂梢约皶r發(fā)現(xiàn)自身問題并加以改進。對于人力資源管理者而言，可以借助基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的智能化功能，全面掌握績效考核數(shù)據(jù)信息，制定客觀、科學(xué)的管理方案，降低管理人員的工作壓力和負擔，提高人力資源績效管理工作的效率，并減少人為因素引起的管理失誤，提升人力資源績效管理質(zhì)量及穩(wěn)定性。對于普通員工而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下的績效管理工作更具公開性、公平性和透明性，可以科學(xué)、客觀、直觀地展示個人工作成效和不足之處，幫助員工更加全面、深入地了解自身的優(yōu)劣勢，更加清晰、明確地認識崗位工作的要求，從而科學(xué)制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，積極彌補自身的短板，增強自身的崗位競爭力，迎合企業(yè)的發(fā)展需求，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同成長[10]。

四、結(jié)語

綜上所述，在目前的發(fā)展形勢下，雖然國有企業(yè)信息化建設(shè)取得了一定的成績，越來越多的企業(yè)開始運用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段提升內(nèi)部管理工作效率，對人力資源績效管理工作進行優(yōu)化創(chuàng)新，但依然面臨數(shù)據(jù)采集能力不足、分析能力薄弱、考核結(jié)果利用不充分的問題。需要加強大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用能力，拓寬數(shù)據(jù)采集渠道，強化數(shù)據(jù)分析能力，深入挖掘考核結(jié)果的利用價值，以高質(zhì)量的人力資源績效管理推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。